کاربرد اقتصاد رفتاری در سیاست‌گذاری عمومی (مطالعه موردی)

در حال حاضر بینش‌های رفتاری، درس‌هایی از یافته‌های علوم رفتاری و اجتماعی شامل اقتصاد، روانشناسی، علوم شناختی و علوم اعصاب، توسط دولت‌ها در کشورهای سراسر دنیا باهدف بهبود سیاست‌گذاری‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد. هم‌زمان با کاربست فزاینده بینش‌های رفتاری در طراحی و اجرای سیاست‌گذاری‌های عمومی، سؤال‌هایی در مورد کارایی و همچنین بنیان‌های فلسفی این کاربست‌ها پرسیده می‌شود. آیا یافته‌های آزمایش‌هایی که در سطح کوچک انجام می‌شوند را می‌توان در سطح بزرگ و به‌طور وسیع مورداستفاده قرار داد؟ آیا سیاست‌گذاری‌هایی که مبتنی بر یافته‌های علوم رفتاری هستند، در طول زمان کارایی و اثرگذاری خود را از دست می‌دهند؟ آیا بینش‌های رفتاری را می‌توان در حوزه‌هایی وسیع‌تر از حوزه‌های سیاستی مرتبط با مصرف‌کننده که در حال حاضر بیشترین حوزه اثرگذاری بینش‌های رفتاری بوده است، به کار برد؟

این گزارش با پرداختن به حوزه‌های مختلف سیاستی که جامعه ایران در حال حاضر با آن‌ها سروکار دارد، به پاسخ برخی از این سؤال‌ها می‌پردازد. نمونه‌های مختلفی از کاربست بینش‌های رفتاری در حوزه‌هایی همچون انرژی و محیط‌زیست، سلامت، تمکین مالیاتی و آموزش موردبررسی قرار گرفته است.

این گزارش نشان می‌دهد با کاربست درست و به‌موقع بینش‌های رفتاری در طراحی و اجرای سیاست‌گذاری‌ها، می‌توان به اثرگذاری در حوزه‌هایی پرداخت که در نگاه اول تنها راهکارهای سنتی ازجمله قانون‌گذاری و جریمه و پاداش تأثیرگذار هستند. یافته‌های این گزارش به‌خصوص برای مسائل سیاستی ایران کاربرد جدی دارد زیرا که جامعه امروز ایران با پدیده‌هایی سروکار دارد که شناخت صحیح الگوهای ذهنی مردم و تلاش برای طراحی تلنگرهای مؤثر بر آن‌ها را ضروری می‌سازد.


مؤلفین: زهرا موسوی، حسین محمدپور، کوروش بهرنگ، امیرمحمد تهمتن


با توجه به ملاحظات و تعهدات حرفه‌ای اندیشکده، در صورت تمایل به مطالعه نسخه چاپ‌شده گزارش، لطفاً فرم درخواست را تکمیل کرده، پس از بررسی و اعلام در زمان مقرر به اندیشکده مراجعه نمایید.

نظام‌های مدیریت منابع انسانی

سال‌هاست که برخی از صاحب‌نظران در مورد سیر نزولی جذب و نگهداشت افراد نخبه و متخصص کشور در بخش عمومی (دولتی) هشدار می‌دهند و آنچه بسیاری از ما آن را احساس می‌کنیم، کارآمدی نسبتاً پایین بدنه کارشناسی و اجرایی در بخش عمومی کشور است. بسیاری از نیروهای لایق، باسواد و دغدغه‌مند نسبت به مسائل کشور که ابتدا با امید و آرمان‌های متعالی وارد بخش عمومی می‌شوند، پس از مدتی دچار یأس و ناامیدی شده و به‌طورجدی به ترک کار می‌اندیشند. این درحالی است که به‌خاطر پیچیدگی بیشتر موضوعات عمومی، نیاز بیشتری در این بخش‌ها به افراد متخصص و خوش‌فکر وجود دارد. بخشی از این مشکل را می‌توان در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی این سازمان‌ها ریشه‌یابی کرد[۱]. در این قسمت به برخی از دلالت‌های مدیریت منابع انسانی بر فرایند سیاست‌گذاری عمومی می‌پردازیم.

  • بخشی از اینکه نیروهای متخصص مسیر شغلی خود را کمتر کار در بخش دولتی انتخاب می‌کنند می‌توان با مفهومی به نام برند کارفرمایی توضیح داد[۲] و مدیران سازمان‌های دولتی ما باید به دنبال ارتقای برند کارفرمایی[۳] خود باشند. برند کارفرما، چیزی مانند برند تجاری است، منتها در بازار کار؛ تصویری است شکل گرفته از ویژگی‌های یک سازمان (به‌عنوان کارفرما) در ذهن متقاضیان در بازار کار یا کارکنان داخلی. برند کارفرمای خوب، موجب جذب کارکنان جدید بهتر و وفاداری و انگیزه بیشتر کارکنان موجود در سازمان می‌شود. این برند تحت تأثیر مأموریت‌های سازمان، فرهنگ سازمانی، رهبری سازمانی، سیستم‌های کارفرمایی (مانند جبران خدمات، استخدام، مدیریت عملکرد و فضای کاری) و نوع خدمات آن قرار می‌گیرد.
برند کارفرمایی در کشور
چند سازمان بخش عمومی در کشور خودمان را در نظر بگیرید و از نگاه بازار کار، برند کارفرمایی آنها را مقایسه کنید. شما ترجیح می‌دهید که در کدام سازمان‌ها کار کنید؟ چرا؟به نظر شما کدام عامل اثر بیشتری در انتخاب شما دارد؟ از موارد زیر می‌توانید انتخاب کنید:مدیریت سازمان، کیفیت همکاران، سفرهای شغلی، داشتن اختیارات، حقوق و مزایا، ارزش خدمت، فرصت‌های توسعه، استفاده از تکنولوژی، اندازه سازمان، سلامت سازمان، ساعات کاری، تعطیلات و…
  • امروزه بسیاری از سازمان‌های پیشرو در دنیا، از رویکردهای مدیریت استعدادها[۴] در مدیریت منابع انسانی خود بهره می‌برند. در این رویکردها، کارکردهای مختلف نظام مدیریت منابع انسانی مخصوصاً کارمندیابی و گزینش، آموزش و توسعه، نگهداشت، جانشین‌پروری و ارتقا و ارزیابی عملکرد، با یکدیگر یکپارچه شده و در خدمت اهداف استراتژیک سازمان قرار می‌گیرند. ایده اصلی این رویکردها آن است که هر یک از افراد حاضر در سازمان، به‌طور فردی مورد مطالعه قرار می‌گیرند و افرادی که دارای استعدادهای برتر برای آینده سازمان هستند، شناسایی، حفظ و پرورش می‌شوند و در زمان مقتضی در مسئولیت‌های جدید به کار گمارده می‌شوند. این افراد به‌طور ویژه دارای ارزش‌ها و انگیزه‌ها درونی هستند که مسیر شغلی آنها باید متناسب با آن طراحی شود. وجود چشم‌انداز روشن و انگیزه‌بخش برای آینده و احساس دیده شدن در سازمان، می‌تواند بسیاری از کاستی‌ها، نواقص و سختی‌های موجود در کار را برای افراد مستعد سازمان جبران کند. طراحی مسیر شغلی، باید برای افراد توانمند به‌نحوی باشد که صرفاً رشد و آینده موفق خود را در «مدیر شدن» دنبال نکنند. سازمان باید به نیروهای متخصص و زبده ارج بگذارد و رشد تخصصی آنها را در نظر بگیرد. سیستم‌های منابع انسانی در سازمان‌های ما، باید به طراحی راه‌حل‌های رشد و متناسب با آن، ارتقای حقوق و مزایا و شأن سازمانی مشاغل تخصصی بپردازند.

 

مدیریت استعدادها در سازمان‌های بخش عمومی کشور
در  زمینه مدیریت استعدادها به سه مثال در سازمان‌های بخش عمومی کشورمان توجه کنید:
۱- در بسیاری از دستگاه‌های بخش عمومی کشور، سیستم‌های مدیریت منابع انسانی دارای نقص‌های جدی هستند و تنها به کارگزینی، امور مالی و رفاهیات بسنده می‌کنند؛ لذا سیستمی برای جذب نیروی انسانی توانمند از کانال‌های قوی، شناسایی و نگهداشت نیروهای شایسته و رشد و توسعه واقعی آن‌ها وجود ندارد و در مورد نیروی انسانی کارشناس، کمتر سرمایه‌گذاری آینده‌نگر با دید جانشین‌پروری انجام می‌گیرد؛ به همین دلیل مشاهده می‌شود که حلقه مدیران، مخصوصاً در مورد مدیران استراتژیک، بسیار بسته است و بعضاً با وجود ناتوانی، همان افراد قبلی، چندباره به کار گمارده می‌شوند[۵]. بسیاری از فعالیت‌ها و موفقیت بسیاری از سازمان‌ها، به افراد وابسته شده است و در مورد اینکه بالاخره کسی باید چند سال بعد جانشین آن فرد باشد، برنامه‌ریزی نمی‌شود. لذا واقعاً کسی در حد و اندازه مدیریت سازمان درون آن پرورش نمی‌یابد. بنابراین یک نتیجه این است که اگر به هر دلیل نیاز به تغییر یک مدیر وجود داشته باشد، چاره‌ای نیست جز اینکه از خارج از سازمان مدیری به کار گمارده شود. با روی کار آمدن هر مدیر جدید از خارج سازمان، به علت عدم آشنایی با فرایندها و خدمات سازمان، فرهنگ آن و کارمندان و مدیران قدیمی آن، چالش‌های فراوانی در ماه‌ها یا سال‌های اول برای مدیر جدید به‌وجود می‌آید و او احساس می‌کند که نمی‌تواند کاری انجام دهد. در نتیجه مدیر مجبور به استخدام جمعی از افراد جدید به سازمان می‌شود که با او هماهنگ باشند (تیم خودش). به همین نحو می‌بینیم که با هر تغییر مدیریتی، اندازه دولت بزرگتر می‌شود و تقریباً تمامی سازمان‌ها با مشکل مازاد نیروی انسانی مواجه هستند. این افراد نیز پس از چند سال و مخصوصاً پس از تغییر دولت متبوع خود مانند سایر کارکنان دچار مشکل بازدهی شده و عملاً با وجود افزایش اندازه سازمان، نتیجه‌ای در بلندمدت عاید سازمان و جامعه نخواهد شد.
۲- از فرهنگ‌هایی که متأسفانه در سازمان‌های ما تا حد زیادی جا افتاده است، این است که افراد کارشناس، پس از مدتی نردبان رشد و ارتقای عمودی را طی می‌کنند و پس از انجام چند کار موفق و کسب تجربه در عمل، به سمت‌های مدیریتی (البته تا سطح مدیران میانی) می‌رسند. در نتیجه به مرور زمان، همه تمایل به مدیر شدن پیدا می‌کنند و هر کسی که مدیر می‌شود، نه خودش و نه دیگران کارهای پژوهشی و کارشناسی را در شأن او نمی‌دانند و او بیشتر خود را درگیر جلسات و کارهای اجرایی فراوان می‌کند. مدیریت، نظارت و طرح ایده‌های خوب، نهایت انتظاری است که از او می‌رود و درنتیجه می‌بینیم سازمان‌ها پر از سمت‌های مدیریتی متنوع و مملو از ایده‌های خوبی هستند که کسی نیست که آن‌ها را تا عملیاتی شدن به‌پیش ببرد؛ بسیاری از کارها یا برون‌سپاری می‌شوند یا به کارشناسان جدیدالورود (که هنوز نردبان عمودی را طی نکرده‌اند) سپرده می‌شوند. کارها معمولاً تا چند پله از بالا به پایین ارجاع می‌شوند تا درنهایت نیروی کم‌تجربه همه کارها را انجام دهد و بعد مدیران آن‌ها را امضا کنند یا در جلسات (گاه به اسم خود) ارائه نمایند. حقیقت این است که بسیاری از سازمان‌های ما بیش از اینکه به مدیران جدید نیاز داشته باشند، به کارشناسان بسیار قوی نیاز دارند. لذا نیاز به نظام‌های ارتقای افقی و تخصصی در مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها احساس می‌شود.

۳- یکی از چالش‌های ما در سازمان‌های بخش عمومی، وجود افراد با استعداد، دغدغه‌مند و متخصصی است که به گوشه‌ای از سازمان خزیده‌اند و بیکار یا مشغول کارهایی با توان فکری و عملی محدود هستند و از ظرفیت‌های آنها استفاده نمی‌شود. [۶] فضای سازمان، باید برای کارشناس، امنیت، آزادی عمل و فرصت‌های آزمون‌وخطا فراهم سازد. بسیاری از کارشناسان پس از مدتی بیان نظرات و انتقادات خود، با دیدن واکنش‌های دیگران و مخصوصاً مدیران، عملاً محافظه‌کار شوند. مدیران و تصمیم‌گیران باید تلاش کنند بی‌پرده با مشکلات روبرو شوند و از نقدها (لااقل در فضاهای کارشناسی و خصوصی) استقبال کنند. خیلی از مدیران احساس می‌کنند که زیردستانشان چون کم‌اطلاع هستند انتقاد می‌کنند، بنابراین اهمیتی ندارد؛ در حالی که ادراک مشکلات توسط بدنه سازمان به اندازه وجود مشکلات واقعی اهمیت دارد. یا به‌عنوان مثال در این محیط‌ها، کارشناسان دریافت می‌کنند که نباید هر مسئله‌ای را با مدیر درمیان بگذارند، بلکه باید دیگران را نقد (در صورت نیاز!) و از نتایج کارهای مرتبط با خود تمجید کنند؛ در غیر این‌صورت ممکن است نه‌تنها خوشایند مدیر نباشد، بلکه خودِ کارشناس، به خاطر شکست اقدامات قبلی که به نحوی حاصل پیشنهاد‌های خودِ او بوده، مورد مؤاخذه قرار گیرد.

نگاهی فراتر از ساختار رسمی به مدیریت منابع انسانی

مدیریت کردن یعنی چه؟ این پرسشی است که سال‌ها صاحب‌نظران مختلف به آن پاسخ‌های متفاوتی داده‌اند. چارچوب‌های سنتی با برشماری کارکردهای مدیریت، به این سوال پاسخی مشابهِ این می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، استخدام، جهت‌دهی، هماهنگ‌سازی، گزارش‌گیری و بودجه‌ریزی[۷]. نگاه‌های سنتی به مدیریت، انسان را مانند ماشین موجودی قابل برنامه‌ریزی می‌داند که باید با نظارت سخت یا انگیزه‌های اقتصادی، کنترل آن را به دست گرفت. این کنترل، برای ایجاد یک‌دستی، عدالت و سهولت در همسویی همگانی با اهداف، از طریق ساختارهای بوروکراتیک در سازمان‌ها اعمال می‌شود. قبلاً در یادداشت ساختار، به نقد این نگاه تک‌بعدی پرداختیم. همان‌طور که در مباحث مربوط به سیاست‌گذاری رفتار شهروندان نیز نشان داده شد، مجموعه‌ای از فرایندهای روان‌شناختی پیچیده موجب می‌شود که انسان رفتارهایی را از خود بروز دهد و صرفاً با اجبار یا مکانیسم‌های مالی نمی‌توان به آنها دست یافت. مدیران باید این فرایندها را بشناسند و در رهبری سازمان از آنها استفاده کنند. در این بخش به‌طور مختصر به این موارد می‌پردازیم.

انگیزش

«انگیزش»[۸] یکی از حلقه‌های مفقوده نیروی انسانی در بسیاری از سازمان‌های ماست. افراد باانگیزه، مصمم‌تر و با تلاش بیشتر برای دستیابی به اهداف تلاش می‌کنند. همه ما تجربه داریم که اگر در کاری انگیزه داشته باشیم، تمام تلاشمان را برای آن می‌کنیم و بر بسیاری از محدودیت‌ها فائق می‌آییم. در مورد انگیزش، نظریات فراوانی ارائه شده است که در کتب رفتار سازمانی می‌توان آنها را مطالعه کرد.

از نظریه‌های معاصر در زمینه انگیزش، می‌توان به نظریه خودتعیین‌گری[۹] اشاره کرد. تاکنون تبیین‌های متنوعی از این نظریه ارائه شده است و مطالعات بسیاری صحت آن را تأیید کرده‌اند. این نظریه بر «احساس آزادی» افراد به عنوان مهم‌ترین رکن انگیزش تأکید دارد. هر فعالیتی که انسان احساس کند به‌صورت آزادانه و با اختیار و تصمیم خود آن را انتخاب کرده است، در انجام آن انگیزه خواهد داشت.

بخشی از مطالعات در حوزه خودتعیین‌گری، به نظریه‌ای[۱۰] تمرکز کرده‌اند که می‌گوید پاداش‌های بیرونی[۱۱] تمایل درونی را به انجام یک کار کاهش می‌دهد. مثلاً اگر بخواهیم با پرداخت پول، فردی را به کاری وادار کنیم، فرد کمتر منشأ آن را «خواست» خود، بلکه یک «باید» بیرونی تلقی خواهد کرد. همچنین خودتعیین‌گری می‌گوید که علاوه بر نیاز به اختیار و آزادی عمل، افراد به دنبال ارتقای صلاحیت (این احساس که می‌توانند کاری را به‌خوبی انجام دهند) و ارتباطات خود با دیگران (دوست داشتن و دوست داشته شدن) هستند[۱۲]. لذا هر کاری که انسان بتواند در آن، این نیازهای اساسی خود را پاسخ گوید، در سطح بالایی برای او انگیزه‌بخش خواهد بود. پاداش‌های بیرونی اگر این احساس را در فرد تقویت کنند که وی مورد تحسین دیگران واقع شده یا نشانگر افزایش صلاحیت او در کار است، می‌تواند انگیزش درونی را نیز سبب شود. در نتیجه افرادی که هدف خود را از انجام یک کار یا فعالیت، به یک انگیزه در درون خود وصل می‌کنند، کار برای آنها معنادار می‌شود و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. یک خرده‌نظریه دیگرِ خودتعیین‌گری، یکپارچگی ارگانیزمیک[۱۳] نامیده شده است. این نظریه، طیفی را میان انگیزه‌های ذاتی و انگیزه‌های بیرونی در نظر می‌گیرد. مثلاً ممکن است انجام یک فعالیت برای فردی با یک انگیزه ذاتی توأم نباشد، ولی از بابِ فشار قواعد اجتماعی (انتظار اطرافیان)، پیوند به یک ارزش درونی و یا پیوند به یک ویژگی هویتی، برای فرد انگیزه‌بخش باشد.


برخی از مسائل انگیزشی در سازمان‌های بخش عمومی کشور:
۱- معمولاً در سازمان‌های دولتی، افرادی را می‌توان دید که دارای دانش و حتی علاقه زیادی برای کار هستند، ولی بهره‌وری زیادی برای سازمان خود ندارند. در صحبت با این افراد، معمولاً این نکات را به عنوان دلیل خود برای عدم به‌کارگیری تمام توان خود بیان می‌کنند: «کسی براش مهم نیست که ما خوب کار کنیم یا نه»، «در کارهای قبلی‌مون کلی تلاش کردیم ولی به جایی نرسیده»، «همه کارها را ما می‌کنیم ولی موقع تصمیم اصلاً ما را به حساب نمیارن»، «اینجا هیچ کس کار نمی‌کنه و مدیران خودشون هم از کارشناسا کار نمی‌خوان، ما چرا بیخود دل بسوزونیم» و… . این شکایت‌ها و گلایه‌ها، نیاز به انجام مطالعه و بررسی دقیق دارند ولی همگی حکایت از نبود انگیزه‌های کافی در دست‌اندرکاران دارند. هر چقدر این نگرش‌ها و هنجارها در محیط‌های سازمانی بیشتر فراگیر شود و هر چقدر تلاش‌های ناموفق برای بیرون کشیدن این مشکلات بیشتر شود، نجات دادن سازمان سخت‌تر می‌شود.

۲- مشاهده می‌شود که بسیاری از کارشناسان جوانی که با انگیزه‌های درونی وارد سازمان‌های بخش عمومی می‌شوند، به مرور فرهنگ کارمندی را فرامی‌گیرند! بسیاری از این افراد ممکن است در ابتدا با هدف استفاده عملی از تخصص خود و یادگیری بیشتر در میدان عمل، انگیزه‌های اجتماعی یا حتی انگیزه‌های مذهبی وارد بخش دولتی شده باشند، ولی به مرور ساعت‌های کاری، حقوق و مزایا و مواردی از این دست برای آنها پررنگ می‌شود.

بخشی از این پدیده را شاید بتوان با نظریه خود تعیین‌گری توضیح داد. این نظریه، دلالت‌های مهمی در مورد استفاده صِرف از ابزارهای کنترلی (دستورالعمل‌ها، تشویق‌ها و تنبیه‌های متعدد، بازخوردهای سخت و…) در مدیریت دارد[۱۴]. استفاده بیش از اندازه از این ابزارها، مانع خودشناسی، پرورش درونی و احساس ارزشمندی شخصی می‌شود و در بلندمدت، جهت‌گیری شخصیتی را کنترلی و وابسته به بیرون سازد و شاید وجدان و گرایش‌های اخلاقی حین کار را در آنها تضعیف کند. علاوه بر این، موجب رفتارهایی کوتاه‌مدت، ناپایدار و واکنشی می‌شود و عدم وجود علاقه و اشتیاق در انجام کارها می‌تواند در مواردی که خروجی‌ها و نتایج کمّی نیستند، موجب کاهش کیفیت نتیجه کار بشود.

بخشی از این مشکلات انگیزشی، ناشی از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی ماشینی است. مثلاً سیستم جبران خدمات در این سازمان‌ها به نحوی است که حضور در یک بازه زمانی الزامی است و پس از آن اضافه کار محسوب می‌شود و یا حقوق بر اساس تعداد ساعت حضور اعطا می‌شود. این گونه معیارهای کمّی، علی‌رغم سهولت در نظارت، محاسبه و پرداخت این اشکال را دارد که سنجش کار فرد را صرفاً بر اساس معیار حضور فیزیکی قرار می‌دهد و کیفیت کار در آن مورد توجه نیست. به همین دلیل ممکن است ضمن اینکه در خدمت هدف سازمان قرار نمی‌گیرد، انگیزه‌های بیرونی را در فرد افزایش دهد و توجه وی را از مسائل واقعی به‌سوی مسائل شکلی تغییر دهد. گاه مشاهده می‌شود که فرد در هر کاری که می‌خواهد به انجام برساند، به دنبال این است که آیا سازمان آن را درک می‌کند و آیا آن را به نحوی جبران خواهد کرد یا خیر.

البته باید توجه داشت که ذکر پیامدهای منفی ابزارهای کنترلی، به معنای نفی مطلق آنها نیست. بلکه توصیه می‌شود که ضرورت استفاده از آنها برای افراد تبیین شود و آنها را با انگیزه‌های درونی افراد توأم کرد. افراد باید ضمن اینکه احساس عاملیت (agency) و استقلال درونی دارند، از این ابزارها برای اهداف خود بهره ببرند.[۱۵]

 

۳- یکی از دلالت‌های نظریه خودتعیین‌گری در هدف‌گذاری و تخصیص مسئولیت‌هاست. همان‌طور که در یادداشت‌های اول مشاهده کردیم، هر برنامه اقدام، شامل مجموعه‌ای از اهداف است که برای هر کدام، یک مسئول در نظر گرفته می‌شود. همچنین راجع به ویژگی‌های هدف (SMART) و فرایند تحلیلی لازم برای تهیه آنها نکاتی را بیان کردیم. اما در مواقع بسیاری می‌بینیم که بهترین برنامه‌های اقدام و اسناد سیاستی، حتی با وجود موافقت و تعهد مجریان آن، به اجرا نمی‌رسند یا حتی از نظر دستیابی به اهداف کمّی به اجرا می‌رسند ولی آن چه انتظار می‌رفت به دست نیامد. این نظریه به ما می‌گوید که صرفِ داشتن اهدافی روشن با زمان‌بندی و شاخص‌های مشخص کافی نیست، بلکه این موضوع که چقدر اهداف با انگیزه‌ها و ارزش‌های درونی مجریان همسو است نیز بسیار اهمیت دارد. یکی از راه‌های ایجاد این همسویی، استفاده از مشارکت افراد در تصمیم‌گیری است. مشارکت افراد، ضمن افزایش کیفیت تصمیمات، در افراد ایجاد نوعی احساس تعهد و اختیار می‌کند و در ضمن با قرار گرفتن آنها در جریان تصمیم‌گیری و مشاهده نتایج، موجب رشد و پختگی بیشتر آنها نیز می‌شود. استفاده از مشارکت افراد، مخصوصاً در شرایطی که موضوع پیچیده و مبهم بوده، تعهد افراد اهمیت زیادی دارد و افراد اعتماد کمی به تصمیم‌گیری از بالا دارند، توصیه می‌شود.

با توجه به آنچه گفته شد، اداره سازمان دارای دو جنبه است که هر مدیر موفقی باید بر هر دو جنبه مسلط باشد. در ادبیات رهبری سازمانی، برای نشان دادن این دو نوع نگاه، میان اصطلاح «مدیریت»[۱۷] و «رهبری»[۱۸] تمایز گذاشته شده است. «مدیریت»، شامل استفاده از ابزارهای رسمی مدیر برای کنترل افراد است مانند تقسیم وظایف، کنترل، روابط کار و… در آنها نگاهی وظیفه‌محور و مکانیکی به نیروی انسانی حاکم است، البته وجود حداقلی از این نگاه نیز ضروری است (ذیل نظریه خودتعیین‌گری به کاستی‌های آن اشاره کردیم).  ولی در «رهبری»، مسئله اصلی، انسان‌ها و «نفوذ»[۱۹] به درون آنهاست؛ اینکه چگونه کاری کنیم که افراد مطابق میل و انگیزه خود، در رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند.[۲۰] در کتب رهبری سازمانی می‌توانید در این مورد بیشتر بخوانید.

مدیریت عملکرد و شایستگی‌ها

در یادداشت‌های قبلی به ارزیابی برنامه‌ها و سیاست‌ها پرداختیم. همان‌طور که قبلاً دیدیم، معمولاً برای هر شاخص، یک یا چند دستگاه مسئول تعیین می‌شود که در واقع ارزیابی‌های فرایند و تأثیر، ارزیابی عملکرد آن دستگاه‌ها هم هست. علاوه بر آن، معمولاً ارزیابی عملکرد درون دستگاه‌های (سازمان) مسئول هم انجام می‌پذیرد. مثلاً قبلاً در مطالعه موردی «برنامه‌های میان‌دستگاهی در دولت ائتلافی انگلستان» دیدیم که چگونه برای شاخص‌ها، نه تنها نهاد مسئول، بلکه درون هر نهاد، واحد و فرد مسئول هم مشخص شده بود. لذا نظام ارزیابی سیاست، می‌تواند شامل یک نظام کنترل مدیریتی درون سازمان و نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی هم باشد.

در رابطه با مدیریت عملکرد، به چند چالش رایج در کشور خودمان اشاره می‌کنیم:
۱- برخی از سازمان‌های بخش عمومی تلاش کرده‌اند که نظام ارزیابی عملکرد را درون خود به‌وجود آورند[۲۱] اما این نظام‌ها خود مشکلات جدیدی را به‌وجود آورده‌اند. با توجه به اینکه شاخص‌های عملکرد واحدها و افراد چندان عینی و دارای تعاریف عملیاتی مشخص نیست و مدیران پاداش را به اصطلاح از جیب خود نمی‌دهند، در انجام ارزیابی‌ها دقیق نیستند و ارزیابی‌ها تحت تأثیر دلسوزی شخصی و پارتی‌بازی یا اختلافات قبلی قرار می‌گیرند و گاه می‌توان گفت این ارزیابی‌ها آن‌قدر دچار سوگیری است که اصلاً نمی‌توان به آنها اعتماد کرد. ایجاد یک نظام ارزیابی عملکرد قوی در سازمان‌های بخش عمومی بسیار مشکل است و پیاده‌سازی نظام‌های معیوب، اثراتی به مراتب مخرب‌تر از نبود آنها را در پی دارد که نارضایتی و بی‌انگیزگی ناشی از فساد و بی‌عدالتی نتیجه طبیعی آنهاست.

۲- در بسیاری از مواقع، سیستم‌های ارزیابی عملکرد به سیستم پاداش و حقوق وصل می‌شوند. انجام این کار با وجود اینکه به‌طور کلی موجب احساس عدالت بیشتر از سوی کارمندان کوشای سازمان و انگیزه‌بخشی بیشتر به نیروی انسانی می‌شود، اما بدون در نظر گرفتن برخی ملاحظات، ممکن است به اختلال در فضای اعتماد متقابل و در نهایت نابودی تلاش‌های ارزیابی عملکرد و مربی‌گری ختم شود. در این زمینه به چند نکته توجه کنید:

الف) در ابتدای راه‌اندازی سیستم ارزیابی عملکرد، بهتر است این کار صورت نگیرد، چرا که هنوز سیستم ارزیابی، مشروعیت کافی را در میان افراد نیافته و این کار «جا انداختن» آن را سخت‌تر و پرچالش‌تر می‌کند. همچنین ممکن است این سیستم دارای ایراداتی باشد که باید به مرور رفع شود و اتصال آن به حقوق، موجب احساس ناعدالتی بیشتر می‌شود.

ب) همه شاخص‌های ارزیابی عملکرد لازم نیست به سیستم پرداخت و حقوق متصل شود. بهتر است که بیشتر از شاخص‌های نتیجه‌ای و عینی (کمتر قضاوتی و ادراکی) برای تعیین میزان متغیر حقوق استفاده کرد (لذا در مشاغلی که نتایجی پیچیده و غیرقابل قضاوت دارند، کار مشکلی است). بهتر است تعداد این شاخص‌ها محدود باشد که پردازش ذهنی آن برای فرد معنادار باشد. سایر شاخص‌ها می‌تواند با هدف یادگیری و توسعه منابع انسانی تهیه شود.

ج) بعضی از شیوه‌های ارزیابی عملکرد باید با ملاحظات بیشتری به پرداخت وصل شود یا اصلاً وصل نشود. مثلاً شیوه «ارزیابی ۳۶۰ درجه» که در آن، اطرافیان (مدیر، همکار، زیردست) فرد به ارزیابی او می‌پردازند. اتصال نتایج این ارزیابی به پرداخت موجب می‌شود که اولاً اعتبار ارزیابی به خاطر ملاحظه‌کاری افراد به خطر بیفتد، جو سازمان و روابط میان افراد را سیاسی کند، غیرمعتبر و سلیقه‌ای قلمداد شده و در نتیجه احساس بی‌عدالتی در سازمان به‌وجود بیاورد و مهم‌تر از همه، این موارد کارکرد اصلی ارزیابی را که یادگیری و توسعه افراد است، تحت‌الشعاع قرار دهد. به‌لحاظ فنی، میانگین گرفتن از چند شاخص برای بدست آوردن یک شاخص کلی جهت اتصال به پرداخت، کار منطقی و صحیحی نیست.

همان‌طور که در بخش انگیزش و نظریه خودتعیین‌گری دیدیم، اتصال عملکرد به پرداخت، در مورد افراد توانمند، می‌تواند موجب بیرونی کردن انگیزه‌ها و کاهش عمق و اثربخشی رفتارهای آنها شود. لذا باید با ارتباطات صحیح و گفتگوی سازنده میان مدیر و کارمند تکمیل شود. این گفتگو باید مستمر باشد و نیروی انسانی باید دارای برآورد تقریبی از رضایت سازمان از عملکرد خود باشد. در غیر این صورت، مواجهه ناگهانی با نتایج ارزیابی و مخصوصاً در صورت اثرگذاری آن بر پرداخت، شوکه شده و عملاً ارزیابی را بی‌فایده می‌سازد.

۳- یک چالش سیستم‌های ارزیابی عملکرد آن است که گاه نه انتظارات برای ناظران و مجریان، کاملاً مشخص و شفاف است، نه راه رسیدن به آنها و نه تلاشی از سوی سازمان و مدیر برای کمک به نیروی انسانی برای بهبود آنها صورت می‌پذیرد. در این شرایط نظام ارزیابی عملکرد همیشه موجب بروز تنش بین مدیران و کارشناسان می‌شود. مدیران از اینکه کارشناسان یا کارمندان، وظایف محوله را به‌موقع و باکیفیت انجام نمی‌دهند گله‌مندند و کارشناسان یا کارمندان از اینکه موضوع برایشان مبهم است و معلوم نیست مدیرشان از آن‌ها چه می‌خواهد یا اینکه آنها باید پاسخگوی مشکلاتی باشند که خارج از اختیار آنهاست! نکته اساسی آن است که هم‌محوری بین مدیران و کارشناسان اتفاق نمی‌افتد، مگر اینکه بین آنها فضای اعتماد و ارتباطات اثربخش شکل بگیرد؛ وگرنه از کوچکترین کلماتی که میان آنها ردوبدل می‌شود، معانی و غرض‌هایی غیر واقعی برداشت می‌شود.

۴- یکی از معضلات در نظام‌های ارزیابی عملکرد، به فرایندها و سیستم‌های پیگیری انجام کار بازمی‌گردد. معمولاً این فرایندها فاقد نظم و قواعد لازم هستند و درنتیجه چالش‌هایی را به دنبال دارند. مثلاً مشاهده می‌شود که بعد از محول کردن یک کار به کارشناس/واحد مربوطه، به‌کلی آن کار توسط خودِ مدیر فراموش می‌شود و مدیر کارهای دیگر به کارشناس /واحد واگذار می‌کند، بدون اینکه کار اول به نتیجه رسیده باشد. درنتیجه یا کارشناس/واحد هم به همین راحتی آن را فراموش می‌کند و هیچ اتفاقی نمی‌افتد! یا اینکه به مناسبت یا ضرورتی بیرونی، مدیر ناگهان موضوع به خاطرش می‌آید و کارشناس/واحد را به خاطر اینکه مدت‌هاست کار را به عقب انداخته بازخواست کرده و از او می‌خواهد که سریعاً کار را تحویل دهد که به فلان جلسه برسد؛ درنتیجه هم آن کارشناس/واحد ناراضی می‌شود و هم اینکه به خاطر فشار زمانی، خروجی نامناسبی را تحویل می‌دهد. به همین خاطر بارها دیده می‌شود که بااینکه کارشناسان اغلب فشار کاری کمی دارند ولی کارهای مهم در زمان‌های کوتاه و باعجله انجام می‌شود. همچنین به خاطر سیستماتیک و دقیق نبودن پیگیری و تحویل کار، معمولاً کارشناسان باتجربه آموخته‌اند که چگونه در یک جلسه، مدیر را تحت تأثیر قرار دهند و وی را از نتیجه کار راضی کنند (مثلاً با گذاشتن اسلاید، شکل و نمودارهای جذاب و برخی نتایج موردنظر مدیر!) و بیلان‌های کاری بلندبالا ارائه دهند.

۵- نگاه بالا به پایین: این یکی از مهم‌ترین معضلات فرهنگی در سازمان‌های رسمی کشور ما است. بسیاری از مدیران محترم در کشور ما، احساس می‌کنند که با رسیدن به مدیریت، از همه لحاظ شایسته‌تر از سایرین بوده‌اند و ازجمله، به لحاظ علمی و قدرت تشخیص و یافتن راه‌حل، بیش از تمامی افراد زیرمجموعه توانمند هستند؛ لذا به‌عنوان‌مثال هنگامی‌که در یک جلسه، رئیس، یک مسئله و راه‌حلی را تشخیص می‌دهد و به‌عنوان نظر قطعی مطرح می‌کند، معمولاً کسی جرئت ندارد نه در آن مسئله تردید کند و نه در راه‌حل. معمولاً مدیر در اکثر موضوعات نظر دارد و انتظار دارد که کارشناسان هم آن را بپذیرند و به کار ببندند. کارشناس هم حتی اگر از تخصص و قوه تفکر بالایی برخوردار باشد، معمولاً تا یک حدی مخالفت خود را ابراز می‌کند و از یک جایی به بعد سکوت می‌کند. یک دلیلی که مدیران برای این عملکرد خود معمولاً می‌آورند، این است که آن‌ها تجربه بیشتری دارند و درنتیجه از کارشناس، نظر صائب‌تری دارند[۲۲]. ضمن قبول عنصر تجربه به‌عنوان یک معیار مهم برای پیش‌بینی شایستگی‌ها، مخصوصاً در مسائل مدیریتی، باید گفت اولاً همه‌چیز تجربه نیست و ممکن است تخصص و مطالعه و حتی تجربه شخصی یک فرد در یک زمینه خاص، از مدیرش نیز بالاتر باشد. ثانیاً در مسائل پیچیده انسانی و اجتماعی، هیچ‌گاه نمی‌توان به‌راحتی فهم و درک بالاتر را به‌طور مطلق ادعا کرد و بهتر است از نظرات و زوایای دید مختلف بهره گرفت. ثالثاً، تجربه، متکی به موفقیت و شکست‌های قبلی است و در صورتی مفید است که ارزیابی دقیقی از کارهای سابق صورت گرفته باشد؛ در بسیاری از مواقع مشاهده می‌شود که مدیری که خود را باتجربه می‌خواند، در عمل کارنامه موفق و قابل‌قبولی نیز نداشته و اصلاً وضع نامناسب موجود، حاصل مدیریت خودِ اوست! اما او خود را موفق می‌داند، ناکامی‌ها را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهد و به روش‌های قدیمی خود تأکید و اصرار دارد و مرتب به آن‌ها ارجاع می‌دهد.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- در مورد اثر دانینگ-کروگر تحقیق کنید.

۲- حتی به‌فرض موفقیت‌های نسبی مدیر، این اصرار بر روش‌های قبلی می‌تواند از یک فرایند ذهنی به نام «تله شایستگی»[۲۳] هم نشئت گرفته باشد…تحقیق کنید که تله شایستگی چیست؟ ارتباط آن با تأکید مدیر بر روش‌های قبلی چیست؟ آیا می‌توانید مثالی در این مورد به خاطر بیاورید؟

امروزه در مشاغل سخت و تخصصی، ارزیابی منابع انسانی بیشتر بر اساس شایستگی‌های مورد نیاز در جهت ایفای نقش انجام می‌شود. بنابراین علاوه بر شاخص‌های نتیجه‌ای و فرایندی، می‌توان در ارزیابی سیاست‌ها، شاخص‌هایی نیز برای سنجش شایستگی عاملان آنها نیز در نظر گرفت (مخصوصاً در مورد فعالیت‌هایی که نیاز به یادگیری، تخصص و خلاقیت دارد و تمامی مراحل کار و حتی نتایج به خوبی قابل پیش‌بینی و برنامه‌ریزی نیستند). در این موارد، افراد (مخصوصاً نیروهای انسانی کلیدی) نه بر اساس خروجی‌ها و نه وظایف از قبل تعیین شده، بلکه بر این اساس که چه توانمندی‌هایی کسب کرده‌اند و کدام شایستگی‌ها را به نحو احسن بروز می‌دهند، ارزیابی می‌شوند؛ مثلاً در یک برنامه توسعه اجتماعی که قرار است در سراسر کشور انجام شود، توانمندسازی مسئولان محلی و کارگزاران محلی توسعه (مثلاً مددکاران اجتماعی) بسیار اهمیت می‌یابد؛ لذا می‌توان با سنجش توانمندی‌های این افراد، انتظار داشت که فرایندها و نتایج نیز به‌تبع آن به‌خوبی انجام پذیرد.

مدل‌های شایستگی[۲۴]
۱- مروری بر مدل‌های شایستگی در گزارش OECD

برای هر یک از نقش‌های کلیدی درون سازمان می‌توان مدل‌های شایستگی شامل رفتارها، دانش و توانمندی‌های مطلوب برای ایفای آن نقش طراحی کرد. این مدل‌ها معمولاً شامل چند حوزه (Area) و چند واحد (Unit) هستند. ذیل هر واحد، شایستگی‌ها (معمولاً در قالب گزاره‌های رفتاری مطلوب برای ایفای نقش) به چشم می‌خورد. مدل‌های شایستگی، مبنای بسیاری از کارکردهای منابع انسانی، مانند جذب، ارتقا، آموزش و ارزیابی عملکرد قرار می‌گیرند.

گزارش زیر را از OECD دانلود کنید.

MANAGING COMPETENCIES IN GOVERNMENT: STATE OF THE ART PRACTICES AND ISSUES AT STAKE FOR THE FUTURE[25]

در پیوست ۱ این گزارش، مروری بر مدل‌های شایستگی نقش‌های کلیدی در بخش عمومی کشورهای مختلف بیندازید و اجزای آنها را تحلیل کنید.

۲- نظام شایستگی‎های شغلی در استرالیا

دولت استرالیا حدود ۲۰ سال است که نظام آموزشی خود را مبتنی بر مدل آموزش مبتنی بر شایستگی[۲۶] (CBT) توسعه داده است. براین اساس، دولت در ابتدا کلیه مهارت‎های لازم برای هریک از رسته‎های شغلی-تخصصی (اعم از مشاغل عمومی، خصوصی و صنعت) را جمع‌آوری نموده و در گام بعدی، برای هریک از مهارت‎ها، چندین «واحد شایستگی»[۲۷]  تعریف نمود. هریک از واحدهای شایستگی دربردارنده توانمندی‎های مهارتی و دانشی مرتبط با یک شایستگی است. در نهایت، بسته‎های آموزشی برای فراگیری این شایستگی‎ها طراحی شد و تعیین گردید که در هر یک از سطوح تحصیلی (آموزش ابتدایی و متوسطه، آموزش عالی و آموزش ضمن خدمت شغلی) کدام بخش از این بسته آموزشی ارائه شود. در حال حاضر، کلیه مؤسسات آموزشی (اعم از مدارس، دانشگاه‎ها، واحدهای آموزشی شغلی مستقر در سازمان‏های دولتی و خصوصی) ملزم هستند برای آموزش مهارت‎های مورد نیاز، به سایت وزارت آموزش و پرورش رجوع کرده و محتوای آموزشی خود را با توجه به راهنماهای مرتبط تنطیم و ارائه کنند. در اینجا با توجه به موضوع یادداشت به بررسی بسته آموزشی «مشاغل بخش عمومی»[۲۸] می‌پردازیم[۲۹].

همانطور که در شکل زیر مشخص است، در قسمت خلاصه، اطلاعاتی نظیر آخرین نسخه‎های ویرایش شده و تاریخ ویرایش آنها (Releases)، عناوین نسخه‎های قبلی و کد آنها (Usage recommendation)، مجلدات راهنمای پیاده‎سازی این بسته آموزشی (Companion volumes) و در نهایت، عناوین مؤسسات ارائه دهنده این بسته آموزشی (Delivery) ارائه شده است.

 

در شکل زیر، رشته‎های تحصیلی دربردارنده این بسته آموزشی در هریک از سطوح آموزشی نشان داده شده است.

در شکل زیر، ۱۴ مهارت جامع مرتبط با این بسته آموزشی معرفی شده است.

از بین مهارت‏های فوق، به‎عنوان نمونه، مهارت «مدیریت اجرایی بخش عمومی»[۳۰] را انتخاب می‎کنیم[۳۱]. در این پروفایل، کلیه واحدهای شایستگی که فرد باید داشته باشد تا بتوان گفت در این مهارت توانمند است، ارائه شده است. مطابق شکل زیر، ۶ واحد شایستگی برای این مهارت تعریف شده است.

اکنون از میان موارد فوق به‎طور مثال، واحد شایستگی «مدیریت پیاده‎سازی سیاست»  را برمی‎گزینیم. در پروفایل مربوط به این واحد شایستگی[۳۲] موارد کاربرد این واحد شایستگی (Application)، حوزه موضوعی مربوطه (Competency Field)، و معیارهای عملکردی این شایستگی (Elements and Performance Criteria) رؤیت می‎شود:

همانطور که در معیارهای عملکردی مشهود است، فرد دارای این شایستگی باید دو توانمندی تفسیر سیاست و پیاده‎سازی آن را داشته باشد. هریک از این توانمندی‏ها، با گزاره‎‏هایی رفتاری تبیین شده است.

همچنین در شکل زیر، راهنمایی‎های لازم برای ارزیابی افرادِ دارای این شایستگی ارائه شده است.

مطابق شکل فوق، افراد باید با توجه به دو مؤلفه عملکردی (performance) و دانشی (knowledge) با معیارهای بالا مورد ارزیابی قرار بگیرند. در انتها، لینک مجلدات راهنمای  آموزش و ارزیابی این واحد شایستگی ارائه شده است که توصیه می‌کنیم آن را نیز مشاهده فرمایید[۳۳].

همان‌طور که مشاهده کردید، در هر رشته شغلی، یک تعداد بسته آموزشی، در هر بسته تعدادی مهارت و ذیل هر مهارت تعدادی شایستگی که برای هر شایستگی شاخص‌های رفتاری و روش‌های ارزیابی و آموزش وجود دارد. این مجموعه می‌تواند یک نظام حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی بخش عمومی را تشکیل دهد.

 

آیا شما در مورد مطالب این یادداشت، تجربه سیاستی دیگری (در داخل یا خارج از کشور) را سراغ دارید؟ درصورت تمایل، این تجربه‎ها را در قسمت دیدگاه‎ با ما در میان بگذارید تا با نام خودتان منتشر شود.


نویسندگان:  علیرضا نفیسی، محسن اشعاری


[۱] نکته‌ای که باید به آن اذعان داشت این است که بسیاری از مسائلی که در این یادداشت یا سایر یادداشت‌های مرتبط با مسائل نرم مطرح می‌شود، اختصاصی به سازمان‌های بخش عمومی در ایران ندارد و خیلی از سازمان‌های بخش خصوصی نیز از معضلات مشابه رنج می‌برند.

[۲] اصولاً کار دولتی (یا «کارمندی» در اصطلاح ما)، پرستیژ و شأن پایین‌تری نسبت به کارهای مشابه در حوزه صنعتی و کسب‌وکار دارد و تحسین اجتماعی بیشتری را مخصوصاً در میان نخبگان جامعه در پی دارد. این موضوع باعث دفع افراد متخصص و نخبه از ایفای نقش در این حوزه‌های خطیر شده است. مشاغل کارمندی، معمولاً در ذهن افراد با خصوصیاتی چون کار ثابت و راحت، غیرجدی و با خروجی کم هم‌نشین شده است.

[۳] Employer brand

[۴] Talent management

[۵] ممکن است با روی کار آمدن یک جناح سیاسی، دسته‌ای از مدیران جناح مخالف تا مدتی ناپیدا باشند ولی با روی کار آمدن جناح مخالف مجدداً از میان آنها انتخاب صورت می‌گیرد.

[۶] این استفاده محدود از توان افراد، موجب کاهش توان افراد می‌شود؛ چرا که به‌مرور افراد به کارهای ساده عادت می‌کنند و دغدغه‌های ارزشی هم در آن‌ها کم‌رنگ می‌شود و اهداف آن‌ها کوچک می‌شود؛ لذا اثر آن بلندمدت است و پس از گذر زمان مشخصی، دیگر نمی‌توان مانند روز اول از آن‌ها انتظار کارهای بزرگ و مهم داشت.

[۷] این چارچوب به POSDCORB معروف است.

[۸] Motivation

[۹] Self-determination theory

[۱۰] نظریه ارزیابی شناختی cognitive evaluation theory

[۱۱] Extrinsic rewards

[۱۲] نظریه نیازهای اساسی Basic needs theory

[۱۳] Organismic integrating theory

[۱۴] قبلاً نیز در بخش ساختار، به برخی کاستی‌های بوروکراسی اشاره شد.

[۱۵] برای مطالعه بیشتر در مورد نظریه خودتعیین‌گری، به کتاب «بازگشت به اصالت» اثر آقای دکتر علوی مراجعه کنید. در تهیه مطالب این قسمت از این کتاب استفاده شده است.

[۱۶] حتی در قانون مدیریت خدمات کشوری هم به چنین نظامی اشاره شده است.

[۱۷] Management

[۱۸] Organizational Leadership

[۱۹] Influence

[۲۰] البته باید توجه داشت که مسائل مربوط به «مدیریت» نیز در سازمان‌ها بسیار مهم هستند. واضح است که بسیاری از مشکلات ما از نبود نظم، مدیریت زمان، نظارت و پیگیری نشأت می‌گیرد.

[۲۱] حتی در قانون مدیریت خدمات کشوری هم به چنین نظامی اشاره شده است.

[۲۲] بگذریم از مدیران یک‌شبه که برای اثبات خود و…، از روش دستوری و بالا به پایین در مسائل کارشناسی و علمی استفاده می‌کنند.

[۲۳] Competency Trap

[۲۴] Competency Models

[۲۵] از این آدرس می‌توانید گزارش را دانلود کنید: https://goo.gl/k1Lmtv

[۲۶] CBT- Competency-Based Training

[۲۷] Competency Unit

[۲۸] Public Sector Training Package

[۲۹] لینک مربوط به اطلاعات عمومی این بسته آموزشی: https://goo.gl/HTGdet

[۳۰] Public Sector Executive Manager

[۳۱] لینک مربوط به این پروفایل:  https://goo.gl/vrNthX

[۳۲] لینک مربوط به این پروفایل:  https://goo.gl/DMScdm

[۳۳] https://goo.gl/QFDwhT

بررسی سیستم نظارت بانکی در کشورهای منتخب با تأکید بر قوانین بانکداری

گزارش “بررسی سیستم نظارت بانکی در کشورهای منتخب با تأکید بر قوانین بانکداری” از سوی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی منتشر گردید. این گزارش به درخواست کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی و به‌عنوان یکی از گزارش‌های پشتیبان طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران نگارش یافته است. در این گزارش که ناظر به فصل نظارت بانکی در طرح فوق‌الذکر تهیه‌شده قوانین هفت کشور انگلستان، ژاپن، مالزی، آلمان، آمریکا، بلغارستان و افغانستان در موضوع نظارت بانکی بررسی گردیده و علاوه بر مرور قوانین نکات قابل‌استفاده در طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران استخراج گردیده است.

این گزارش توسط آقایان دکتر احمد ذوالفقاری تحلیل‌گر اندیشکده مطالعات حاکمیت و سیاست‌گذاری و دکتر علی افسری در دفتر مطالعات اقتصادی مرکز پژوهش‌ها تهیه‌شده است.


متن کامل این گزارش که در سایت مرکز پژوهش‌های مجلس انتشاریافته از طریق لینک زیر قابل‌دسترسی است:

http://rc.majlis.ir/fa/report/show/1072687

تخریب پول در شبکه بانکی

یکی از ویژگی‌های نظام بانکی امکان خلق پول توسط بانک‌های تجاری است. بانک‌های تجاری فارغ از میزان منابع و سودآوری خود، برای ایفای تعهدات خود در رابطه با سود سپرده‌ها، مبلغ حساب سپرده‌گذاران را افزایش می‌دهند که این فرایند در ادبیات بانکی خلق سپرده یا خلق پول نامیده می‌شود. در این راستا هر چه نرخ سود بانکی بیشتر باشد سرعت خلق پول توسط شبکه بانکی بیشتر خواهد بود. در این مورد لازم به توضیح است که نگاه به پدیده خلق پول از منظر سنتی، یعنی ضریب فزاینده، می‌تواند گمراه‌کننده باشد. درواقع حجم قابل‌توجهی از سپرده‌های خلق شده نه لزوماً از مجرای توضیح داده شده در کتاب‌های مرسوم اقتصاد کلان، بلکه به دلیل وعده سود بیشتر سود توسط بانک‌ها محقق می‌شود. از این حیث توجه بیش‌ازحد به ضریب فزاینده و قرار دادن سقف برای آن لزوماً نمی‌تواند منجر به حل مسئله حجم نقدینگی گردد.

در ادبیات اقتصادی خلق پول درونی توسط بانک‌ها به میزان محدود می‌تواند منجر به تسهیل فرایند اعطای تسهیلات در شرایط تنگنای مالی شود، اما افزایش بیش‌ازحد نرخ سود سپرده‌ها در سال‌های اخیر عملاً منجر به فلج کردن بخش حقیقی و کشاندن بانک‌ها به ورطه ورشکستگی شده است. درواقع نه‌تنها نرخ‌های بالای سود بانکی عملاً سایر گزینه‌های سرمایه‌گذاری را غیر مقرون‌به‌صرفه کرده است، بلکه بانک‌ها نیز توان بازپرداخت این حجم از بدهی به سپرده‌گذاران را نداشته و صرفاً روزبه‌روز بر میزان تعهدات آن‌ها افزوده می‌شود؛ به‌طوری‌که بر اساس آمارها حجم نقدینگی در کشور از میزان ۱۶۰۰ هزار میلیارد تومان نیز فراتر رفته است.

در این شرایط مانع بزرگ پیش روی بانک مرکزی در کاهش نرخ سود بانکی این است که کاهش نرخ سود به ایجاد تمایل به خرج کردن سپرده‌های رسوب‌کرده در حساب‌های بانکی منجر خواهد شد که این امر خود اولاً بروز ورشکستگی پنهان مؤسسات اعتباری و ثانیاً تبعات تورمی جدی را به همراه خواهد داشت. در مورد اول بر اساس ارقام اعلام‌شده، بانک مرکزی تاکنون مجبور به تزریق بیش از ده هزار میلیارد تومان برای جبران خسارات این ورشکستگی شده است. در مورد تبعات تورمی این حجم از نقدینگی نیز آثار آن در چند ماه اخیر در بازار طلا و ارز کاملاً مشهود بوده است. فارغ از اینکه چه میزان از این افزایش قیمت‌ها در بازار طلا و ارز به دلیل اختلاف تورم داخل و خارج و یا انگیزه‌های سوداگرانه بوده است، آنچه مسلم است افزایش نرخ سود بانکی با افزایش تمایل سپرده‌گذاران به حفظ پول خود در حساب‌های سودآور بانکی می‌تواند منجر به کنترل این افزایش قیمت گردد. در همین راستا بانک مرکزی باهدف کنترل این بازارها اقدام به ارائه یک بسته سیاستی نمود و به بانک‌ها اجازه داد اقدام به صدور گواهی سپرده با نرخ ۲۰ درصد نمایند.

اما سؤال اینجاست که این سیاست که تبعات منطقی آن تشدید رکود و متورم شدن بیش‌ازپیش سپرده‌های بانکی و درنتیجه تعمیق ورشکستگی بانکی و افزایش نقدینگی است، تا چه زمان و به چه بهایی پیاده خواهد شد؟ سؤال مهم اینجاست که سیاست‌گذار با چه انگیزه‌ای بروز مشکل را به بهای بزرگ‌تر شدنش، به تعویق می‌اندازد؟

در این میان هرچند در مورد راهکارهای اصلاح نظام بانکی به‌کرات بحث شده است، اما به نظر می‌رسد یکی از موضوعاتی که کمتر موردبحث قرار گرفته است مسئله تخریب نقدینگی است. درحالی‌که نرخ سود ۲۰ درصد گواهی‌های سپرده به‌صورت روزانه قاعدتاً سرعت افزایش نقدینگی را در کشور خواهد فزود، ضروری است سیاست‌گذار راهکارهای تخریب این حجم عظیم نقدینگی را نیز موردتوجه قرار دهد. هرچند بانک مرکزی از طریق فروش دارایی‌های خود می‌تواند بخشی از پول موجود در شبکه بانکی را محو نماید، اما از بین بردن این نقدینگی به بهای به حراج رفتن دارایی‌های بانک مرکزی، آن‌هم در شرایطی که نقدینگی موجود با نرخ بالای سود بانکی به‌سرعت بازسازی می‌شود، قطعاً اشتباه خواهد بود. به نظر می‌رسد سیاست‌گذار باید به دنبال راهکارهایی باشد که اولاً سپرده‌های ایجاد شده در شبکه بانکی بدون هزینه قابل‌توجهی از بین رفته و یا در صورت عدم امکان این امر، حتی‌المقدور امکان نقد شوندگی آن‌ها کاهش یابد.

از سوی دیگر در مدل‌های نظری سنتی بانکداری، با افزایش بیش‌ازحد تعهدات بانکی، امکان وقوع پدیده هجوم بانکی بالا می‌رود که نتیجه آن بیرون کشیدن سپرده‌ها به‌صورت مسکوکات و تخریب پول درونی خواهد بود؛ درواقع تحقق هجوم بانکی مانع از بزرگ شدن بحران بیش از یک حد مشخص خواهد شد. اما نکته جالب‌توجه در این میان آن است که در شرایط کنونی که عملاً مسکوکات از چرخه تبادلات حذف‌شده‌اند و تا زمانی که لااقل یک بانک پایدار در کشور وجود داشته باشد (لااقل تصور شود که یک بانک به‌صورت کامل تحت‌الحمایه دولت خواهد بود) و امکان استفاده از بازار بین‌بانکی بدون سایش زیادی وجود داشته باشد، عملاً اتفاق محتمل هجوم الکترونیکی به حساب‌ها برای انتقال سپرده‌ها از یک بانک مشکوک به بانک سالم خواهد بود، امری که به مدد بازار بین‌بانکی (و حتی اضافه برداشت) نه‌تنها منجر به تخریب پول و یا ورشکستگی بانک نخواهد شد، بلکه بدهی بانک ورشکسته را بیشتر خواهد کرد.

بر این اساس پیشنهاد می‌شود اگر بانک مرکزی و یا نهادهای سیاست‌گذار توان اعمال اصلاحات اساسی در شبکه بانکی کشور را ندارند و یا شرایط کاهش نرخ بانکی و یا هدایت نقدینگی موجود به سمت سرمایه‌گذاری نیز وجود ندارد، لااقل در کنار افزایش نرخ سود بانکی تدابیر لازم برای تخریب بخشی از نقدینگی موجود موردتوجه قرار گیرد. ازاین‌رو ضروری است که سیاست‌گذار مجموعه‌ای از اقداماتی که طی آن‌ها بدون حراج دارایی‌های بانک مرکزی، منجر به کاهش حجم سپرده‌ها گردد را در دستور کار قرار دهد. مجموعه پیشنهادات زیر ازجمله اقداماتی است که می‌تواند بدین منظور مورداستفاده قرار گیرد:

۱) تبدیل سپرده‌ها به سایر دارایی‌هایی غیر پولی ازجمله سهام. این ابزار که در ادبیات از آن به‌عنوان ابزار نجات از درون شناخته شده است، فارغ از هزینه‌های اجتماعی آن، یکی از اقتصادی‌ترین ابزارها جهت کاهش حجم نقدینگی در شبکه بانکی است. لازم به ذکر توجه است که استفاده از این ابزار در مورد سپرده‌های خرد ممکن است با مقاومت‌های اجتماعی همراه شود، اما با توجه به اینکه بخش قابل‌توجهی از سپرده‌های بانکی در حال حاضر به تعداد بسیار محدودی از سپرده‌گذاران اختصاص دارد، به نظر می‌رسد ابزار قابل توصیه‌ای به‌منظور هدم بخش مهمی از نقدینگی در شبکه بانکی باشد.

۲) تسویه سپرده‌های اشخاصی است که در حال حاضر از استفاده‌کنندگان تسهیلات بانکی به شمار می‌روند. هرچند نگارنده از میزان چنین سپرده‌هایی آمار مشخصی در دست ندارد، اما به نظر می‌رسد دریافت‌کنندگان سپرده‌های ارزان‌قیمت بانکی با توجه به شرایط بازار، علاقه‌مند هستند که تا حد ممکن در انتقال تسهیلات دریافتی از حساب‌های خود و یا بازپرداخت آن‌ها به بانک تعلل ورزند تا از مزایای نرخ سود بالای سپرده‌ها بهره‌مند گردند. لازم به ذکر است که این مسئله تاکنون بیشتر از این حیث موردتوجه قرار گرفته است که عدم وجود انگیزه برای بازپرداخت تسهیلات از عوامل ایجاد مطالبات معوق، ضعف ترازنامه بانک‌ها و افزایش نرخ سود سپرده‌های بانکی است. از این حیث ضروری است بانک مرکزی با تجمیع اطلاعات سپرده‌گذاران و بدهکاران شبکه بانکی اقدام به تسویه این دست از سپرده‌ها نماید.

۳) در سال‌های گذشته مؤسسات اعتباری، به‌ویژه مؤسسات در شرف ورشکستگی، نرخ‌های سود بسیار بالایی را به‌منظور حفظ سپرده‌های مشتریان و جذب سپرده‌های بیش‌تر پرداخت کرده‌اند و در این راستا با استفاده از ابزارهایی مانند صندوق‌های سرمایه‌گذاری توانسته‌اند محدودیت‌های بانک مرکزی در سقف سود اعطایی بی‌اثر نمایند. فارغ از اینکه در این راستا مشتریان بانکی را نمی‌توان مقصر دانست، اما به نظر می‌رسد بانک مرکزی باید کلیه سودهای اعطایی به سپرده‌ها در طول سال‌های گذشته که بیش از سقف‌های مجاز بوده را ملغی و تسویه نماید.

۴) به‌صورت کلی باید توجه داشت که در ادبیات مالی انگیزه نگهداری نقدینگی درحالی‌که بنگاه‌ها و خانوارها مشمول بدهی هستند همواره مورد تأمل بوده است. به‌صورت کلی هر اقدامی که بتواند به استفاده اشخاص از سپرده‌های خود برای تسویهٔ مطالباتی که هنوز به وضعیت غیر جاری یا معوق نرسیده‌اند منجر شود نیز می‌تواند به کنترل نقدینگی کمک نماید. کاملاً بدیهی است که سودهای بسیار بالا بر سپرده‌ها در مؤسسات اعتباری در شرف ورشکستگی، آربیتراژی را برای برخی از دریافت‌کنندگان تسهیلات فراهم آورده باشد که تسهیلات دریافتی از یک بانک یا موسسه اعتباری را در موسسه دیگری نگهداری نمایند که این اقدام مجموعه شبکه بانکی را به سمت ورشکستگی بیش‌تر سوق می‌دهد. به‌صورت کلی‌تر نیز هر اقدامی که هزینه نگهداری نقدینگی را در قالب سپرده‌های بانکی غیر مقرون‌به‌صرفه نماید، ازجمله اعطای خطوط اعتباری به اشخاص حقیقی و حقوقی، آن‌ها را به سمت کاهش سپرده‌های خود سوق خواهد داد. این سپرده‌ها به‌جای رسوب در بخش بانکی در قالب سپرده‌هایی که هم‌زمان خاصیت نقد شوندگی و سوددهی را دارند، به سمت دیگر فعالیت‌های دیگر اقتصادی و یا بازپرداخت بدهی‌ها سوق داده خواهد شد. در این راستا برخی اقدامات کنترل‌کننده انگیزش‌ها ازجمله مالیات‌های هدفمند بر سپردهٔ دریافت‌کنندگان تسهیلات بانکی می‌تواند به تسویه داوطلبانه سپرده‌ها برای تسویهٔ بدهی‌ها، و به‌صورت کلی‌تر تبدیل سپرده‌های مشمول سود به سپرده‌های جاری برای استفاده در سایر اهداف کمک نماید.

لازم به ذکر است که این مسئله یعنی مقوله تخریب پول درونی در ادبیات سال‌های اخیر و پس از بحران بانکی ۲۰۰۸ بیشتر موردتوجه جامعه دانشگاهی قرار گرفته است. تأکید اصلی این نوشتار بر وضع اختیارات قانونی برای بانک مرکزی به‌منظور تسویه الزامی برخی از سپرده‌های کلان بانکی، و ایجاد انگیزه‌ها در جهت کاهش نقدینگی نگهداری شده توسط اشخاص حقیقی و حقوقی برای کاهش حجم سپرده‌ها و به‌تبع تخریب پول خلق شده توسط شبکه بانکی است.

 

جسارت حل مسئله

جوان‌گرایی چگونه می‌تواند به حل ابر‌چالش‌ها کمک کند؟

یکی از مسئولان، از جوانی پرسید «این روزها در دانشگاه چه می‌کنید؟» جوان که دانشجوی کارشناسی بود جواب داد «مشغول فعالیت‌های دانشجویی هستیم.» مسئول گفت «من در سن شما در سطح ملی مسئولیت داشتم.» جوان نگاهی کرد و گفت: «و همچنان دارید!». پرمشغله بودن و بعضاً چندشغله بودن مسن‌ترها مساوی است با بی‌عرصه ماندن، تجربه نکردن و مهیا نشدن جوانان برای بر عهده گرفتن اداره کشور.

ادامه دادن این مسیر و عدم سپردن تدریجی مدیریت‌ها به جوانان این اقدام را هرروز پرمخاطره‌تر از دیروز می‌کند، چراکه ازیک‌طرف مسائل به‌مرور مزمن و پیچیده‌تر می‌شود، از طرف دیگر جوانان همچنان بی‌تجربه می‌مانند! ازآنجاکه مجرب‌ها محتاط‌ترند و ریسک‌پذیری پایین‌تری دارند، به جوانانی که امتحانشان را پس نداده‌اند (!) به‌سختی اعتماد می‌کنند و این عدم اعتماد منجر به عدم به‌کارگیری جوانان می‌شود، به همین ترتیب این چرخه معیوب ادامه پیدا می‌کند به‌طوری‌که –باکمی اغراق- هر چهار سالی که می‌گذرد میانگین سنی مدیران نیز چهار سال افزایش می‌یابد. این در حالی است که جوانان سابق، همان افرادی که مجربان پرمشغله امروز هستند، چهار دهه پیش -به‌واسطه انقلاب- با اندک تجربه‌ای مشغول اداره کشور شدند، تجربه‌ها اندوختند و مجرب شدند. جوانان کم‌تجربه دیروز و مجربان امروز، احساس می‌کنند سپردن کار به جوانانِ ناپخته ممکن است ضررهای جبران‌ناپذیری به کشور وارد کند. هرچند گذشته را فراموش کرده‌اند؛ ولی باید به فکر آینده باشند و باشیم.

حل این مسئله ازاین‌رو بسیار مهم است که بر آینده کشور و سرنوشت آحاد جامعه اثرات جدی و بعضاً برگشت‌ناپذیری دارد. برای حل آن، ضرورت پیگیری مجدانه به‌کارگیری جوانان شایسته در عرصه‌های مدیریتی تقریباً بدیهی است، اما راهکاری دیربازده است. به دلیل وجود چالش‌های جدی و فوری اقتصادی کشور، به‌عنوان راهکاری میان‌بر و البته مؤثر، پیشنهاد می‌شود در راستای بهبود «حکمرانی تصمیم‌گیری کشور»، پشتیبانی تخصصی ساختارمند از شورای عالی هماهنگی اقتصادی بر عهده جمعی منسجم از جوانان باانگیزه، دارای ایده و جسور گذاشته شود که اولاً ارتباطی وثیق و از نزدیک با مسائل اصلی، واقعی و به‌روز کشور پیدا کنند، ثانیاً این امر آمادگی لازم برای بر عهده گرفتن وظایف جدی‌تر در آینده را در ایشان ایجاد کند و ضمناً محکی باشد برای شناخت افراد.

این روزها وجود مسائل و چالش‌های متعدد اقتصادی در کشور قابل کتمان نیست، هرچند عوامل بروز چالش‌های اقتصادی متعدد است، قطعاً ناکارآمدی «ساختار تصمیم‌گیری کشور» یکی از مهم‌ترین آن‌هاست. به‌عنوان‌مثال، مسئله رشد نقدینگی که امروزه به یکی از پیچیده‌ترین و گسترده‌ترین چالش‌های اقتصادی کشور تبدیل شده است، از روز اول چنین وضعیتی نداشته است. همان‌طور که سعدی در حکایتی در گلستان می‌گوید: «سرِ چشمه شاید گرفتن به بیل / چو پر شد نشاید گذشتن به پیل»، اگر به هشدارهایی که کارشناسان امر از سال‌ها قبل در این زمینه و زمینه‌های دیگر (از قبیل صندوق‌های بازنشستگی و بودجه) می‌دادند به نحو مناسبی توجه شده بود و تصمیم گیران با جسارت بیشتری برای «حل مسئله» اقدام کرده بودند، امروز با چنین غول‌های بی‌شاخ‌و‌دمی مواجه نبودیم.

از سوی دیگر حل موردی و مقطعی این چالش‌ها به دلیل اثرگذاری‌های پیچیده آن‌ها بر یکدیگر (نقدینگی، مسکن، سکه و ارز و…) به‌هیچ‌وجه مثمر ثمر نخواهد بود. همچنین باید توجه داشت اثرگذاری مسائل بر یکدیگر صرفاً به درون حوزه اقتصاد محدود نمی‌شود بلکه بر حوزه‌های اجتماعی، سیاسی و… مانند اعتمادبه‌نفس ملی نیز تأثیرات جدی و بلندمدت دارد. ازاین‌رو با توجه به موارد پیش‌گفته، کشور در حال حاضر نیازمند اصلاح اساسی سازوکار کلان تصمیم‌گیری یا به‌عبارت‌دیگر حکمرانی تصمیم‌گیری است. حتی همین مسئله نیز ازجمله مواردی است که سال‌های سال در کانون توجهات صاحب‌نظران دلسوز کشور قرار داشته است، اما به دلیل درگیری‌های روزمره و ضعف تصمیم‌گیری موفقیت قابل‌توجهی در این راستا کسب نشده است. آیا در حال حاضر امکان اصلاح این سازوکار عریض و طویل وجود دارد یا باید همچنان سرگرم حل چالش‌های فوری کشور باشیم؟ چه عواملی باعث کندی و انگیزه پایین برای تصمیم‌گیری بوده است؟ آیا راهکار فوری اما مؤثری برای حل این مسئله وجود دارد؟

بدنه فعلی مدیریتی کشور چنانچه توانایی اتخاذ و اجرای تصمیمات درزمانی که مسائل قابل‌حل‌تر بوده‌اند را نداشته است، دور از ذهن است حال که مسئله بغرنج‌تر و مزمن شده است بدون انجام اصلاحات در روال تصمیم‌گیری امکان حل آن را داشته باشند. حل این مسائل مزمن که بر تعدادشان افزوده شده است نیازمند ورود جدی‌تر جوانان در اداره کشور و تصمیم‌گیری است. در چنین وضعیتی هرچند دیکته نوشته‌نشده غلط ندارد و برخی مدیران فعلی ترجیح می‌دهند بدون غلط بازنشسته شوند و تا حد ممکن از احتمال اشتباه و طبیعتاً از تصمیم‌گیری دوری می‌کنند، تصمیم گرفتن و اقدام کردن ضرورت دارد. در غیر این صورت در آینده با مریضی روبه‌رو خواهیم بود که قرص قلبش برای معده‌اش ضرر دارد و جراحی معده‌اش برای فشارخونش و… .

قاعدتاً یکی از مهم‌ترین راهکارها به‌کارگیری بیش‌ازپیش جوانان در سطوح مدیریتی کشور برای استفاده از جسارت، انگیزه، بلندپروازی و ایده‌های ایشان است. جوانان معمولاً انگیزه، ایده و بلندپروازی بیشتری دارند. با علم و فناوری جدید آشناترند، مسائل و نسل جدید را بهتر درک می‌کنند و اهل رقابت‌اند. در عوض، مسن‌ترها اغلب محتاط‌تر، باتجربه‌تر و باثبات‌ترند. البته ممکن است جوانی نیز پیدا شود که جسارت نداشته باشد و در دستگاه متبوع خود به کند کار کردن و فرار از مسئولیت عادت کرده باشد. همان‌طور که ممکن است فرد باتجربه‌ای حقیقتاً از جهت انگیزه و داشتن ایده دلش جوان باشد!

پیشران‌هایی ازجمله قانون اصلاح قانون بازنشستگی کشور و سازوکار دستیار ستادی در این راستا مؤثرند. هرچند بسیار مهم‌تر از آنها باور و اعتماد داشتن حقیقی مدیران به کارآمدی جوانان، حمایت از ایشان و تلاش مستمر، دلسوزانه و جدی برای جانشین‌پروری است. اما این راهکارها هرچند اساسی و زیرساختی هستند و باید هرچه بیشتر برای اجرایی شدنشان تلاش کرد، به دلیل لزوم انتخاب دقیق افراد متعدد شایسته و ضرورت طی منطقی و تدریجی سلسله‌مراتب مدیریتی، بسیار زمان‌بر هستند. این سؤال مطرح است که آیا راهکار عاجلی که هم بتواند حکمرانی تصمیم‌گیری را در کشور بهبود دهد و هم کشور را از موهبت صفات جوانی در تصمیم‌گیری بهره‌مند کند، وجود دارد؟

یکی از تدابیر رهبر معظم انقلاب برای تسریع روند تصمیم‌گیری در مورد چالش‌های اقتصادی تشکیل شورای عالی هماهنگی اقتصادی در بالاترین سطح تصمیم‌گیری کشور با حضور سران قوا و با اختیارات خاص بود. هرچند این شورا دارای دبیرخانه و ارتباط با ارکان مختلف حاکمیتی کشور است، اما می‌توان از این فرصتِ ویژه و از فرصت وجود جوانان جسور و دارای ایده برای بهبود حکمرانی تصمیم‌گیری استفاده‌های بیشتری برد. راه میان‌بر و سریعِ درگیر کردن جوانان با مسائل اصلی کشور، ارتباط مستقیم با سطوح عالی کشور و رفع نیاز شورا به تصمیم‌سازی‌های جسورانه و دسترسی به ایده‌های جدید، ایجاد سازوکاری مکمل (اتاق فکری فعال و بلکه بیش‌فعال) در شورای عالی هماهنگی اقتصادی کشور است.

در گام اول باید جمع محدودی از این جوانان برای این امر انتخاب شوند و وقت مستقل کافی به این نهاد اختصاص دهند و اگر در نهاد دیگری مشغول کارند هماهنگی‌های همکاری کسب شود. در گام دوم اولاً توان کارشناسی‌شان باید صرف دستور کارهای فوری شورا شود و ثانیاً در ارائه دستور کارهای جدید، فعالانه نقش‌آفرینی کنند. در گام سوم ارائه مستقیم و بی‌واسطه نظرات و ایده‌ها به اعضای شورا سبب آشنایی بیشتر دو طرف در مورد توانمندی‌ها و نیازمندی‌های یکدیگر خواهد شد. ایده‌های جسورانه جدید راه سهل‌تری برای ارائه می‌یابند، راحت‌تر و سریع‌تر بازخورد می‌گیرند و از ایده‌های مناسب قاعدتاً استقبال خواهد شد. امید است با افزایش شناخت و احساس امکان اثرگذاری، این سازوکار به مرجعی برای دریافت نظرات سایر صاحب‌نظران جوان، شبکه‌سازی ایشان و تسهیل برقراری ارتباط با سطوح عالی مدیریتی کشور بینجامد. در این شرایط یکی از پیچیده‌ترین مراحلی که پیش‌روی مسئولان و دبیرخانه فعلی شورا قرار دارد،‌ مکانیسم انتخاب افراد محدود شایسته است. مرحله‌ای که امکان استفاده از رانت را فراهم می‌آورد.


منتشر شده در هفته‌نامه تجارت‌فردا در تاریخ ۲۱ مهر ۱۳۹۷

نکاتی در مورد اصلاح بازار حامل‌های انرژی

طرح موضوع

مسئله اول: تورم در ماه‌های گذشته بخش قابل‌توجهی از دهک‌های درآمدی جامعه را تحت‌فشار شدید قرار داده و علاوه بر تشدید فقر، فضای روانی و امنیتی جامعه را با چالش‌های جدی مواجه ساخته است. به نظر می‌رسد با توجه به شرایط نظام بانکی که به‌تفصیل در مورد آن صحبت شده است، یکی از اصلی‌ترین دلایل تورم کنونی حجم بالای نقدینگی خلق‌شده در شبکه بانکی است که بنابر پیش بنی مرکز پژوهش‌های مجلس در سال ۱۳۹۷ به‌طور متوسط روزانه ۱۰۰۰ میلیارد تومان به حجم نقدینگی کشور افزوده خواهد شد؛ حجم نقدینگی موجود نیز بنابر گزارش‌های موجود از عدد ۱۶۰۰ هزار میلیارد تومان تجاوز کرده است. ازاین‌رو اولاً ادامه وضع موجود به معنای ادامه وضعیت تورمی در کشور خواهد بود. کنترل تورم بدون توقف فرایند خلق نقدینگی میسر نیست که در این راستا نیز عموم راهکارهای پیشنهادی برای کنترل نقدینگی، در کوتاه‌مدت و میان‌مدت به دلایل مختلفی چون آزادسازی سپرده‌های رسوب‌کرده در شبکه بانکی و یا ضرورت تزریق پایه پولی برای ممانعت از ورشکستگی بانک‌ها عملاً با یک دوره توأم با تشدید تورم همراه خواهد بود. ازاین‌رو به نظر می‌رسد اقتصاد تورمی عملاً در دروان پیش رو در کشور تا حد زیادی اجتناب‌ناپذیر خواهد بود[۱].

مسئله دوم: از منظر اجتماعی آنچه بیش از تورم حائز اهمیت به شمار می‌رود، کاهش قدرت خرید مردم است. درواقع اگر متناسب با تورم قدرت خرید توده‌های مردم نیز افزایش یابد، عملاً آثار تورم به مسائلی چون ناپایداری محیط کسب‌وکار محدود خواهد شد. اما ازآنجایی‌که در عمل تورم با کاهش قدرت خرید بخش‌های قابل‌توجهی از جامعه همراه شده است، ادامه وضعیت تورمی تبعات نگران‌کننده‌ای ازجمله چالش تأمین کالری برای دهک‌های پایین، و تبعات احتمالی در قالب ناآرامی‌های اجتماعی به همراه خواهد داشت. لازم به توجه است که برخلاف آشوب‌هایی که بر مبنای مطالبات سیاسی و اجتماعی شکل می‌گیرند، آشوب‌های معیشتی با روش‌های پلیسی یا با به میان آوردن آحاد جامعه قابل‌کنترل نیستند و آسیب‌های جدی و طولانی‌مدت به کشور وارد می‌کنند.

نتیجه اول: با توجه به اینکه در کوتاه‌مدت به نظر می‌رسد امکان کنترل تورم و به بیان دقیق‌تر حفظ قدرت خرید دهک‌های ضعیف جامعه وجود ندارد، مواجهه کشور با بحران کالری و ناآرامی‌های اجتماعی باید به‌عنوان یک خطر احتمالی جدی موردتوجه قرار گیرد. یکی از الزامات فعلی سیاست‌های باز توزیعی به‌منظور حفظ ضعف قدرت خرید این بخش از جامعه است. لازم به توجه است که سیاست‌های توسعه‌ای که عموماً به‌منظور توانمندسازی اقشار ضعیف جامعه توسط دولت‌ها پیاده‌سازی می‌شود در شرایط فعلی و در کوتاه‌مدت راه حال مشکل فعلی نخواهد بود.

نباید فراموش کرد در این شرایط سخت فرصتی تاریخی نهفته است: اصلاح اموری که در شرایط عادی به دلیل منافع سیاسی و جناحی و اقتصاد سیاسی پیچیده در شصت سال گذشته ممکن نبوده است و اقتصاد ایران را با توزیع نادرست مشوق‌ها علیل نگاه داشته است.

الزامات سیاست‌های باز توزیعی

  • سیاست باز توزیعی نباید مبتنی بر منابع پرقدرت بانک مرکزی باشد؛ به دلیل تبعات تورمی.
  • سیاست‌های باز توزیعی نباید به کسری بودجه دولتی منجر شود زیرا ممکن است درنهایت منجر به فشار به منابع بانکی و حرکت به سمت ابرتورم منجر شود.
  • در شرایط فعلی که هدف اول سیاست‌گذاری باید حفظ واقعی قدرت خرید و بازگرداندن آرامش و جلوگیری از آشوب فراگیر باشد، سیاست‌گذاران باید هوشیار باشند و متغیرهای واقعی اقتصاد را هدف بگیرند و از تالش بی‌حاصل برای هدف‌گیری متغیرهای اسمی به قیمت فدا کردن متغیرهای واقعی شدیداً پرهیز کنند. برای مردم و به‌خصوص برای قشر ضعیف مهم این است که با پولی که به دست می‌آورند چه میزان توان خرید دارند؛ مهم این است که بتوانند شغلشان را حفظ کنند؛ مهم این است که سرپناه بالای سر داشته باشند؛ این‌که نرخ تورم چه اندازه است یا نرخ ارز چه میزان است و امثال این متغیرها، هرچند در شرایط عادی مهم‌اند، اکنون در درجه اول اهمیت قرار ندارند.
  • نظام باز توزیعی مبتنی بر نقدینگی فعلی موجود در جامعه باشد. درواقع باید دولت به دنبال راهکاری باشد که بتواند نقدینگی موجود در جامعه را در قالب‌هایی هوشمندانه از دهک‌های بالا به دهک‌های پایین هدایت نماید. این تعبیر از مفهوم هدایت نقدینگی کمتر موردتوجه بوده است[۲].
  • منابع باز توزیع شده باید به صورتی باشد که تضمین‌کننده اصلاح درآمد اقشار مستضعف به‌صورت خودکار نسبت به تورم باشد- به‌منظور تضمین قدرت خرید حداقلی مردم با هر سطحی از تورم. تضمین درآمد بر اساس ارزش دلار یا طلا (البته با پرداخت ریالی) از سوی دولت برای مردم، اثرات مخرب تورم و افزایش نرخ ارز بر سرمایه اجتماعی را تا حد زیادی خنثی خواهد کرد. اگر بتوانیم چنین امری را تضمین نماییم، علل اقتصادی اصلی برای ایجاد ناآرامی‌های اجتماعی را عقیم نموده‌ایم.

پیشنهاد: به نظر می‌رسد تنها محوری که می‌تواند چنین امکانی را فراهم کند، اصلاح قیمت حامل‌های چهارگانه انرژی (بنزین، گازوئیل، برق و گاز) است. بر این اساس، هرگونه بسته پیشنهادی برای برون‌رفت ایمن از شرایط فعلی و تحول در اقتصاد کشور، باید مشتمل بر جراحی سیاست‌های یارانه‌ای نیز باشد. قابل‌توجه است که درآمدهای حاصل‌شده از محل اصلاح سیاست‌های یارانه‌ای به‌اندازه‌ای است که نه‌تنها می‌تواند کاهش درآمدهای نفتی دولت در ماه‌های آتی را پوشش دهد، بلکه با مازاد آن می‌توان درآمد روزانه معادل یک دلار (بر اساس نرخ دلار تعیین‌شده در بازار) را برای جامعه تعیین نماید.

دو ضرورت دیگر برای اصلاح قیمت حامل‌های انرژی:

الف) متأسفانه فشار شدید بر دولت در تأمین بنزین و سایر حامل‌های انرژی، مصرف بی‌رویه و کسری بودجه ناشی از یارانه‌های پرداختی، اصلاحات اقتصادی در بخش انرژی را به یکی از اولویت‌های اصلی اقتصادی کشور تبدیل نموده است. تخمین حدود روزانه ۳۰ میلیون لیتر قاچاق بنزین که به دلیل اختلاف قیمت شدید در مرزها رخ می‌دهد، بخشی از مشکل عیان کنونی است. طرح‌های گذشته در سهمیه‌بندی و اصلاح قیمت‌ها در ابتدای دهه نود نیز پایدار نماند. اصلاح قیمتی ناپایدار، در طی سال‌ها کشور را در دور بی‌پایان مناقشه بر سر قیمت سوخت درصحنه مجلس و دولت و جامعه قرار داده است.

ب) نظام فعلی توزیع یارانه بسیار ناعادلانه است و بنابر برخی آمارها میزان استفاده دهک بالایی از یارانه حدود ۱۱ برابر دهک پایینی است. بر اساس آمار یکی از مقامات سرانه مصرف آب در منطقه ۱ تهران حدود ۶ برابر متوسط شهر تهران است. البته استفاده بیشتر دهک‌های بالا از حامل‌های انرژی و خدمات عمومی تنها بخش کوچکی از حمایت یارانه‌ای کشور از اقشار برخوردار است. پرداخت سود بانکی کاملاً غیرمتعارف کنونی به صاحبان سپرده‌های کلان که به دلیل ورشکستگی بانک از منابع بانک مرکزی تأمین می‌شود (توجه به خلق نقدینگی روزانه حدود ۱۰۰۰ میلیارد تومان در کشور) که تبعات تورمی آن بیش از همه گریبان گیر اقشار فقیر جامعه است، عملاً بزرگ‌ترین نوع حمایت دولتی از اقشار متمول در جامعه است.

بنابراین مشخصاً پیشنهاد می‌شود که برنامه اصلاح قیمت حامل‌های انرژی و باز توزیع منابع حاصل از آن در دستور کار دولت محترم قرار گیرد.

یک گزاره نادرست سیاستی: پیش از ذکر سرفصل‌های اصلی طرح پیشنهادی لازم به ذکر است که تصور نادرستی در فضای سیاستی کشور غالب شده است و آن‌هم عرضه-محور بودن تورم است. دیدگاهی که بر اساس آن سال‌های تصور می‌شد که افزایش قیمت سوخت عامل اصلی تورم در کشور است و هم‌اکنون نیز بر اساس آن تصور می‌شود که افزایش نرخ ارز عامل اصلی تورم در سایر بخش‌های اقتصادی است. این دیدگاه به‌ویژه در موضوع نرخ ارز دارای خطای هم‌زمانی است زیرا درواقع افزایش نرخ ارز نیز معلول پدیده تورم در کشور است. درواقع در حال حاضر که تورم به‌تبع حجم عظیم نقدینگی کشور ایجاد شده است، ارز نیز همانند کلیه کالاهای دیگر تحت شوک تقاضا قرار گرفته و افزایش قیمت یافته است. هرچند نگارنده منکر اثرات افزایش قیمت ارز بر هزینه کالاهای وارداتی نیست، اما حتی اگر قیمت ارز با مداخلات شدید دولت ثابت نگاه داشته شود، عملاً و به بیان غیر فنی، نقدینگی سرگردان به سایر بخش‌ها سرازیر شده و اثرات تورمی خود را به‌هرحال خواهد گذاشت. هرچند تجربه نشان داد که تلاش برای تثبیت نرخ ارز در شرایطی که تورم ناشی از نقدینگی بروز کرده است، موفق نخواهد بود. همین استدلال در مورد نرخ حامل‌های انرژی نیز صائب است. بنابراین این دیدگاه عامه‌پسند که افزایش نرخ حامل‌های انرژی آثار تورمی زیادی به همراه دارد ازنظر نگارنده اساسی دیدگاهی غلط و بدون پشتوانه تجربی و کمی است.

پیشنهاد

بر این اساس یک برنامه باز توزیعی که منابع آن از محل اصلاح پایدار قیمت حامل‌های انرژی مورد پیشنهاد این نوشتار است. سرفصل‌های این برنامه به‌طور خاص شامل موارد زیر است.

قیمت‌گذاری شناور و غیردستوری: تاکنون رویه قیمت‌گذاری از طریق تعیین یک قیمت ثابت برای حامل‌های انرژی در کل سال صورت می‌گرفته است و بعضاً نیز در طول چند سال قیمت‌های گذشته تمدید می‌شده است. به دلیل تورم بالای کشور – بیش از متوسط تورم ارزهای بین‌المللی – قیمت‌های ثابت در طول سال‌های متمادی به معنی کاهش قیمت حقیقی این حامل‌ها بوده است. بیان دیگر این مسئله بار فزاینده هزینه فرصت این کالاها برای دولت و یا افزایش یارانه آن‌ها در طول زمان بوده است. افزایش قیمت این کالاها متناسب با تورم نیز همواره با موانعی جدی از منظر اقتصاد سیاسی همراه بوده است. ازاین‌رو توصیه می‌شود یک‌بار برای همیشه رابطه قیمتی مشخصی بر مبنای قیمت‌های بین‌المللی و قیمت آزاد ارز مصوب شود تا در طول زمان به‌صورت خودکار و به‌دوراز انگیزه‌های اقتصاد سیاسی فرایند اصلاح قیمتی صورت پذیرد؛ یا لااقل در حد اصلاح پارامترهای این رابطه صورت پذیرد. البته این به معنای برابرسازی قیمت‌ها باقیمت‌های جهانی نیست و می‌تواند به‌طور مثال برابر ۵۰ درصد قیمت فوب یا خرده‌فروشی جهانی قرار گیرد، اما بنابر نوسانات قیمت جهانی و یا ارز تغییر کند. ضمن آنکه با قواعد هموارسازی می‌توان مانع از نوسانات روزانه آن در داخل کشور شد.

قابلیت مرحله‌بندی و یا سهمیه‌بندی: با توجه به آسیب‌های وارده به اعتماد عمومی، می‌توان پیشنهاد کرد که این اقدامات به‌صورت پلکانی انجام شوند، به‌گونه‌ای که در هر مرحله افراد ثمر سیاست‌های جدید را به چشم خویش ببینند و با مداومت دولت، اعتماد ازدست‌رفته به مرورترمیم شود. ضمن آنکه می‌توان برای کاهش نگرانی‌ها یک‌میزان از کف مصرف را برای خانوارها به‌صورت یارانه‌ای حفظ نمود. به‌هرحال لازم به توجه است که مواردی چون تخصیص سوخت باید برای حفظ عدالت، به خانوارها و نه خودروها تخصیص یابد. در این راستا مطالعات مفصلی انجام‌گرفته که نتایج آن در صورت نیاز قابل‌ارائه است.

سازوکار اجرایی: در این راستا پیشنهاد می‌شود که قیمت حامل‌های انرژی و به‌طور مشخص بنزین به‌صورت روزانه و مبتنی بر اساس رابطه‌ای مبتنی بر قیمت جهانی عمده‌فروشی، نرخ آزاد دلار و ضریب خرده‌فروشی محاسبه شود[۳]. این اصلاح می‌تواند تدریجی باشد و درآمدهای ناشی از آن در قالب یارانه نقدی و به‌صورت تابعی از درآمد و ثروت افراد باز توزیع گردد، و بخشی در قالب یارانه حمایتی ویژه در اختیار نهادهای خیریه چون سازمان بهزیستی و کمیته امداد قرار گیرد. نکته بسیار مهم این طرح آن است که افزایش قیمت این کالاها در بازار جهانی و یا افزایش قیمت دلار منجر به تقویت سازوکار باز توزیعی این الگو خواهد شد و عملاً نارضایتی ناشی از این افزایش قیمت‌ها با یک سازوکار انگیزشی به نفع اقشار کم‌مصرف همراه خواهد شد.

تبعات اجتماعی و اقتصادی این پیشنهاد

همراه کردن انگیزه توده‌ها با حفظ نظم اجتماعی موجود: ناآرامی‌های اجتماعی به دلیل بر هم زدن نظم اجتماعی با مواجه منفی طبقاتی مواجه می‌شود که از بر هم خوردن نظم موجود آسیب می‌بینند. شاید از همین روست که در بسیاری از اوقات صاحبان صنعت و کسب‌وکار تمایل بیشتری به حفظ وضع موجود دارند. بااین‌حال درصورتی‌که بخش زیادی از اقشار فقیر حس کنند که چیز زیادی برای از دست دادن ندارند، امکان بروز ناآرامی بیشتر خواهد داشت. طرح پیشنهادی ازآنجایی‌که منجر به ایجاد یک درآمد پایدار برای چند دهک پایین جامعه خواهد شد، حفظ نظم موجود را برای آن‌ها بااهمیت خواهد کرد. ازاین‌رو بخشی از این اقشار را در مخالفت با هرگونه ناآرامی که نظم حاصل از برقراری دولت را با مخاطره مواجه سازد قرار خواهد داد. ضمن آنکه در پیشنهاد حاضر اقشار دریافت‌کننده یارانه به‌صورت ملموس درک خواهند کرد که افزایش قیمت حامل‌های انرژی و یا ارز در طول زمان منجر به افزایش یارانه آن‌ها می‌گردد و اثرات منفی اثرات نرخ ارز و تورم در فضای اجتماعی تا حدی تعدیل می‌گردد. در این شرایط ازآنجایی‌که این افزایش قیمت – که ممکن است ناشی از افزایش قیمت آن‌ها در جهان و یا افزایش قیمت ارز باشد – می‌باید به‌صورت مستقیم منجر به افزایش یارانهٔ دریافتی دهک‌های پایین شود تا اثرات اجتماعی ناشی از افزایش قیمت به‌صورت درونی تعدیل گردد.

درگیر کردن بخشی از نقدینگی: نکته مهم دیگر در این طرح قابلیت جذب بخشی از نقدینگی موجود است. ازآنجاکه نقدینگی آزادشده از شبکه بانکی می‌تواند موجب تورم بالایی در کشور شود، ایجاد تورم هدفمند در یکی از بخش‌های کشور می‌تواند به‌صورت هدفمند جذب‌کننده بخشی از نقدینگی شبکه بانکی باشد. جالب آنکه در زمان منفک شدن دلار از طلا که هم‌زمان با چاپ بی‌رویه دلار در زمان جنگ ویتنام همراه بود، تحریم نفتی اسرائیل توسط کشورهای عربی از همین منظر با حمایت ضمنی آمریکا همراه شد. زیرا افزایش قیمت ناشی از این مسئله در بخش انرژی دنیا که حجم عظیمی از مبادلات دلاری در بخش‌های مرتبط با آن صورت می‌پذیرفت، سازوکاری مؤثر برای جذب حجم عظیم دلارهای منتشرشده توسط آمریکا بود[۴] که بنابر شواهد موجود با موفقیت نیز همراه بود[۵].


[۱] به نظر می‌رسد استفاده از سایر راهکارهای غیرتورمی، ازجمله تخریب نقدینگی و یا سیاست‌هایی که از آن‌ها به‌عنوان جهت‌دهی به نقدینگی یاد می‌شود صرفاً امکان کنترل بخشی از نقدینگی موجود را داشته باشند و عملاً بخش دیگری از نقدینگی در قالب تورم خنثی خواهد شد.

[۲] شاید یکی از بهترین قالب‌ها برای این امر صلاح نظام مالیاتی کشور و تصویب و اجرای قانون مالیات بر درآمد افراد باشد که بارها توسط خبرگان اقتصادی مطرح شده است؛ امری که در صورت اجرا می‌تواند نیاز به بسیاری از برخوردهای قضایی در مقابل آنچه ثروت بادآورده خوانده می‌شود را مرتفع سازد. بااین‌حال به توجه به عدم امکان‌پذیری این امر و مهم‌تر از آن عدم کفاف منابع حاصل از آن برای نیاز کلان باز توزیعی در شرایط فعلی عملاً نیاز به ایده دیگری خواهیم داشت.

[۳]. ایده این نوشتار توسط نویسندگان دیگری نیز مورداشاره قرار گرفته است که به‌عنوان نمونه می‌توان به “قیمت شناور: طرحی برای اصلاح قیمت حامل‌های انرژی و یارانه‌های نقدی و غیر نقدی در ایران” نوشته پویا ناظران و علیرضا توکلی‌کاشی اشاره کرد. در این نوشتار برخی از ابعاد این مسئله از برای توجه بیش‌تر سیاست‌گذار مورد تبیین قرار گرفته است.

http://www.tejaratefarda.com/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-41/26653-%D9%82%DB%8C%D9%85%D8%AA-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%88%D8%B1

[۴]. رجوع شود به:

Engdahl, William, and William Engdahl. “A century of war: Anglo-American oil politics and the new world order. London: Pluto Press, 2004.

[۵]. ضمن آنکه آمریکا مطمئن بود با توجه به تولید نفت کشورهایی مانند ایران این تحریم نگرانی زیادی در عرضه نفت به هم‌پیمانان آن ایجاد نمی‌کرد.

راهکارهایی برای مواجهه با حجم بالای نقدینگی در شبکه بانکی

مقدمه

نرخ بالای سود بانکی در سال‌های اخیر علاوه‌بر افزایش بدهی‌های شبکه بانکی، منجر به تعمیق رکود در بخش واقعی اقتصاد شده و تلاش‌های بانک مرکزی نیز در کاهش این نرخ مؤثر نبوده است. در هفته‌های پایانی سال ۹۶ نیز که بانک مرکزی سقف نرخ سود سپرده‌ها را از ۱۵% به ۲۰% افزایش داد، بانک‌ها در رقابت برای جذب سپرده‌ها – یا ممانعت از خروج سپرده‌ها – در حالی نرخ سود سپرده‌ها را به ۲۰% افزایش دادند که برای بسیاری از آن‌ها پرداخت این سود منجر به زیان‌ده شدن بانک می‌شد. در ادامه ابتدا به بررسی عوامل اصلی به وجود آمدن این وضعیت در شبکه بانکی کشور پرداخته می‌شود و سپس محورهای اصلی راهکار مواجهه با این مشکل بررسی می‌گردد.

علل رقابت بانک‌ها بر اعطای نرخ سود بالا

نگارنده بر این باور است که در شرایط کنونی تقاضای زیاد بانک‌ها برای دریافت ذخایر و عرضه انحصاری آن با نرخ بالا توسط بانک مرکزی می‌تواند توضیح‌دهنده بخشی از مسئله نرخ سود در شبکه بانکی کشور باشد.

الف) سمت تقاضا؛ ناتوانی ترازنامه‌ای مؤسسات اعتباری

یکی از معضلاتی که بسیاری از بانک‌های کشور با آن مواجه‌اند سطح بالای مطالبات غیر جاری در ترازنامه آن‌ها است. اگرچه طبق آمارهای اعلام‌شده، حجم این مطالبات حدود ۷/۱۱ درصد کل مطالبات شبکه بانکی از دریافت‌کنندگان تسهیلات است، اما ازآنجایی‌که بانک‌ها به دلیل مطالبات غیر جاری خود نیازمند افزایش ذخایرشان نزد بانک مرکزی (به تعبیری نیازمند ذخیره‌گیری) هستند، علاقه‌مند کاهش این نوع از دارایی‌ها در ترازنامه خود می‌باشند. در این راستا بانک‌ها اقدام به استمهال مطالبات غیر جاری می‌نمایند؛ درواقع بانک‌ها با اعطای تسهیلات جدید به بدهکاران بانکی، امکان بازپرداخت مطالبات سررسید گذشته را برای آن‌ها فراهم می‌سازند و با این روش مطالبات غیر جاری را به مطالبات جاری تبدیل می‌کنند. به همین دلیل به نظر می‌رسد آمارهای موجود بیانگر حجم واقعی مطالبات غیر جاری نیستند و مقدار واقعی این دارایی‌ها بیش از مقدار گزارش شده است. افزایش مطالبات غیر جاری (در کنار عواملی چون رکود بخش مسکن به‌عنوان بخش مهمی از دارایی‌های بانکی) منجر به کاهش درآمد و سودآوری در شبکه بانکی شده و درنتیجه بانک‌ها در سال‌های اخیر نتوانسته‌اند متناسب با بدهی‌های خود درآمدزایی کرده و از این حیث دچار ناتوانی ترازنامه‌ای شده‌اند (البته دلایل دیگری برای مشکلات ترازنامه‌ای بانک‌ها وجود دارد که موضوع این نوشتار نیست). ازآنجایی‌که ناتوانی ترازنامه‌ای بانک‌ها را در معرض چالش‌هایی چون کسری نقدینگی قرار داده است، مدیران آن‌ها یا باید به سراغ منابع بانک مرکزی رفته و یا در شبکه بانکی برای جذب نقدینگی بیشتر رقابت نمایند. ازآنجایی‌که راهکار اول – بنا بر توضیحات بخش بعد – در شرایط فعلی مقرون‌به‌صرفه نیست، در عمل بانک‌ها با اتخاذ رویکرد دوم با رقابت در نرخ سود به دنبال ممانعت از انتقال سپرده‌های خود به سایر بانک‌ها و به‌صورت هم‌زمان جذب منابع بیشتر در شبکه بانکی بوده‌اند. در این میان آن دسته از بانک‌ها بیشترین سود را بر سپرده‌ها پیشنهاد می‌دهند که بیش از همه در معرض خطر قرار دارند. این سودهای بالا منجر به متورم شدن روزافزون سپرده‌های بانکی (فرایند پول خلق توسط بانک‌ها) شده که یکی از دلایل اصلی رشد بالای نقدینگی در کشور نیز بوده است. از سوی دیگر رکود در بخش حقیقی و عدم وجود فرصت‌های سودآور در آن بخش منجر به تمایل مردم به حفظ سپرده‌های خود در بانک‌های و بدهکار شدن بیش‌ازپیش نظام بانکی به دلیل سودهای بالای اعطایی بر این سپرده‌ها شده است.

ب) نرخ جریمه برداشت از ذخایر

بر اساس توضیحات فوق، در شرایط موجود بانک‌ها در بازار پول به‌شدت عطش دریافت منابع از شبکه بانکی و بانک مرکزی را دارند و بانک مرکزی نیز به‌عنوان عرضه‌کننده‌ای دارای قدرت انحصار در این بازار حضور دارد. بر اساس روندهای جاری، عملاً تأمین منابع از بانک مرکزی از طریق اضافه برداشت از ذخایر امکان‌پذیر است که از مدت‌ها پیش نرخ جریمه‌ای برابر ۳۴ درصد برای آن در نظر گرفته شده است. هرچند بانک مرکزی در برهه‌هایی باهدف کاهش نرخ سود در بازار بین‌بانکی اعطای تسهیلات با نرخ‌های پایین‌تر را در دستور کار خود قرار داد، اما درنهایت عملاً نرخ اضافه برداشت کماکان در همین سطح باقی مانده است. به‌طور مثال در سال گذشته بانک مرکزی در برهه‌ای اقدام به سپرده‌گذاری در بازار بین‌بانکی با نرخی کمتر از ۲۰ درصد نمود، اما به نظر می‌رسد به دلیل عطش بالای بانک‌ها به جذب منابع و از آنجایی این فرایند که می‌توانست منجر به تزریق حجم بالایی از نقدینگی به شبکه بانکی گردد، به همان برهه محدود گردید.

درمجموع عوامل فوق منجر به شرایطی شده است که بانک‌ها به دلیل ضعف ترازنامه و باهدف ممانعت از مواجهه با کسری نقدینگی در حفظ و جذب منابع به رقابت پرداخته‌اند. سازوکار اصلی این رقابت نیز افزایش سود سپرده‌ها با هر نرخی تا سقف ۳۴ درصد – هزینه استفاده از منابع بانک مرکزی – بوده است. متأسفانه این رقابت منجر به متورم شدن بیش‌ازپیش بدهی‌ها (سپرده‌ها) در شبکه بانکی و ناتوانی بیشتر ترازنامه آن‌ها گردید؛ درواقع در سال‌های اخیر چرخه افزایش نرخ سود و ناتوانی ترازنامه‌ای روز بروز در حال تشدید شدن بوده است. نکته مهم آن است که در این فرایند حتی بانک‌هایی که دچار مشکل ترازنامه‌ای نیستند نیز ناچارند که نرخ سود خود را افزایش دهند، زیرا در غیر این صورت عملاً با مشکل خروج منابع مواجه خواهند شد.

درمجموع می‌توان این‌گونه جمع‌بندی نمود که بازار پول کشور با تقاضای شدید بخش بانکی – ناشی از ناتوانی ترازنامه‌ای – و عرضه انحصاری بانک مرکزی با جریمه بالای ۳۴ درصدی عملاً در تعادلی با نرخ سود بالا گرفتار شده است.

محورهای اصلی خروج از تعادل موجود

اقدامات ازآنجایی‌که بر اساس تجربه سال گذشته، کاهش جریمه اضافه برداشت توسط بانک مرکزی نیز نتوانسته است کمکی شایانی به کنترل بازار نماید، اقدامات زیر در خروج از این تعادل نامطلوب ضروری به نظر می‌رسد.

الف) خارج کردن بانک‌های ورشکسته از شبکه بانکی

همان‌طور که عنوان شد یکی از دلایل رقبت بانک‌ها در اعطای نرخ سد بالا ممانعت از خروج سپرده‌ها و همچنین جذب ذخایر (سپرده‌ها) از سایر بانک‌ها برای ممانعت از بروز یافتن ورشکستگی خود است. دراین‌بین بانک‌هایی که به‌خودی‌خود علاقه‌ای به افزایش نرخ سود ندارند نیز برای حفظ سپرده‌های خود مجبور به حضور در این رقابت خواهند بود که نتیجه آن اعطای سود بالا در این بانک‌ها و سوق دادن آن‌ها به سمت ورشکستگی است. زیرا تا زمانی که این بانک‌ها حضورداشته باشند، اولاً رقابت بر اعطای سودهای بالا ادامه خواهد یافت و ثانیاً اگر بانک مرکزی بخواهد سقف سود را کاهش دهد، با کسری نقدینگی و هجوم مردم در این بانک‌ها مواجه خواهد شد. ازاین‌رو یکی از اقدامات محوری خارج کردن بانک‌های ورشکسته از عرصه بانکداری کشور است. پیشنهاد می‌شود در این بانک‌ها مدیریت سپرده‌ها از طریق وضع الزامات ویژه و یا نصب مدیر موقت (آغاز فرایند گزیر) در اختیار بانک مرکزی قرار گیرد.

ب) اتخاذ راهکارهای هدایت نقدینگی

با خارج کردن بانک‌های ورشکسته، کاهش نرخ سود بدون ایجاد بحران بانکی ممکن خواهد شد. بااین‌وجود کاهش نرخ سود بانکی کماکان ممکن است تبعات تورمی قابل‌توجهی به همراه داشته باشد. به‌طور خاص دودسته از اقدامات زیر ضروری به نظر می‌رسد:

ب-۱) کنترل سفته‌بازی

یکی از علل ایجاد نوسانات و یا افزایش قیمت در برخی از بازارها پس از کاهش نرخ سود بانکی، وجود سفته‌بازی در این بازارها است. در این میان بازار ارز، بازار طلا و بازار مسکن از عمده بازارهای هدف فعالیت‌های سفته‌بازی در سال‌های گذشته بوده است. در مورد بازار ارز و طلا کنترل فعالیت سفته‌بازی بسیار دشوارتر از بازار مسکن است. از سوی دیگر اثر نوسانات در بخش ارز و مسکن بیش‌تر از بازار طلا است. در این راستا به‌هرحال بخشی از اثرات کاهش نرخ سود بانک بر این بخش‌ها از کانال سفته‌بازی غیرقابل‌کنترل است، دولت و بانک مرکزی باید فضای روانی جامعه را به نسبت تغییراتی در این بخش‌ها آماده نماید. با این به‌منظور کنترل تنظیم سفته‌بازی در بازار ارز و مسکن موارد زیر می‌تواند اثربخش باشد:

ایجاد بازار آتی ارز از دو طریق می‌تواند در عواقب سفته‌بازی در بازار ارز (و همچنین طلا) را کنترل نماید. از یک‌سو ازآنجایی‌که نوسانات بازار ارز به‌صورت مستقیم می‌تواند صادرکنندگان و علی‌الخصوص واردکنندگان را تحت تأثیر قرار دهد، این بازار می‌تواند ابزار پوشش ریسک را برای این بخش از تاجران فراهم سازد. از سوی دیگر مشکل کنونی بانک مرکزی در بازار ارز، عدم دسترسی کافی به اسکناس دلاری است که از قضا دارایی مورد تقاضای سفته‌بازان نیز هست. بازار آتی با منفک کردن تقاضای سفته‌بازان از اسکناس ارزی، و انتقال آن به ابزارهای این بازار، این امکان را به بانک مرکزی می‌دهد که هزینه سفته‌بازی را به‌صورت ریالی پرداخت نماید. درنهایت تنظیم گری در این بازار سهل‌تر از بازار فعلی ارز خواهد بود. در مورد بازار طلا لازم به ذکر است که هم‌اکنون بازار آتی برای سکه وجود دارد و بخشی از سفته‌بازی طلا به این بازار منتقل شده است. بااین‌وجود ازآنجایی‌که تأثیر نوسانات قیمت طلا بر فعالیت‌های بخش حقیقی رفاه جامعه بسیار کمتر است، بیش از هر چیز کنترل تبعات روانی ناشی از افزایش قیمت طلا باید موردتوجه قرار گیرد.

ایجاد سپرده‌های ارزی و اعطای تسهیلات ارزی به پروژه‌های ملی نیز می‌تواند بخشی از تقاضای ارز توسط افرادی که به‌منظور حفظ ارزش دارایی‌های خود متقاضی ارز هستند را کنترل نماید. لازم به ذکر است که یکی از مشکلات سپرده‌های ارزی که در گذشته وجود داشته و موجب عدم استقبال مردم از این نوع حساب‌ها بوده است، عدم تعهد بانک‌ها به بازپرداخت معادل ریالی ارز به قیمت بازار آزاد بوده است. در صورت رفع این مشکل سپرده‌های ارزی می‌تواند از جذابیت کافی برای این قبیل از متقاضیان را برخوردار شود. در کنار این سپرده‌های ارزی می‌تواند در قالب به‌صورت تسهیلات ارزی ارائه شود که در فضای رسانه‌ای بدان پرداخته شده است.

تصویب قانون مالیات بر ارزش‌افزوده علیه سفته‌بازی: که به‌طور خاص در بخش مسکن قابل‌اجرا است. از کارکردهای مهم این قانون کنترل سفته‌بازی در این بخش است. لازم به ذکر است که یکی از موانع تصویب این قانون تا به امروز این باور بوده است که تصویب آن می‌تواند منجر به افزایش قیمت مسکن شود، زیرا درنهایت هزینه‌های مربوط به مالیات در قیمت مسکن ملحوظ خواهد شد. در پاسخ به این ادعا لازم به توجه است که هزینه‌های مربوط به این قانون زمانی در قیمت مسکن اثرگذار خواهد بود که پس از اجرای آن کماکان سفته‌بازی در این بخش وجود داشته باشد. بنابراین درصورتی‌که این قانون بخش مسکن را برای فعالیت‌های سفته‌بازی غیر جذاب نماید، اساساً مبادلات مسکن بین عرضه‌کنندگان و متقاضیان تحت مالیات‌های موضوع این قانون قرار نخواهد گرفت. ضمن آنکه دو عامل کلیدی در قیمت مسکن میزان عرضه و تقاضای آن است. ازاین‌رو در شرایطی که بستر فعالیت‌های سفته‌بازی در بازار وجود دارد، اجرای این قانون در صورت می‌تواند از طریق کاهش تقاضای سفته‌بازی مسکن منجر به کاهش تقاضا و درنتیجه کاهش قیمت آن گردد. هم‌زمان با این سیاست، با اعمال معافیت بر درآمد ناشی از فعالیت‌های تولیدی در این بخش هدایت نقدینگی بخش مسکن به سمت تولید را تسهیل نمود.

ب-۲) هدایت نقدینگی به بخش‌های مولد

این مسئله نیز به‌تفصیل در سایر نوشته‌های اقتصادی موردبررسی قرار گرفته است.

ج) کاهش سقف سود بانکی

کاهش سقف سود بانکی در سال‌های اخیر همواره موردتوجه بانک مرکزی قرار داشته است. اما بدون اتخاذ اقدامات فوق کاهش دستوری نرخ بانکی تبعاتی ازجمله ورشکستگی بانکی و افزایش قیمت را به همراه خواهد داشت. انتظار می‌رود با اخذ تصمیمات فوق امکان کاهش سقف نرخ سود بانکی فراهم خواهد شد. متناسب با اخذ اقدامات فوق به‌صورت گام‌به‌گام، سقف نرخ سود بانکی باید در یک فرایند تدریجی و چندمرحله‌ای کاهش یابد تا به سطحی برسد که محاسبه سود سپرده‌ها توسط بانک‌ها صرفاً باهدف به تعویق انداختن ورشکستگی نبوده بلکه بر مبنای حفظ توأم حقوق سپرده‌گذاران و سهامداران باشد. هرچند حدود این نرخ سود به‌راحتی قابل پیش‌بینی نیست، اما به‌عنوان یک شاخص می‌توان انتظار داشت در این شرایط نرخ سود حقیقی عددی منفی باشد.

نکته: ازآنجایی‌که هم‌اکنون بسیاری از بانک‌ها ازنظر ترازنامه‌ای در شرایط بسیار نامناسبی قرار دارند، احتمال می‌رود که با کاهش نرخ سود بانکی و کاهش انگیزه سپرده‌گذاران به حفظ سپرده‌های خود، تعدادی از بانک‌ها با مشکل کسری نقدینگی مواجه شوند. ازاین‌رو ممکن است بانک مرکزی ملزم به تزریق حجم قابل‌توجهی پول پرقدرت به شبکه بانکی گردد.

گزارش حکمرانی در عمل ۵۸: مدیریت عملکرد در دستگاه‌های بخش دولتی

طرح و تشریح مسئله:

مدیریت عملکرد به‌مثابه ستون فقرات نظام اداری است و اکثر کشورهای موفق، دارای نظام مدیریت عملکرد منسجمی هستند. استقرار و اجرایی سازی نظام مدیریت عملکرد در بخش دولتی، بسیار پیچیده است. نظام مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی است که در کشورهای مختلف موردتوجه ویژه‌ای قرار گرفته است.

از طریق نظام مدیریت عملکرد می‌توان علاوه بر ارزیابی و پایش عملکرد در حوزه‌های مختلف، راهکارهای اجرایی منجر به بهبود عملکرد را در حوزه‌های گوناگون ارائه داد. در کشور ما اسناد سیاستی و قوانین زیادی مرتبط با مدیریت عملکرد وجود دارد. فرآیند ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی بر اساس اسناد و قوانین و چالش‌های اجرایی سازی آن در این جلسه مورد تحلیل و واکاوی قرار خواهد گرفت.

سؤالات محوری جلسه:

  1. اهمیت و جایگاه مدیریت عملکرد در اسناد بالادستی و برنامه‌های اصلاح اداری به چه صورت است؟
  2. فرآیند عملیاتی و اجرایی مدیریت عملکرد در دستگاه‌های بخش دولتی کشور چگونه است؟
  3. موانع و چالش‌های مدیریت عملکرد در دستگاه‌های بخش دولتی چیست؟
  4. راهکارهای مقابله با چالش‌های اجرایی مدیریت عملکرد در بخش دولتی کدام است؟ نقش‌آفرینی اندیشکده‌ها و مراکز دانشگاهی و پژوهشی برای حل به چه صورت می‌تواند باشد؟

تشریح بیانات سخنران:

جناب آقای دکتر رفیع زاده ابتدا در خصوص ضرورت شکل‌گیری فهم دقیق و یکسان در خصوص عملکرد، سنجش عملکرد، نظارت بر عملکرد، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد مطالبی را بیان کردند. ایشان بیان کردند که نگاه‌های مختلف به مفهوم عملکرد در سه دسته قابل دسته‌بندی است. گروه اول عملکرد را تمام اقدامات و فعالیت‌های یک فرد یا یک سازمان می‌دانند که در یک دوره زمانی معین انجام می‌گیرد. گروه دوم؛ عملکرد فرد و سازمان را صرفاً نتایج (ستاده، پیامد و اثر) حاصل‌شده می‌داند و توجهی به اقدامات صورت گرفته (ورودی‌ها) ندارند. و درنهایت گروه سوم؛ توجه به هر دو جنبه را ضروری می‌دانند. در ادامه دکتر رفیع زاده تعامل و ارتباط مفاهیم بحث شده را در قالب مدل ۵P ارائه دادند که عملکرد در این مدل به مفهوم سنجش، نظارت، ارزیابی، بهبود و مدیریت عملکرد است.

ایشان در ادامه به مبحث مهم مدیریت عملکرد دولت پرداختند. از منظر ایشان مدیریت عملکرد دولت در سه سطح مدیریت عملکرد استراتژیک، مدیریت عملکرد سازمان و مدیریت عملکرد کارکنان قابل‌طبقه‌بندی است. مدیریت عملکرد استراتژیک در سطح قانون اساسی، سیاست‌های ابلاغی، چشم‌انداز بیست‌ساله، برنامه‌های توسعه و … است. به‌عبارت‌دیگر شاخص‌های اساسی از این اسناد بالادستی استخراج می‌شود. مدیریت عملکرد سازمان در سطح احکام برنامه‌های توسعه، آیین‌نامه هیئت‌وزیران، اهداف و برنامه‌ها وزرا در موقع گرفتن رأی اعتماد از مجلس و … است. و درنهایت مدیریت عملکرد کارکنان ناظر به پروژه‌های اجرایی، فعالیت‌های اجرایی، اهداف کارکنان و … است. در ادامه این بحث دکتر رفیع زاده با یک مثال کاربردی و عملیاتی سه سطح مدیریت عملکرد در دولت را که در سازمان‌ها و دستگاه‌های دولتی اتفاق می‌افتد را تشریح و تبیین کردند.

در پایان ایشان، سامانه مدیریت عملکرد دولت که سامانه اصلی و اساسی به‌منظور ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه‌های دولتی در کشور است را تشریح کردند. بیان مختصات سامانه ازجمله فهرست فرآیندهای مدیریت عملکرد، گزارش‌های ارزیابی، فرم‌های ارزیابی، پایش رفتار ارزیاب و … از دیگر بحث‌هایی بود که در این بخش از سخنرانی ایشان تشریح شد. در ادامه دکتر رفیع زاده داشبورد جامع ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی کشور را که شامل نحوه امتیازدهی به دستگاه‌های دولتی، روند عملکرد و امتیازات عملکردی آن‌ها و… می‌شود را به‌صورت کاربردی بیان کردند. همچنین ایشان به‌طور عملیاتی نحوه اجرایی شدن فرآیند ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی برای جشنواره شهید رجایی و اقداماتی همچون تشکیل کمیته‌ها و کمیسیون‌های مختلف را بیان کردند.

در قسمت پایانی برنامه که پرسش و پاسخ بود، حاضران سؤالات و ابهامات خود را در حوزه‌های مختلف بیان کردند. موضوعاتی همچون منتشر نشدن گزارش‌های ارزیابی عملکرد دستگاه‌ها در سطح کشور، استفاده نکردن کامل از ظرفیت‌های مردمی و گروه‌های مردم‌نهاد در فرآیند ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی، وجود تعارض منافع در فرآیند ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی، چالش‌های سیاسی اجرایی سازی ارزیابی عملکرد، نقش دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی در بهبود فرآیند اجرایی سازی مدیریت عملکرد در بخش دولتی و … نیز در پایان توسط حاضران مطرح و دکتر رفیع زاده در خصوص آن‌ها مطالبی را بیان کردند.

معرفی مهمان:

دکتر علاءالدین رفیع زاده دکتری مدیریت دولتی، رئیس امور مدیریت عملکرد و ارتقای فرهنگ‌سازمانی سازمان اداری و استخدامی کشور، مسئول دبیرخانه شورای عالی اداری و مؤلف ۹ جلد کتاب در حوزه مدیریت عملکرد هستند.


فایل PDF ارائه جلسه

مدیریت جلسات

در این یادداشت‌ها، تلاش کردیم که مخاطبان محترم را با موضوعات متنوعی در فرایند سیاست‌گذاری تغییر رفتار آشنا نماییم؛ ابزارهای سیاست‌گذاری رفتار، روش تحلیل و ارزیابی سیاست‌های تغییر رفتار و ساختارها و سازوکارهای اجرای این سیاست‌ها از جمله موضوعاتی بود که به آنها پرداختیم. رفتار مردم و شهروندان، موضوع اصلی سیاست‌گذاری عمومی در این یادداشت‌ها بود؛ اما مباحث رفتاری در فرایند سیاست‌گذاری، منحصر در رابطه میان حکومت و مردم نیست.نکته‌ای که در سیاست‌گذاری عمومی باید همواره به آن توجه داشت، آن است که حکومت، یک کل یکپارچه و هماهنگ نیست که برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی می‌کند. رفتارها و روابط میان ذی‌نفعان و دست‌اندرکاران درون سازمان‌ها (و نظام حکومت) نیز موضوع مهم دیگری است که در شاخه «رفتار سازمانی»، «روان‌شناسی صنعتی-سازمانی» و اخیراً هر چه بیشتر در مطالعات اقتصاد رفتاری مورد مطالعه قرار می‌گیرد. پیش از این نیز در خلال بحث‌ها و به فراخور موضوع، اشاراتی به این دست موارد شد.لذا در این یادداشت، به‌طور اختصاصی، به برخی از موضوعات نَرم در فرایند سیاست‌گذاری می‌پردازیم. این مبحث بسیار مهم و عمیق است و قطعاً نمی‌توان در یک یادداشت، حق مطلب را ادا نمود. بسیاری از مطالب عمومی مرتبط با این موضوع، در کتب رفتار سازمانی، رهبری سازمانی، ارتباطات سازمانی، مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی، مدیریت تغییر (یا مدیریت تحول) و… آمده است. ما در اینجا سعی می‌کنیم به‌طور خاص به برخی از مسائل نرم مرتبط با فرایند سیاست‌گذاری در کشورمان ایران تأکید و تمرکز کنیم: موضوعاتی در باب مدیریت جلسات، مدیریت منابع انسانی، انگیزش، قدرت و سیاست، مدیریت تغییر و رهبری خود.

امروزه بسیاری از مسائل اجتماعی و فرهنگی که با آن مواجهیم، دارای پیچیدگی‌های فراوانی هستند و درنتیجه یافتن راه‌حل‌های سیاستی در مورد آن‌ها، نیاز به همکاری و تعامل افرادی با تخصص‌ها و زاویه‌دیدهای متفاوت در قالب تیم‌های کارشناسی و تحلیلی دارد. قبلاً در مدل‌های سیستمی مشاهده کردیم که یک مسئله می‌تواند تا چه اندازه دارای عوامل، ابعاد و پیامدهای گسترده و میان‌رشته‌ای باشد؛ گاه افرادی با نگاهی تک‌بعدی مسئولیت این‌گونه مسائل را برعهده می‌گیرند که با یک زاویه نگاه یا تخصصی خاص به‌دنبال حل این‌گونه مسائل هستند. مثلاً سیاست‌های سلامت کشور توسط یک پزشک، سیاست‌های آموزش توسط فردی که علوم تربیتی خوانده، سیاست‌های هدفمندی یارانه‌ها توسط یک اقتصاددان و… تهیه می‌شود[۱]. بسیار دیده‌ایم که حاصل چنین نگاهی، سیاست‌هایی ناکارآمد، غیراجرایی و ناموفق بوده است.

لذا برای حل مسائل اجتماعی، همیشه نیاز به جلساتی برای گفتگو و تعامل میان ذی‌نفعان، افراد مجرب و دانشمندان رشته‌های مختلف وجود دارد. اما ترتیب دادن جلسات کارشناسی کارا و مفید، همواره با چالش‌هایی روبرو است که در اینجا به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود.

به نظر می‌رسد یکی از علل اصلی ناکارآمدی این جلسات، ضعف در مهارت‌های گفتگو است. گفتگو یک مهارت کلیدی است که معمولاً باید از دوران کودکی در انسان رشد یابد. اگر تاکنون احساس کرده‌اید که پس از یک جلسه کارشناسی نتوانسته‌اید مطلب و منظورتان را به‌خوبی منتقل کنید و درواقع «جلسه، حرف شما را نفهمیده است»، بدانید که شما و یا سایر حاضران در جلسه، به‌نحوی از عدم مهارت گفتگو رنج می‌برید. در یک گفتگوی خوب، افراد برای فهم دقیق نقطه‌نظرات یکدیگر و روشن شدن نقاط و پیش‌فرض‌های اختلافی تلاش می‌کنند و با پرسیدن سؤالات مناسب، به ارتقای فهم جمعی کمک می‌کنند. در مقابل، گاه گفتگو تبدیل به جدل می‌شود و اعضا صرفاً در پی پاسخ به یکدیگر و دفاع از خود و حمله به دیگران هستند. اختلافات می‌تواند ریشه‌های مختلفی داشته باشد که باید به آن‌ها توجه کرد. به‌عنوان مثال:

      • پیش‌فرض‌های گوناگون بر اساس تجربیات گذشته، رشته تحصیلی، اطلاعات و پیش‌زمینه‌های متفاوت افراد. یکی روش زور و اجبار را کارآمد می‌داند و دیگری ناکارآمد، یکی ریشه مشکل را در اقتصاد می‌بیند و دیگری در فرهنگ، یکی با دغدغه‌های جوانان بیشتر آشناست و دیگری کمتر و اینکه حتی یکی ممکن است یک پدیده را آسیب تلقی کند و دیگری خیر. آنچه مهم است، کشف این اختلافات در فضای منطقی و گفتگو درباره آن‌ها یا کسب اطلاعات بیشتر در مورد آن‌ها پس از مطالعه و تحقیق بیشتر است.
      • برداشت‌های نابجا (بعضاً سیاسی) از سخن طرف دیگر و شنیدن بر اساس پیش‌قضاوت‌ها و پیش‌زمینه‌های قبلی: کریس آرگریس (۱۹۷۷)، پس از تحلیل جلسات متعدد سازمانی می‌گوید که افراد عمدتاً آنچه را فرد مقابل می‌گوید، به‌صورت خام نمی‌شنوند، بلکه هر آنچه ادراک می‌کنند، حاصل تحلیل ذهنی شنیده‌ها درزمینه شناخت قبلی‌شان از گوینده، گروه سیاسی که او بدان تعلق دارد، هدف و غرضی که احتمال می‌دهند او در پس آن گفته دنبال می‌کند و مواردی از این قبیل است. برای فهم عمق این مسئله، کافی است یک جلسه را به این صورت تحلیل کنید که هر کس واقعاً چه گفت و در پشت آن گفته‌ها، چه برداشت‌هایی از سخن طرف مقابل داشت؛ نتیجه، بسیار حیرت‌آور است!

تکنیک ستون دست چپ[۲]
کریس آرگریس در مقاله معروف خود، «یادگیری دوحلقه‌ای در سازمان‌ها»[۳]، به یک نمونه واقعی اشاره می‌کند: «من سمیناری با حضور ۱۵ نفر از مدیران خط تولید (عمدتاً مدیران بخش‌های سازمان) و ۸ مدیر مالی از این بخش‌ها، به همراه اعضای هیئت‌مدیره و مدیرعامل از یک هلدینگ بزرگ را رهبری می‌کردم. در حین بحث‌ها، من فهمیدم که مدیران بخش‌ها نگران این هستند که مدیران مالی با سیستم‌های اطلاعات مالی که در اختیار داشتند، در حال افزایش قدرت خود نزد مدیران ارشد هستند.به خاطر اینکه هر دو گروه (مدیران بخش‌ها و مدیران مالی) تمایل به اصلاح این روند داشتند، من از هر یک از افراد دو گروه خواستم که مشاهدات خود را از جلسه به‌صورت کوتاه بنویسند: در یک جدول دو ستونی، در ستون سمت راست باید به‌صورت یک سناریو بحث‌های خود را در مورد موضوع جلسه با طرف مقابل خود می‌نوشتند. در ستون سمت چپ، آن‌ها باید هر چیزی را که در مورد آن موقعیت در فکرشان یا احساساتشان می‌گذشت ولی بیان نمی‌شد می‌نوشتند. سپس من نتایج دو طرف را جمع‌بندی کردم و به هر دو گروه ارائه دادم.

الگوهای جالبی از تحلیل نمونه‌ها به دست آمد. در همه ۲۳ مورد، ستون سمت راست در مورد جنبه‌های ظاهر مسئله بود. مثلاً مدیران میانی، بر مواردی مانند سختی پر کردن تعداد زیاد فرم‌های گزارش، ناتوانی در به دست آوردن سریع نتایج مالی و درعین‌حال ارائه شدن حجم زیاد اطلاعاتی که نیاز نداشتند تمرکز کردند. مدیران مالی نیز می‌گفتند که پیچیدگی فرم‌ها به خاطر الزامات بانکی است یا اینکه اگر گزارش‌ها به‌اندازه کافی سریع بیرون نمی‌آید، تلاش خود را می‌کنند که سرعت را بالاتر ببرند.

اما در هر دو گروه، اطلاعات موجود در ستون افکار و احساسات بیان‌نشده، محل اصلی مشکل بود. مثلاً: «دوباره دارند رد گم می‌کنند!» و «چرا آن‌ها به‌صراحت نمی‌گویند که می‌خواهند سازمان را تحت کنترل خود درآورند؟!» یا «او (مدیر مالی) گزارش‌ها را برای این می‌خواهد که بتواند بهتر رئیسش را تحت تأثیر قرار دهد!».

همچنین اعضای هر دو گروه می‌دانستند که دارند از ارائه اطلاعات خودداری می‌کنند و احساسات خود را می‌پوشانند. آن‌ها حدس می‌زدند که دیگران هم دارند همین کار را می‌کنند! البته این‌جور اطلاعات، موردبحث قرار نمی‌گیرد، ولی حتی اگر افراد نتوانند در مورد این مسائل بحث کنند، باید آن‌ها را به نحوی حل کنند؛ لذا آن‌ها مجبورند استنتاجاتی در مورد نگاه‌های (مخفی) دیگران بکنند. این استنتاجات، فقط به‌طور غیرمستقیم محک می‌خورد و قابل‌بحث نیستند.»

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- به نظر شما چقدر از مسائل مهم در جلسات یک سازمان سیاسی، به‌صورت صریح بیان نمی‌شود؟

۲- یکی از جلسات تصمیم‌گیری در سازمان خود را ضبط و پیاده کنید و پس از اتمام جلسه، همراه با یکی دیگر از حاضران جلسه در مورد یک بخش مهم آن، تکنیک دست چپ را به‌کارگیرید. ستون راست و چپ، چقدر با هم تفاوت دارند؟

    • خطاهای ذهنی و ادراکی: در یادداشت قبلی دیدیم که چقدر قوای شناختی ما می‌تواند دچار خطاهای ذهنی و ادراکی شود و به‌تبع، رفتارهای ما را دستخوش تغییر نماید. ذهن ما برای اینکه در فهم و استنباط مطالب، سرعت بیشتری یابد، از یک سری میانبرها استفاده می‌کند که ممکن است خود، موجب خطاهایی در ادراک شوند. در جلسات نیز یا به خاطر عدم وجود مهارت‌های ارائه و گفتگو یا به علت اغراض و پیش‌زمینه‌های ذهنی و خاطرات و تجربیات قبلی افراد از یکدیگر و از موضوع، بسیار اتفاق می‌افتد که سخن افراد به‌خوبی فهم نمی‌شود و فرایندی منطقی و اصولی برای تصمیم‌گیری و نتیجه‌گیری طی نمی‌شود. کریس آرگریس، فرایند تفکر ما را از مشاهده وقایع تا تصمیم‌گیری و اقدام، به یک نردبان[۴] تشبیه می‌کند: اینکه ما چه داده‌هایی را احساس می‌کنیم، چگونه آنها را ارزش‌گذاری می‌کنیم، چگونه فرضیه می‌سازیم، چگونه نتیجه‌گیری می‌کنیم، چگونه باورهای جدیدی را در خود شکل می‌دهیم و در نهایت اینکه چطور اقدام می‌کنیم، همگی ممکن است میان اقدام ما با دنیای واقع فاصله ایجاد کند (شکل زیر). باید با شناخت این محدودیت‌های ذهنی، در مواقع لازم از آن‌ها بهره بگیریم و به کاستی‌ها و خطرات آن‌ها آگاه باشیم.


خطاهای ذهنی و ادراکی
۱- برخی از خطاهای ذهنی-ادراکی پرپیشامد زیر را بررسی بیشتری کنید:
اثر هالهای (Halo effect): به نوعی خطا در شناخت و تصمیم‌گیری گفته می‌شود که تحت تأثیر ذهنیت قبلی قضاوت کننده شکل می‌گیرد و می‌تواند از حقیقت و انصاف به دور باشد. به عنوان مثال، وقتی یک کارمند در اثر برخی اقدامات تبعیض‎آمیز مدیر سازمان، وی را فردی غیرمنصف بداند، تمامی اقدامات آتی مدیر (اگرچه مثبت باشد) در نظر او ناعادلانه جلوه می‎کند.
– اثر اِسنادی (Attribution effect): انسان تمایل دارد نتایج و بازده مثبت کارهایش را به عوامل درونی و نتایج منفی را به عوامل خارجی نسبت (اِسناد) دهد و از طرف دیگر، شکست‌های دیگران را به عوامل درونی آنان و موفقیت‌های آنان را به عوامل بیرونی مربوط کند. به طور مثال مدیر سازمان بروز اشتباه در عملکرد کارمند را تنبلی و بی‎دقتی وی می‎داند، درصورتی که اگر همان خطا از خودش سربزند، دلیل آن را مهیانبودن زیرساخت‎ها و امکانات در سازمان قلمداد می‎کند.
اثر تأخر (Recency effect): انسان اطلاعات و تجربیات اخیر را بیشتر و راحت‎تر از اطلاعات قدیمی‎تر به یاد می‎‏آورد و براین اساس، در قضاوت‎هایش نسبت به موضوعات مختلف،‌ به اطلاعات جدیدتر وزن بیشتری می‎دهد. به‎عنوان مثال، یک مدیر در ارزیابی‎ کارکنان ممکن است مرتکب این خطا شود، به‎طوری‎که تنها براساس جدیدترین اقدامات و دستاوردهای کارکنان، آنها را ارزش‎گذاری کند.
سوگیری محو شدگی (fading affect bias): انسان تمایل دارد تا اطلاعات همراه با احساسات و عواطف منفی را سریع‎تر از اطلاعات همراه با احساسات مثبت فراموش کند. به‎طور مثال یک کارشناس سازمان، با احتمال بیشتری اطلاعات مربوط به برنامه‎های قدیمی که در محیط‎های پرنشاط و مهیج تیمی کار کرده است را (نسبت به سایر برنامه‎های قدیمی) به خاطر می‎آورد.
سوگیری خودمحوری (Egocentric bias): گرایش انسان به ارزش‌گذاری بیش از اندازه بر رفتارها، تفکرات، برداشت‌ها و اعتقادات شخصی خود در برابر واقعیت است. به عنوان نمونه، یک کارشناس پس از اتمام مشارکت در یک پروژه تیمی، (برخلاف واقعیت موجود) تصور کند که عمده نتایج پروژه براساس نظرات و ابتکارات وی شکل گرفته است.
سوگیری وضع موجود یا دگرگون گریزی (Status quo bias): تمایل فرد به حفظ وضع موجود می‎باشد. در این سوگیری، وضعیت فعلی به عنوان یک موقعیت مرجع در نظر گرفته می‌شود و هر تغییری از این خط پایه به عنوان یک ضرر به حساب می‌آید. مثلاً باوجود تحلیل‎های کارشناسان یک سازمان مبنی بر ضرورت تغییر راهبردها، رهبر سازمان همچنان خط مشی کنونی را بهترین راه موجود قلمداد می‌کند.
برای هر یک از موارد فوق، در زمینه سازمانی مثالهایی بیابید.
۲- به مدخل List of cognitive biases در ویکی‌پدیا مراجعه کنید[۵] و گستردگی خطاهای ذهنی-ادراکی را ببینید.
    • بسیاری از مشکلات موجود در جلسات، ناشی از ضعف در مهارت‌های تعامل بین‌فردی چون ضعف در انتخاب و استفاده بجا از کلمات، عدم توجه به زبان بدن و تماس چشمی، عدم توجه به بازخوردهای کلامی و غیرکلامی حین ارتباطات، ارائه‌های خسته‌کننده و نامناسب، به‌کار بردن الفاظ توهین‌آمیز یا تحریک‌کننده، عدم مهارت‌های مطرح کردن و شنیدن نقد و موارد زیاد دیگری از این قبیل است. به نظر می‌رسد که کارگاه‌ها و کلاس‌هایی که این مهارت‌ها را به کارکنان سازمان‌ها انتقال دهند، از بسیاری از دوره‌های آموزشی ضمن خدمت که در حال حاضر کارکنان دولت در آن‌ها شرکت می‌کنند، مهم‌تر و حیاتی‌تر باشد[۶].

نقد سازنده
یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی که متأسفانه کمتر در نظام‌های آموزشی و پرورشی ما به آن توجه شده و در تمام مراحل زندگی، جای خالی آن احساس می‌شود، مهارت‌های نقد سازنده است. برخی از اصولی که معمولاً برای یک نقد سازنده از آن‌ها یاد می‌شود، عبارت‌اند از:

– باید نیت و هدف نقد از ابتدا معلوم و اخلاقی باشد.

– نقد سازنده، «شخصی» نیست، بلکه ناظر به رفتار یا صحبت‌های طرف مقابل است. بهتر است تلاش شود که اشکال مدنظر، صراحتاً از شخصیت و رفتار همیشگی فرد جدا شود.

– به‌جای متهم نمودن رفتارهای گذشته یک شخص، نگاه سازنده و رو به آینده دنبال شود.

– نقد با حسن ظن باشد و هنگام نقد، به نیت‌های مثبت آن فرد توجه شده و ذکر گردد.

– باید نقد مستند به حقایق و شواهد بیرونی باشد و نه قضاوت‌ها و پیش‌فرض‌ها و برداشت‌های ذهنی منتقد

– باید مهارت‌های ارائه نقد فراگرفته شود؛ به‌عنوان‌مثال، نقد، ترغیب‌کننده و اثرگذار باشد و توانمندی‌های استدلال و ارتباطات در منتقد وجود داشته باشد. از کلماتِ خوب استفاده شود و از کلمات، به‌خوبی استفاده شود.

– نقد باید به‌موقع، مختصر و مفید، روشن و دقیق و معطوف به راهکار عملی باشد.

– باید هنگام نقد، خود را به‌جای طرف مقابل قرار داد و حس او را درک کرد.

– قالب ارائه انتقاد به‌اندازه محتوای انتقاد مهم است؛ بهتر است بیشتر از قالب دیالوگ (نه مونولوگ)، کنجکاوی (نه قطعیت) و کشف استفاده کنیم. یا از روش همبرگر (بیان آسیب در میان دو تعریف از طرف مقابل) استفاده کنیم.

لذا معمولاً نقدهای ما به سه اشکال دچار هستند:

– ما معمولاً وقتی نقد می‌کنیم که احساس می‌کنیم که حس ارزشمندی خودمان در خطر است؛ لذا نقد درواقع برای حفظ و ارتقای خودمان است نه طرف مقابل.

– حتی در زمانی که نیت و هدف خوبی را از نقد دنبال می‌کنیم، معمولاً حس ارزشمندی طرف مقابل را از بین می‌بریم و درنتیجه، او به دفاع از خود می‌پردازد و کمتر به محتوای نقد توجه می‌کند.

– ما معمولاً هنگام نقد فرض می‌کنیم که هر چه می‌گوییم درست است و اتفاقات را مانند یک داستان به هم می‌بافیم و تفسیر می‌کنیم. درحالی‌که خیلی وقت‌ها این تفاسیر با واقعیت سازگار نیستند.

البته نقد نیز مانند سایر مقوله‌های ارتباطاتی، امری یک‌طرفه نیست و همیشه چالش‌های نقد، متوجه انتقادکننده نیست و حتی با رعایت اصول فوق، باز هم احتمال سازنده نبودن نقد وجود دارد. لذا باید در بهبود کانال‌های ارتباطاتی و در ارتقای طرف نقد هم تلاش نمود؛ مثلاً اینکه طرف نقد، موضوع را بیش‌ازحدی که بیان‌شده، شخصی بداند و رویکرد تدافعی اتخاذ نماید. یا اینکه توجه محدودی به محتوای نقد و علاقه کمی به شنیدن نقد داشته باشد و درنتیجه به‌طور خالص پیام نقد را دریافت نکند. برای مقابله با این چالش‌ها، می‌توان در بهبود و ارتقای ارتباطات، بیان کوتاه و واضح در نقد و تمهید زمان و بستر مناسب و کافی برای بحث و گفتگو تلاش کرد.[۷]

 

اکنون برای مثال به سه چالش پرتکرار در جلسات کارشناسی و تصمیم‌گیری در کشور خودمان توجه کنید:

۱- آیا در جلسات کارشناسی، قانونی نانوشته وجود دارد که هر کس سخنی را بگوید و نظر او موردقبول قرار بگیرد، جایگاه و درجه علمی او بالاتر است و همچنین بالعکس، هر کس مثلاً مدرک علمی بالاتری دارد باید حرفش موردقبول و اجماع قرار بگیرد؟ این قانون شاید غلط هم نباشد، ولی نتیجه چنین قضاوت‌هایی کلی در مورد افراد از اظهارنظرهای موردی ایشان، منجر به تلاش برای اثبات خود به‌جای تمرکز بر راه‌حل‌ها می‌شود. در این صورت، افراد بیشتر در پی رقابت با یکدیگر و نگران این هستند که مبادا در این وزن‌کشی، شأن علمی آن‌ها پایین بیاید. لذا گاه بی‌جهت بر سر موضع خود پافشاری می‌کنند و گاه بحث را به موضوعی تقلیل می‌دهند که خود در آن تخصص دارند. این قضیه بیشتر در جلساتی مشاهده می‌شود که افراد برای دفعات اول با یکدیگر مواجه می‌شوند و تلاش می‌کنند تصویر مناسبی از خود در ذهن دیگران ایجاد کنند. در این شرایط، نقد و مقابله شخصی، سم مهلکی است که به‌کلی کارایی یک و حتی چند نفر را در جلسه کاهش می‌یابد.

۲- یکی از چالش‌های رایج در جلسات و تیم‌های کارشناسی، به کار بردن واژگانی است که برای افراد، معنای واضح و مشترکی ندارند و «هر کسی از ظن خود یار می‌شود». در نتیجه افراد در مورد ایده‌ها و آرمان‌هایی صحبت می‌کنند و حتی به توافقاتی صوری دست می‌یابند که در عمل بی‌فایده هستند. مثلاً پس از سال‌ها کار در مورد موضوع «مهندسی فرهنگی» یا «علوم انسانی اسلامی»، هنوز حتی کارشناسانی که مستقیماً در این مسائل مهم فعالیت دارند، بر سر چیستی و رویکردهای اساسی آن‌ها اختلاف‌نظر دارند! همه در باب اهمیت آنها سخنرانی می‌کنند، کتاب می‌نویسند و حتی سیاست‌گذاری می‌کنند ولی مقصود یکسان ندارند. گاهی هم واژگان مبهم و کلی، موجب می‌شود که به شعارزدگی دچار شویم و سیاست‌های کلی و غیرعملیاتی بنویسیم. مثلاً در سال‌های اخیر شاهدیم که هر برنامه و موضوعی درزمینه اقتصاد، ناخودآگاه ذیل «اقتصاد مقاومتی» تعریف شده و درنتیجه از آن دفاع می‌شود!

۳- گاهی مشاهده می‌شود که در جلسات، حفظ روابط و دوستی‌ها، بر اهداف و نتایج جلسات مقدم می‌شود. اعضای جلسه برای اینکه می‌دانند مخالفت آشکار و ادامه بحث و پیگیری انتقادها، نتیجه‌ای جز عصبانیت و به هم خوردن روابط دوستانه و بلندمدت آن‌ها ندارد (به خاطر همان ضعف در مهارت گفتگو)، از این کار طفره می‌روند و آن را به تعویق می‌اندازند (یا لااقل در مواجهه با برخی از افراد و مخصوصاً مدیران این‌گونه محافظه‌کاری می‌کنند). درنتیجه گاه یا جلسات بسیار آرام و بدون چالش و همچنین بدون تصمیم جدی خواهد بود یا درصورتی‌که نیاز به اخذ تصمیم باشد، برای اینکه «نظر همه تأمین شود»، تصمیمات به‌سوی خنثی بودن یا کلی بودن پیش می‌رود و عملاً پیشنهاد‌های اصلی و اثرگذار، کنار گذاشته می‌شود (یا به آیین‌نامه‌ها، پیوست‌ها و… موکول می‌شود که یا هیچ‌گاه نوشته نمی‌شوند یا ضمانت اجرایی بسیار پایین‌تری دارند) و جلسه، صرفاً به بازگویی بدیهیات و کلیاتِ از پیش مورد اجماع، ختم می‌شود.[۸] همین موضوع در مورد بهبود و اصلاح سیاست‌ها نیز صادق است. از آنجا که هر تغییر به‌منزله ناموفقیت بخشی از سیاست‌های پیشین است و هر عدم موفقیت گویای عملکرد عده‌ای می‌تواند قلمداد شود، ترجیح افراد به ختم جلسه بدون چالش موجب می‌شود که تغییر جدی اتفاق نیفتد.

برخی مشکلاتی که در بالا بیان شد و بسیاری دیگری از مشکلات موجود در جلسات را می‌توان با مدیریت و تسهیل‌گری خوب جلسه جبران نمود؛ برخی وظایف مدیر یا تسهیل‌گر خوب، عبارت‌اند از[۹]:

  • سعی کند همه افراد مرتبط با موضوع را جمع کند. اعضای جلسه باید دارای اختیار عمل، منابع، تخصص و اطلاعات کافی باشند.
  • افرادِ جلسه را حتی‌الامکان پیش از حضور در جلسه آماده کند و هدف جلسه را برای آنها مشخص نماید.
  • مراقب باشد که جلسه جهت خود را طی کند و غیرعامدانه از موضوع خود منحرف نشود.
  • باید مراقب باشد که تا تکلیف یک موضوع روشن نشده، وارد موضوع دیگری نشوند و از اینکه مرتب موضوعات مختلفی بدون تصمیم‌گیری مطرح‌شده و رها شوند، جلوگیری نماید.
  • به حالات و احساسات افراد توجه کند. اگر کسی ناراحت شده، کسی با دیگری دعوای لفظی دارد، کسی منزوی شده، کسی سخنش خوب فهم نشده و…، باید آن را درک کند و برای آن چاره‌جویی مناسب نماید.
  • باید بتواند تعارضات را به‌خوبی مدیریت کند و از تعارضات، به نفع جلسه استفاده نماید و اجازه ندهد که تعارضات، به خشم یا جدل تبدیل شود. از نقاط مورد توافق آغاز شود و بعد در صورت اهمیت، تکلیف اختلافات روشن شود.
  • مراقب باشد که جلسه، جمع‌بندی و صورت‌جلسه موردتوافق داشته باشد. باید مصوبات و تصمیمات و وظایف هر کس و آنچه در جلسات آینده باید پیگیری شود، روشن باشد.

آسیب‌ها و کژکارکردهای جلسات، موجب می‌شود که بیش از توجه و تمرکز بر قوت استدلال‌ها و تصمیمات منطقی و گفتگوهای کارشناسی، برخی افراد به حواشی جلسه و پیش‌بینی و مهندسی جلسه بیشتر توجه کنند و از این کژکارکردهای غیرعقلانی به‌دنبال جهت‌دادن غیرمنطقی به جلسه به نفع خود باشند: «ترتیب نشستن افراد این‌طور باشد، ترتیب حرف زدن افراد آن‌طور باشد، برخی از اعضا در بیان نظرات هماهنگ کرده باشند و ائتلاف تشکیل دهند، یکی نقش پلیس خوب را بازی کند و دیگری نقش پلیس بد!، اگر کسی فلان گفت تو این‌طوری جواب بده، با گفتن این جمله می‌تونی جمع را تحت تأثیر احساسی قرار بدی و…»!!!

آیا شما در مورد مطالب این یادداشت، تجربه سیاستی دیگری (در داخل یا خارج از کشور) را سراغ دارید؟ درصورت تمایل، این تجربه‎ها را در قسمت دیدگاه‎ با ما در میان بگذارید تا با نام خودتان منتشر شود.


نویسندگان:  علیرضا نفیسی، محسن اشعاری


[۱] البته یک پزشک، روان‌شناس یا اقتصاددان هم می‌تواند با نگاهی سیستمی و اجرایی، زمینه را برای مطرح‌شدن دیدگاه‌های متنوع مهیا سازد. اما لزوماً تخصص در این رشته‌ها، همه مهارت‌هایی لازم را به دنبال نخواهد داشت.

[۲] Left-hand column

[۳] Double loop learning in organizations, HBR, 1977.

[۴] نردبان استنتاج The Ladder of Inference

[۵] https://goo.gl/mvuMJ1

[۶] گاه دوره‌های ضمن خدمت در سازمان‌های دولتی با موضوعات بسیار تخصصی تعریف می‌شود؛ درحالی‌که به خاطر ضعف نظام‌های آموزشی و خانوادگی ما، افراد هنوز فاقد بسیاری از مهارت‌های پایه مانند گفتگو، نقد، مذاکره، تصمیم‌گیری، نگارش و… هستند.

[۷] برای مطالعه بیشتر:

https://goo.gl/wPhfGY

https://goo.gl/ZRkyHw

https://goo.gl/WMBovF

[۸] همان‌طور که در یادداشت‌های قبلی دیدیم، پدیده in-group و out-group به‌طور شدیدی در فرهنگ ما وجود دارد. آنچه در این بند گفته شد در مورد in-group بود. اما نقطه مقابل آن هم به کرات دیده می‌شود که دو نفر (یا گروه) به خاطر خصومت‌های قبلی در همه موضوعات جدید هم با هم به مقابله می‌پردازند و در اینجا هم موضوع اصلی قربانی می‌شود.

[۹] به‌عنوان‌مثال، این دو مقاله را ببینید:

https://goo.gl/9XKLPm

https://goo.gl/d5naqA

حکمرانی در عمل ۵۸: مدیریت عملکرد در دستگاه‌های بخش دولتی

مدیریت عملکرد به‌مثابه ستون فقرات نظام اداری است و اکثر کشورهای موفق، دارای نظام مدیریت عملکرد منسجمی هستند. استقرار و اجرایی سازی نظام مدیریت عملکرد در بخش دولتی، بسیار پیچیده است. فرآیند مدیریت عملکرد در بخش دولتی (شامل برنامه‌ریزی، ارزیابی عملکرد، تحلیل اطلاعات و …) یکی از اقدامات مهم و اساسی است. نظام مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریتی است که در کشورهای مختلف موردتوجه ویژه‌ای قرار گرفته است.

از طریق نظام مدیریت عملکرد می‌توان علاوه بر ارزیابی و پایش عملکرد در حوزه‌های مختلف، راهکارهای اجرایی منجر به بهبود عملکرد را در حوزه‌های گوناگون ارائه داد. در کشور ما اسناد سیاستی و قوانین زیادی مرتبط با مدیریت عملکرد وجود دارد.

فرآیند ارزیابی عملکرد دستگاه‌های دولتی بر اساس اسناد و قوانین و چالش‌های اجرایی سازی آن در این جلسه مورد تحلیل و واکاوی قرار خواهد گرفت.

این نشست پنجاه و هشتمین نشست تخصصی حکمرانی در عمل است که توسط کارگروه نظام اداری و با حضور دکتر علاءالدین رفیع زاده، رئیس امور مدیریت عملکرد و ارتقای فرهنگ‌سازمانی سازمان اداری و استخدامی کشور و مؤلف ۹ جلد کتاب در حوزه مدیریت عملکرد و دکتری مدیریت دولتی، برگزار می‌گردد.

نکات درباره نشست:

  • نشست به‌صورت کاملاً تخصصی برگزارشده و ظرفیت آن محدود است. لذا جهت حضور در نشست حتماً ثبت‌نام نمایید.
  • جلسه رأس ساعت مقرر آغاز خواهد شد.

اصلاحات در اولویت نیست

سرانجام، پس از گذشت شش ماه از پایان برنامه قبل ۱، ۱۴ شهریور دوره دوم برنامه اصلاح نظام اداری توسط رئیس‌جمهور ابلاغ شد. برنامه‌ای که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه‌شده و در شورای عالی اداری به تصویب رسیده است. دوره اول این برنامه برای اجرا در سال‌های ۹۴ تا ۹۶ طراحی و ابلاغ شده بود. آیا برنامه جدید تفاوتی با برنامه‌های قبلی دارد؟ آیا تغییر عمده‌ای در نظام اداری کشور در راه است؟ در وضعیت کنونی اقتصاد کشور این برنامه به کمک حل مشکلات خواهد آمد یا صرفاً سندی است برای کتابخانه‌ها؟

مسئله اصلاح نظام اداری از دیرباز در ایران مورد توجه بوده است به‌نحوی‌که پیش از انقلاب اسلامی تصویب اولین قانون استخدام کشوری ایران در سال ۱۳۰۱ هجری شمسی و ۹ اقدام مرتبط دیگر ۲ صورت گرفته است. پس از انقلاب اسلامی قانون اساسی سبب تغییرات جدی در نحوه اداره کشور شد. همچنین ۱۲ اقدام مرتبط دیگر ۳ نیز پس از انقلاب در این زمینه انجام شد. علاوه بر این‌ها، همان‌طور که در جدول یک نشان داده‌شده، تقریباً هر دولتی که بر سر کار آمده برنامه‌ای برای تحول و اصلاح نظام اداری ارائه کرده است.

به‌رغم موفقیت اندک برنامه‌های گذشته اصلاح نظام اداری، بررسی برنامه جدید نه‌تنها هیچ تغییر چارچوب و رویه‌ای که نویدبخش سرنوشت متفاوت این برنامه باشد نشان نمی‌دهد بلکه در بسیاری موارد (از برنامه‌ها و اقدامات تا پیامدهای موردنظر) تکرار مکررات به چشم می‌خورد. از سوی دیگر عدم ارائه نتیجه اتمام برنامه قبلی و تکرار برخی برنامه‌هایی که می‌بایست در برنامه قبلی به اتمام می‌رسید، حکایت از اجرایی‌سازی ناموفق برنامه پیشین دارد. هرچند علاوه بر طراحی مناسب برنامه، عوامل دیگری نیز در به ثمر نرسیدن آن دخالت دارد اما صرفاً از منظر طراحی چند نکته در مورد برنامه‌های تحول اداری و به‌طور خاص برنامه جدید قابل‌تأمل است:

۱- ازآنجاکه اعمال اصلاحاتی از قبیل تعدیل نیرو به‌هیچ‌عنوان موردعلاقه دستگاه‌ها نیست، سپردن این اصلاحات به خود دستگاه‌ها مثمر ثمر نخواهد بود مگر اینکه نظارت و پیگیری بیرونی قوی بر آن اعمال شود که در حال حاضر بررسی نتایج برنامه‌های گذشته نشان می‌دهد چنین اقتداری در عمل وجود نداشته است.

۲- عموم برنامه‌ها از سال ۱۳۸۱ تاکنون از چارچوب مشابهی برخوردارند و تنها عناوین برنامه‌های داخل آن‌ها ازنظر تعداد و عنوان ویرایش اندکی شده است. در برنامه دوره دوم، هشت برنامه قبلی عیناً تکرار شده است، و یکی از دو برنامه جدید نیز درواقع بخشی از هشت برنامه قبلی بوده است که به‌صورت جداگانه مطرح شده است. با بررسی هشت برنامه تکراری مشخص می‌شود ۲۰ اقدام که در دوره اول دارای مهلت مقرر بوده است در این برنامه نیز تکرار و صرفاً مهلتشان تمدید شده است. بیش از ۵۰ درصد اقدامات اساسی در دوره جدید تکرار شده است. بااینکه سه سال از اجرای برنامه قبلی می‌گذرد و شرایط کشور و نظام اداری تغییر کرده است همچنان ۶۰ درصد پیامدها عیناً نگارش شده است. این سؤال به ذهن خطور می‌کند که آیا چارچوب و طرز فکر حاکم بر نتیجه نگرفتن از برنامه‌های قبلی اثرگذار نبوده است و آیا نیاز به تغییر نگرش در نوع طراحی ضرورت پیدا نکرده است؟

۳- هرچند تلاش شده است شاخص‌ها و زمان‌بندی مشخصی برای برنامه‌ها در نظر گرفته شود اما برای برخی شاخص‌ها سنجه و زمان‌بندی مناسبی پیش‌بینی نشده است. به‌عنوان‌مثال یکی از اقدامات اساسی «انجام اقدامات لازم برای افزایش اثربخشی نظام رسیدگی به تخلفات اداری» است که زمان آن «مستمر» تعیین شده است. سؤال این است که با چه سنجه مشخصی می‌توان انجام شدن مناسب آن را سنجید؟ به‌عنوان نمونه‌ای دیگر، اقدام اساسی «تدوین نظام نوین مدیریتی برای اداره بخش آموزش‌وپرورش کشور» طبق برنامه دوره اول بنا بوده است در سه‌ماهه اول سال ۱۳۹۴ به اتمام برسد درصورتی‌که در برنامه دوره دوم این زمان به سال ۹۷ موکول شده است. این نمونه و نمونه‌های مشابهی که تعدادشان کم نیست، نشان‌دهنده عدم دقت تعیین زمان‌بندی است.

۴- برنامه‌های تحول اداری به‌صورت قانون تصویب نمی‌شود و توسط نهادهای نظارتی قابل‌پیگیری نیستند، به‌علاوه در مفاد خودشان از سازوکار انگیزشی و قانونی مناسبی که تضمین‌کننده تحقق اهداف باشد بهره نمی‌برند. تا زمانی که بودجه دستگاه‌ها، حقوق و دستمزد کارکنان و ارتقای ایشان به نحو مؤثری به ارزیابی عملکرد ایشان در برنامه تحول اداری منوط نشود نباید بی‌دلیل انتظار نتیجه داشت.

۵- سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان متولی اصلی اصلاح نظام اداری، مسئولیت به ثمر رساندن این برنامه‌ها را بر عهده داشته و دارد. هرچند پیگیری چنین برنامه‌هایی نیازمند حداقلی از ثبات مدیریتی است، نگاه اجمالی به سابقه این سازمان نشان‌دهنده تغییرات متعدد ساختاری در طول زمان است. به‌نحوی‌که در بازه‌ای حدود ۱۵ سال ۵، دو بار سازمان اداری و استخدامی و سازمان برنامه‌وبودجه با یکدیگر ادغام شده و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور را تشکیل داده‌اند و دو بار نیز تفکیک شده‌اند. تغییرات گسترده و متعدد در کنار حجم فعالیت‌های روزمره و تکراری که بر عهده سازمان است، آن را از پرداختن به مسائل بلندمدت ازجمله برنامه‌های اصلاح نظام اداری باز می‌دارد.

۶- ارزیابی برنامه دوره اول که در شهریور سال ۹۶ توسط سازمان اداری و استخدامی کشور منتشر شده است اجرای شش برنامه از هشت برنامه را «ضعیف» ارزیابی کرده است. به دلیل عدم موفقیت برنامه دوره اول انتظار می‌رفت تغییرات اساسی در برنامه دوره دوم صورت گیرد درحالی‌که برنامه جدید نیز با همان سبک و سیاق گذشته تدوین شده است. متأسفانه نتایج عملکرد برنامه گذشته به‌صورت شفاف ارائه نشده است و در برخی موارد مشخص نیست وضعیت فعلی شاخصی که قرار است بهبود یابد در حال حاضر در چه وضعیتی است. این مسئله قابلیت بررسی و تحلیل دقیق‌تر را از کارشناسان و پژوهشگران این حوزه سلب می‌کند.

با در نظر گرفتن شرایط موجود و نوع طراحی برنامه جدید -که تفاوت ویژه‌ای چه ازنظر چارچوب، چه ازنظر نظام انگیزشی و… ندارد- انتظار رسیدن به اهداف بسیار دور از انتظار است. در پایان لازم به ذکر است که چالش‌های متعدد بانکی، صندوق‌های بازنشستگی و… متأثر از تبعات ناکارآمدی نظامات اداری کشور است که متأسفانه به دلیل ملموس نبودن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. تا زمانی که این مسئله در نظر سیاست‌گذاران اولویت کافی پیدا نکند و تدوین برنامه‌های اصلاح و اراده پیاده‌سازی آن به‌صورت اساسی تغییر نکند، به نتیجه مناسب نخواهیم رسید.


پی‌نوشت‌ها:

  1. برنامه اصلاح نظام اداری (۱۳۹۶-۱۳۹۴)- دوره اول
  2. تأسیس سازمان خدمات کشوری، تشکیل شورای عالی اداری کشور، تصویب اصل انقلاب اداری در انقلاب سفید، تدوین دومین قانون استخدامی کشور، تأسیس سازمان امور اداری و استخدامی کشور و بخش‌هایی از برنامه‌های عمرانی اول، دوم و سوم
  3. تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری، ابلاغ سیاست‌های کلی نظام اداری، سه برنامه و یک نقشه راه اصلاح نظام اداری و بخش‌هایی از برنامه‌های اول تا ششم توسعه
  4. دوره اول: برنامه «صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری»، دوره دوم «ارتقای پاسخگویی، شفافیت و مقابله با فساد در نظام اداری»
  5. تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور در سال ۱۳۷۹، تفکیک و تشکیل دو معاونت رئیس‌جمهوری در سال ۱۳۸۶، تشکیل مجدد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در سال ۱۳۹۳ و تفکیک مجدد در سال ۱۳۹۵

منتشر شده در هفته نامه تجارت‌فردا در تاریخ ۳۱ شهریور ۱۳۹۷

ساختارها و سازوکارهای ارزیابی و نظارت

در یادداشت‌های پیشین به بحث‌های فنی و تحلیلی در زمینه ارزیابی سیاست پرداختیم. این روش‌ها باید در یک فرایند و سازوکار از پیش مشخص شده پیاده‌سازی شود؛ مثلاً در بحث از سازوکارهای ارزیابی باید به سؤالاتی از این قبیل پاسخ داده شود: داده‌ها باید از کجا تهیه شود و ارزیاب چه کسی است؟ مبدأ و مقصد گزارش‌ها چه اشخاصی هستند؟ با چه سازوکارهایی می‌توان اعتبار داده‌ها را افزایش داد؟ چگونه می‌توان ضمانت‌های اجرایی برای اطمینان از بهبود و یادگیری در نتیجه ارزیابی قرار داد؟ در این یادداشت به‌طور مختصر به پاسخ این پرسش‌ها می‌پردازیم.

نظارت سلسله مراتبی

ساده‌ترین سازوکار ارزیابی، از طریق نظارت‌های سلسله‌مراتبی است که در آن، از ساختارها و نظم بوروکراتیک، برای ارزیابی استفاده می‌شود؛ به‌طور سنتی هر زیردست باید از مافوق خود دستور بگیرد، طبق دستورات مافوق و قوانین حاکم بر سیستم (دستورالعمل‌ها، شرح وظایف و…)، عمل کند و در نهایت به مافوق خود گزارش دهد. البته مافوق می‌تواند با روش‌های مختلفی بر زیردستان خود نظارت کند و آن‌ها را پاسخگو نماید. نظارت سلسله‌مراتبی فقط مختص به روابط داخلی یک سازمان نیست، بلکه ساختارهای حقوقی و نظارت بر اساس جایگاه‌های قانونی، دارای ماهیت مشابهی است. مثلاً دفتر رهبری بر دستگاه‌های زیرمجموعه رهبری نظارت می‌کند، رئیس‌جمهور بر وزارتخانه‌ها، وزارت کار بر سازمان بهزیستی و… .

نظارت سلسله‌مراتبی دارای ریسک‌هایی هم هست؛ علاوه بر آنچه در گذشته در مورد کاستی‌های بوروکراسی گفته شد، نظارت سلسله‌مراتبی مادامی دارای تأثیر است که هر ناظر یا بالادست خود مسئولیت‌پذیر و ترجیحاً تحت نظارت یک مقام بالاتری باشد و در نتیجه تحت تأثیر تعارفات اجتماعی قرار نگیرد. عملکرد پایین زیردستان باید برای مدیر با هزینه‌های اخلاقی یا مادی همراه باشد وگرنه او دلیلی برای نظارت جدی بر زیردستان خود نمی‌بیند و گاه سعی می‌کند هرطور شده آن‌ها را حمایت هم بکند. یک نکته دیگر هم اجتناب از وقوع «دور» در نظارت است؛ مثلاً A بر B، B بر C و C بر A نظارت کند. در صورت ناگزیری، هر چه شعاع دور بزرگ‌تر باشد و در نتیجه امکان تبانی کمتر باشد بهتر است.

در هر دو چالش فوق، مشکل از آنجا رخ می‌دهد که ناظر و مجری، منافع مشترکی پیدا می‌کنند و این از اعتبار ارزیابی می‌کاهد (رجوع کنید به بند بعد).

نظارت جایگاه غیرذی‌نفع

در نظام حقوقی عمومی کشور، علاوه بر نظارت سلسله‌مراتبی، نظارت‌های دیگری هم قابل تعریف است. مثلاً دیوان محاسبات (که درون قوه مقننه قرار دارد)، بر موضوع بودجه در دستگاه‌ها نظارت می‌کند. یا سازمان بازرسی کل کشور (که درون قوه قضائیه است)، بر موضوعات اداری در دستگاه‌ها نظارت دارد. همچنین شوراهای عالی، معمولاً دارای وظایف و اختیارات نظارتی در مورد مصوبات خود در دستگاه‌های اجرایی نیز هستند. در این سازوکار نظارتی، آنچه بسیار مهم است، ذی‌نفع نبودن نهاد نظارتی در فعالیت‌های آن دستگاه است؛ این منافع می‌تواند از جنس سلسله‌مراتبی، سیاسی یا اقتصادی باشد. وجود منافع مشترک میان ناظر و مجری، می‌تواند اعتبار ارزیابی را به‌شدت پایین بیاورد؛ مثلاً در کشور خودمان تجربه کرده‌ایم که در شرایطی که مجلس و دولت به لحاظ سیاسی با یکدیگر همسو بوده‌اند، کمتر شاهد یک نظارت کارآمد از سوی مجلس بوده‌ایم. البته منافع متعارض نیز یک شمشیر دولبه است؛ از طرفی موجب ارزیابی و نظارت سختگیرانه و موشکافانه‌تر خواهد شد، اما ممکن است در شرایطی که زیرساخت‌های حقوقی مناسبی برای پیگیری وجود نداشته باشد، ناظر به‌صورت غیرمنصفانه به داوری بپردازد و به جای توجه به منافع ملی، منافع متعارض به محل دعوای دو طرف تبدیل شود (این مطلب به‌خوبی در شرایط وجود اختلافات سیاسی و حزبی میان ناظر و مجری قابل مشاهده است).

اتحاد در برابر صنعت، جایگاه غیر ذی‌نفع در اواهو[۱] آمریکا[۲]
در دعواهای سیاسی معمولاً طرفی که دسترسی بیشتری به اطلاعات دارد، مزیتی رقابتی یا به اصطلاح دست برتر نسبت به طرف مقابل دارد. این موضوع در شهر اواهو آمریکا در خصوص استفاده از جنگل‌ها اتفاق افتاد. جایی که بین گروهی از انجمن‌های مردمی و غیردولتی شهر با صنعت بر سر چگونگی استفاده و تبدیل وضعیت جنگل‌ها اختلاف افتاد. از طرفی انجمن‌ها با همکاری هم و برای تقویت قدرت سیاسی به ایجاد «اتحاد»[۳] روی آوردند و معتقد بودند که جنگل‌ها بایستی حفظ و نگهداری و یا تبدیل به پارک‌های ملی یا ایالتی (برای استفاده تفریحی و توریستی) شوند. از طرف دیگر صنایع موجود در شهر و خصوصاً صنایع مرتبط با موضوع مثل کارخانجات مصرف‌کننده چوب، بر استفاده از جنگل برای تأمین مواد اولیه کارخانجات و هم‌چنین استفاده از زمین‌های این مناطق جهت احداث کارخانه اصرار داشتند. این دو گروه به نوعی نماینده دو نوع اقتصاد متضاد در شهر بودند که یکی بر مبنای توریسم و گردشگری و دیگری بر مبنای صنعت و تولید صنعتی استوار بود.

هدف از تشکیل «اتحاد»، تلاش برای برگزاری همه‌پرسی حفظ جنگل‌ها و جمع‌آوری امضا برای آن بود. پیش‌بینی می‌شد که اتحاد بتواند تعداد امضای مورد نیاز را به نفع خود از مردم شهر اخذ کند. در این صورت، تولید چوب در بسیاری از جنگل‌ها، ممنوع می‌شد و تولیدکنندگان مجبور به ترک شهر می‌شدند.

اداره خدمات جنگل اواهو[۴] که در واقع مسئول اصلی حفظ جنگل‌ها و مراتع ایالت بود نیز در موضوع اختلاف این دو گروه وارد شده بود و البته موافق برگزاری همه‌پرسی نبود، چرا که معتقد بود صنعت به‌قدر کافی مراقب صیانت از جنگل‌ها هست و از نظر علمی، میزان قطع درختان به درستی صورت می‌پذیرد و نیت واقعی برخی از اعضای «اتحاد»، مجبور کردن صنعت به فروش زمین‌های خود و تبدیل آنها به پارک ملی است.

پرسش اصلی اینجا بود که آیا ادعای اتحاد در این مورد که نرخ قطع درختان در حال حاضر بیش از حد است، درست است یا خیر. در این میان نقش جایگاهی غیرذی‌نفع در ارائه اطلاعات دقیق پررنگ شده بود. برنامه‌ی جمع‌آوری اطلاعات و موجودی جنگل‌ها (FIA[5]) که توسط اداره خدمات جنگل آمریکا[۶] اجرا می‌شد با هدف گردآوری، تحلیل و انتشار داده و اطلاعات در خصوص وضعیت جنگل‌ها و مراتع آمریکا ایجاد شده بود و در این موضوع به عنوان جایگاهی غیر ذی‌نفع و مرضی‌الطرفین شناخته می‌شد. داده‌های FIA هر ۱۰ سال یکبار منتشر می‌شود و در زمانی که این اختلاف نمایان شده بود، اطلاعات جدید FIA در شرف انتشار بود و با توجه به زمانی که برای برگزاری رفراندوم تعیین شده بود، دقیقاً یک ماه قبل از رفراندوم داده‌ها منتشر می‌شد. برخی از داده‌های منتشره در گزارش FIA، عبارت خواهد بود از:

– چقدر جنگل در این منطقه وجود دارد و نسبت به دوره قبل، چقدر تغییر کرده است؟

– چه حجمی از چوب در آنجا وجود دارد و با چه سرعتی در حال تغییر است؟

– جنگل‌ها با چه سرعتی در حال رشد یا از بین رفتن هستند؟

– توزیع سن و مساحتی جنگل‌ها چگونه است؟

فرایند تهیه گزارش‌های FIA به این صورت است:

۱- ابتدا داده‌ها جمع‌آوری می‌شوند. این کار، حدود دو سال به‌طول می‌انجامد (بسته به مساحت منطقه).

۲- سپس یک بازبینی علمی داخلی از داده‌ها انجام می‌گیرد تا از کامل بودن و درست بودن متودولوژی آن اطمینان حاصل شود. این کار حدود دو هفته زمان می‌برد.

۳- گام بعد، بازبینی فنی صورت می‌گیرد که شامل انتشار داده‌ها به ادارات ایالتی است (که پیش از این نیز در مطالعات حضور داشته‌اند). همچنین نمایندگان صنعت و دانشگاهیان نیز در این مرحله دخالت داده می‌شوند. قاعده سفت و سختی در این مورد که چه کسی می‌تواند به این فرایند ملحق شود، وجود ندارد. این بازبینی حدود ۶ هفته به طول می‌انجامد و آنچه FIA احیاناً در مورد آن بی‌خبر است، معلوم می‌شود؛ مثلاً یک آتش‌سوزی، طوفان یا آفت. معمولاً تغییرات زیادی در نتیجه این مرحله، در گزارش روی نمی‌دهد.

با اینکه در گام سوم، نتایج به‌طور عمومی منتشر نمی‌شود، ولی FIA مطمئن بود که در مورد اواهو، با توجه به حساسیت سیاسی قضیه، قطعاً داده‌ها درز خواهد کرد. نگرانی FIA با توجه به جایگاه کلیدی که در زمینه جمع‌آوری و ارائه اطلاعات داشت، در خصوص انتشار پیش از موعد اطلاعات و زیرسؤال رفتن جایگاه این برنامه و این سازمان بود. بنابراین مسئولان FIA تا جای ممکن سعی داشتند تا در مراحل جمع‌آوری اطلاعات و بررسی آن و خصوصاً قبل از موعد تعیین شده، داده‌ای درز نکند و به همین خاطر از طرف گروه‌های درگیر در موضوع (حتی مسئولان ایالتی)، سخت تحت فشار بودند.

همچنین داده‌های اولیه بدست آمده از ایالت، نشان از وضعیت نه چندان خوب جنگل‌ها از لحاظ قطع صیانتی بود. ولی این داده‌ها از مناطقی بدست آمده بود که نماینده خوبی برای کل ایالت نبودند و معلوم نبود بتوان آن را تعمیم داد، ولی در صورت درز این داده‌ها، قطعاً مورد استفاده سیاسی قرار می‌گرفت.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- FIA به عنوان یک نهاد کشوری، چگونه داده‌های مورد نیاز خود را از تمام کشور جمع‌آوری می‌کرد؟ چگونه روایی آنها را چک می‌کرد؟

۲- شما در مورد خاص اواهو، چه توصیه‌ای به FIA می‌کنید؟

۳- FIA، طبق قانون آزادی اطلاعات[۷]، باید گزارش خود را به صورت عمومی منتشر کند. این الزام، در فرایند ارزیابی، چه مزایا و معایبی را به همراه آورده بود؟

چند نمونه داخلی
۱- آمارهای تخمینی قاچاق در ایران، بیانگر آن است که این پدیده، به یک معضل جدی کشور تبدیل شده است. برای این موضوع، تمهیدات گوناگونی اندیشیده شده است که از جمله آن، پررنگ کردن مشارکت مردم در مبارزه با قاچاق بوده است. بدین منظور، استفاده از رویکردهای ترویجی و فرهنگ‌سازی در سال‌های اخیر افزایش و تنوع قابل توجهی یافته است.اما اگر با نگاه اقتصادی به موضوع نگاه کنیم، مردم، شرکا و ناظران خوبی برای مبارزه با قاچاق کالا نبوده‌اند؛ چرا که کالاهای بسیار متنوع و به‌صرفه‌ای از طریق قاچاق به دست مصرف‌کننده می‌رسد و این برای فرد دارای مطلوبیت است. از طرف دیگر، با اینکه منافع کل جامعه با قاچاق کالا به خطر می‌افتد، ولی این منافع، بلندمدت و حاصل کنش جمعی (و نه مسئولیت فردی) است و چندان انگیزه شخصی برای مردم، جهت مشارکت و ایفای نقش در آن ایجاد نمی‌کند. لذا می‌توان این طور تعبیر کرد که صرفاً با نگاه اقتصادی، مردم و قاچاقچیان، منافع فردی مشترکی دارند که سبب می‌شود نظارت مردمی چندان ممکن نباشد.

با هدف ایجاد انگیزه اقتصادیِ فردی در میان مردم و ایجاد تعارض منافع میان مردم و قاچاقچیان، طرحی با عنوان «شبکه بازرسی و نظارت مردمی (شبنم)» راه‌اندازی شد. در این طرح، کدی یکتا به تمام کالاهای وارداتی کشور اختصاص می‌یابد که با آن کد، جریان کالا قابل رهگیری است. در لحظه ورود کالا به کشور یا در نقطه تولید، این کد به کالا الصاق می‌شود. مردم، به‌عنوان بازرسان اصلی، با استفاده از اپلیکیشن تلفن همراه یا ارسال پیامکی کد مندرج روی کالا، می‌توانند از قاچاق نبودن یا اصالت داشتن کالا مطمئن شوند. در غیر این‌صورت، با شناسایی فروشگاه مربوطه و همین‌طور در طول زنجیره تأمین، می‌توان به رهگیری کالای قاچاق پرداخت. برای تشویق فردی که گزارش را ارسال می‌نماید نیز یک جایزه نقدی در نظر گرفته می‌شود.

اما این طرح، هیچ‌گاه به‌طور گسترده توفیق نیافت؛ هیچ‌گاه مشارکت مردمی فراگیر صورت نپذیرفت و با چاپ برچسب‌های تقلبی، عملاً نه تنها مشکلی از قاچاق حل نشد، بلکه یک مرحله، بدون هیچ فایده‌ای، به فرایند واردات اضافه شد.

به نظر شما، چرا این طرح در اجرا موفق نشد؟

۲- «دولت تاجر خوبی نیست». این جمله معروفی است که آن را مکرر از طرفداران خصوصی‌سازی شنیده‌اید. همچنین در بسیاری از کشورها، منع قانونی برای ورود دولتمردان در فعالیت‌های اقتصادی وجود دارد. دولت، باید تنظیم‌گر و ناظر فعالیت‌های اقتصادی باشد و آنگاه که خود در جایگاه ذی‌نفع قرار می‌گیرد، می‌تواند رانت و فساد ایجاد کند. لذا در کشور خودمان شاهد این هستیم که برخی از صنایع ضعیف، غیررقابتی و بعضاً ضررده، با شیوه‌های مختلف، «موفق» ارزیابی می‌شوند و در نتیجه از حمایت‌های بیشتر، تسهیلات بانکی، معافیت‌های مالیاتی و… برخوردار می‌شوند و در نتیجه، بنگاه‌های ضعیف، رانت‌های تعیین‌کننده‌ای در رقابت با سایر اقتصاد بدست می‌آورند.

خودارزیابی

در بسیاری از مواقع، فارغ از اینکه چه کسی ناظر است، ارزیابی توسط خود مجری انجام می‌پذیرد. این ارزیابی هم می‌تواند از جنس فرایند باشد که در آن، مجری فعالیت‌های خود را گزارش می‌دهد و هم از جنس ارزیابی تأثیر (که شاید به خاطر دسترسی بیشتر مجری به جامعه هدف، او برای جمع‌آوری داده‌های نتیجه‌ای ترجیح داده شود). خودارزیابی (یا خوداظهاری)، با اینکه داده‌های دست اول و مستقیم را به‌صورت کم‌هزینه‌تر در اختیار ما قرار می‌دهد، ولی دارای ریسک‌هایی هم هست. همیشه باید بر نحوه تهیه گزارش‌های خودارزیابی نظارت داشت. این نظارت می‌تواند به‌صورت تصادفی، ولی با هزینه‌های سنگین در صورت خطا یا تقلب در ارزیابی باشد[۸]. داده‌های خوداظهاری می‌توانند با داده‌های حاصل از سایر منابع، چک شوند. در کشور ما، در ارزیابی بسیاری از سیاست‌ها، به گزارش‌های خودِ مجری اکتفا می‌شود و همان‌طور که می‌دانیم، همه این طرح‌ها، بسیار فعال و موفق بوده‌اند!

فارغ از صداقت و داوری منصفانه مجری در ارائه گزارش از عملکرد خود، وجود فرهنگ و توانمندی جمع‌آوری داده و زاویه دید مجری هم عوامل مهم دیگری هستند که بر نتایج خوداظهاری تأثیر می‌گذارند. لذا باید حتی‌الامکان اثر این موارد، اصلاح یا تعدیل شود.

۱- اظهارنامه مالیاتی در ایران[۹]
در ایران مالیات به دو صورت خوداظهاری و یا علی‌الرأس محاسبه می‌گردد. در روش خوداظهاری شخص حقیقی یا حقوقی، خود اعلام می‌نماید که چه مقدار درآمد داشته و چه مقدار باید مالیات پرداخت نماید بی‎آنکه ممیزین و کارشناسان سازمان امور مالیاتی در محاسبه و دریافت مالیات، دخالت قابل توجهی داشته باشند. برای این منظور اظهارنامه‌ای را تکمیل کرده که شامل کل درآمدها و کل هزینه و استهلاک و حقوق کارمندان و… می‌باشد و پس از کسر معافیت مالیاتی، مبلغ مالیات سالیانه نیز محاسبه می‌گردد. کارشناسان سازمان امور مالیاتی نیز به شرط صحت مطالب و کامل بودن مدارک و عدم تخلف از قوانین ثبت دفاتر و اظهارنامه و… آن را مورد پذیرش قرارداده و با توجه به آن مالیات محاسبه شده را دریافت می‌نمایند. در صورت عدم پذیرش اظهارنامه مالیاتی و یا عدم ارایه آن به سازمان امور مالیاتی، ممیز مربوطه به صورت علی الرأس مالیات را محاسبه نموده و به مؤدّی اعلام می‌نماید و نظر ممیز و کارشناس سازمان امور مالیاتی، به همراه مبلغی به‌عنوان جریمه، ملاک پرداخت مالیات می‌باشد.[۱۰]می‎توان دلایل عمده زیر را در توجیه استفاده از روش خوداظهاری برشمرد:

– جلب مشارکت مالیات دهندگان، ترغیب و تشویق آنها برای تمکین داوطلبانه، کاهش هزینه‎های تمکین (ازجمله تنش های موجود بین آنان و سازمان امور مالیاتی) و نهایتاً افزایش اعتماد و رضایت‎مندی‏ آنها.

– کاهش ناعدالتی مالیاتی: معمولا به‎علت عدم وجود نیروها و منابع کارآمد جهت تجزیه و تحلیل سودآوری فعالیت‌های اقتصادی گوناگون و تعیین شاخص های مؤثر در محاسبه درآمد، از روش‌های نامناسبی در تخمین درآمد استفاده می‌نمایند و صاحبان مشاغل کوچک محکوم به پرداخت مالیات های ناعادلانه می‌شوند و این موضوع نارضایتی‌های فراوان را به وجود می‌آورد.

– هزینه‎بر و وقت‎گیر بودن روش علی‎الرأس: این شیوه رسیدگی که بر مبنای قرائن و ضرائب مالیاتی است، وقت‌گیر و هزینه‌بر است. همچنین مشکل بزرگ دیگر این روش تشخیص اعمال سلیقه‌های شخصی است که از سوی مأموران مالیاتی اعمال می‌گردد که در امور متعددی موجبات رویگردانی مؤدیان مالیاتی از پرداخت مالیات می‌شود و نیز خساراتی را ممکن است به مؤدی یا دولت تحمیل نماید و این چیزی بر خلاف هدف دولت در نهادینه کردن یک فرهنگ مالیاتی غنی است.

– تحقق دو اصل مهم مالیاتی کارایی و عدالت مالیاتی: سازمان امور مالیاتی مهم‎ترین دلیل خود در اجرای طرح خوداظهاری را تحقق دو اصل مهم مالیاتی (اصل کارایی و اصل عدالت مالیاتی) ذکر کرده است.

هر چند که در روش خوداظهاری، اظهار مؤدی معتبر بوده و به مؤدی و تشخیص مالیات به وسیله او احترام گذاشته می شود؛ ولی این بدان معنی نیست که سازمان امور مالیاتی هیچگونه رسیدگی و کنترل جهت شناسایی مؤدیان صادق از مؤدیان خلاف کار و ناصادق انجام ندهد. براساس ماده ۱۵۶ قانون مالیات‎های مستقیم، ادارات امور مالیاتی مکلفند اظهارنامه‌های دریافتی را حداکثر ظرف مدت یک سال از تاریخ انقضاء مهلت تسلیم اظهارنامه رسیدگی نمایند و برگه تشخیص رسیدگی را حداکثر تا سه ماه بعد به مؤدی ابلاغ نمایند. درصورتی‎که درستی اظهارنامه توسط ممیز رد شود، محاسبه میزان مالیات آن شرکت به صورت علی‌الرأس محاسبه و اعلام می‌شود.

مطابق ماده ۱۹۲ قانون مالیات‎های مستقیم، درصورت عدم تسلیم اظهارنامه مالیاتی در موعد مقرر، برای اشخاص حقوقی و صاحبان مشاغل ۳۰% مالیات متعلق و برای سایر مؤدیان ۱۰% مالیات متعلق جریمه تعیین شده است که کلاً غیرقابل بخشش می‌باشد.

همچنین طبق ماده ۱۹۲ و ۱۹۴، مؤدیان در صورت کتمان درآمد یا ابراز هزینه‌های غیر واقعی و غیرقابل‌قبول در اظهارنامه تسلیمی، علاوه بر پرداخت جریمه‎ای معادل ۳۰ درصد درآمد کتمان شده (که غیرقابل بخشش است)، تا سه سال پس از ابلاغ مالیات مشخصه قطعی، از هر گونه تسهیلات و بخشودگی‌های مقرر در قانون مالیات‌ها نیز محروم خواهند شد.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- به نظر شما محاسبه مالیات با چه روش‌های دیگری قابل انجام است؟ مزایا و معایب آن روش‌ها نسبت به روش خوداظهاری چیست؟

۲- آیا به نظر شما جریمه و مجازات تعیین شده به اندازه کافی مؤدیان را ترغیب به صداقت در تکمیل اظهارنامه مالیاتی می‌کند؟

 

۲- نظارت و ارزیابی در شورای عالی انقلاب فرهنگی

شورای عالی انقلاب فرهنگی، به‌عنوان قرارگاه اصلی کشور در حوزه فرهنگ، علاوه بر سیاست‌گذاری، وظیفه راهبری سیاست‌های مصوب خود را نیز بر عهده دارد. لذا در مصوبه این شورا، با عنوان «جایگاه، اهداف و وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی» مصوب ۲۰/۸/۱۳۷۶، یکی از وظایف شورا بدین شرح بیان شده است:

«نظارت و پیگیری مستمر بر اجرای مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و ارزیابی نتایج و حمایت از اجرای آنها و نیز نظارت بر عدم مغایرت طرح‌ها و برنامه‏های آموزشی، پژوهشی و فرهنگی -به اجرا درآمده توسط وزارتخانه‏ها، مؤسسات و سازمان‌ها- با اصول سیاست‌ها و خط‌مشی‏های مصوب فرهنگی کشور».

همچنین در مصوبه دیگر این شورا با عنوان «وظایف و ارکان دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی» (مصوب ۲۵/۱۲/۱۳۷۷)، «ایجاد سیستم نظارت و کنترل بر اجرای مصوّبات شورای عالی و ارزیابی نتایج حاصله از اجرای مصوّبات و ارایه گزارش‏های مربوط عنداللزوم»، از وظایف دبیرخانه دانسته شده است.

بنابراین شورای عالی انقلاب فرهنگی، با کمک و پشتیبانی دبیرخانه، بایستی اجرای مصوبات خود را ارزیابی کرده و بر حُسن اجرای آنها توسط دستگاه‌های اجرایی نظارت کند. این کار به لحاظ ساختاری، توسط چند واحد انجام می‌پذیرد؛ یکی «هیئت نظارت و بازرسی شورا» است که با مصوبه مستقیم شورا تشکیل شده و زیر نظر شورا فعالیت می‌کند. این هیئت، متشکل از منتخبین خودِ شورا و نمایندگان دستگاه‌های مربوطه (که رئیس آنها نیز عضو حقوقی شورا است) می‌باشد. دوم، «معاونت نظارت و راهبری مصوبات» است که یکی از معاونت‌های دبیرخانه است. سوم، «معاونت نظارت و ارزیابی علم و فناوری» است که ذیل ستاد راهبری نقشه جامع علمی کشور فعالیت می‌کند[۱۱]. علاوه بر اینها، مرکزی با عنوان «مرکز رصد فرهنگ و علم» در دبیرخانه شورا وجود دارد که ارتباط مستقیمی با پایش وظایف محوله به دستگاه‌ها ندارد، ولی تحولات کشور در حوزه علم و فرهنگ را رصد می‌کند و در ارزیابی تأثیر مداخلات شورا، می‌تواند فعالیت کند.

همان‌طور که مشخص است، در تمامی موارد فوق، نهاد ارزیابی‌کننده، در درون مجموعه شورای عالی و دبیرخانه آن قرار دارد. البته ممکن است گاه به‌صورت موردی، ارزیابی‌هایی مثلاً از سوی دفتر رهبری در مورد برخی از مصوبات شورا انجام گیرد که البته آن هم معمولاً با مشارکت اجرایی خودِ شورا بوده است.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- با توضیحات فوق، می‌توان سازوکار موجود ارزیابی و نظارت را در شورا، «خودارزیابی» دانست. به نظر شما، ملاحظاتی که در این نوع ارزیابی توصیه شد، در این نمونه قابل مشاهده است؟ به بیان دیگر، اگر نتایج ارزیابی، مطلوب نباشد، ارزیابی‌کننده باید بر خلاف خود یا نهاد بالادستی خود شهادت دهد؟ چه سازوکاری برای جلوگیری از خودسانسوری یا ایجاد تغییر در نتایج پیش‌بینی شده است؟

۲- به نظر شما، برای کارآمدتر شدن این سازوکار (خودارزیابی) در این نمونه، چه تمهیداتی می‌توان اندیشید؟

۳- به نظر شما، چه نوع سازوکارهای دیگری می‌تواند در کنار خودارزیابی قرار گیرد؟

نظارت سیستمی

سیستم‌های فناوری اطلاعات، علاوه بر اینکه با حذف سلیقه و عامل انسانی و ثبت دقیق، در کاهش فساد می‌تواند نقش بسزایی داشته باشد، به‌طور خاص در ارزیابی هم می‌تواند کمک‌کننده باشد. گاه با استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مناسب، می‌توان بدون دخالت دست (!)، ارزیابی‌های دقیق و به‌روز از فرایندها انجام داد. داده‌های ثبتی مانند نقل و انتقالات، مالیاتی، بانکی، جرائم، خدمات شهری، تحصیلات، بسته‌های حمایتی، مسافرت‌های خارجی، جمعیت و…، همگی به ما این امکان را می‌دهند که با درجه اطمینان بالایی، داده‌های ارزیابی را بدست آوریم.

برای تسهیل نظارت سیستمی، باید تا حد امکان همه بازیگران بخش عمومی و بخش غیرعمومی، آدرس‌دار و دارای پروفایل و پیشینه باشند. با توجه به پیشرفت زیرساخت‌های فناوری اطلاعات، روزبه‌روز استفاده از این ابزارها، امکان‌پذیرتر شده است.

سامانه سیمفا

تجربه تهدید به جریمه وسایل نقلیه بدون معاینه فنی، همیشه در کشور ما، موفقیت‌آمیز بوده و توانسته است مردم را وادار به مراجعه به مراکز معاینه فنی نماید. اما کنترل تعداد زیاد خودرو مخصوصاً در کلان‌شهرها، مستلزم هزینه‌های فراوان بوده و به‌طور کامل، هیچ‌گاه امکان‌پذیر نیست. اما سؤال اینجاست که آیا نمی‌توان بدون کنترل گسترده پلیس در خیابان‌ها، این موضوع را کنترل کرد؟

به این منظور، در سال ۱۳۹۴، «سامانه ملی یکپارچه معاینه فنی (سیمفا)» ایجاد شد که در آن، اطلاعات مربوط به همه مراکز معاینه فنی کلان‌شهرهای کشور یکپارچه و تجمیع می‌شوند. از آنجا که مدل و پلاک تمامی خودروهایی که در شهرهای بزرگ تردد می‌کنند و اطلاعات معاینه فنی آنها به‌صورت سیستمی ثبت است، پلیس می‌تواند جریمه را به راحتی و بدون حضور میدانی انجام دهد.

به نظر شما، این ایده، چه کاستی‌ها یا اثرات جانبی می‌تواند داشته باشد؟ برای آنها چه راه‌حلی پیشنهاد می‌کنید؟

ارزیابی نهادهای خصوصی

نهادهای خصوصی و مردمی، می‌توانند یکی از بهترین سازوکارهای ارزیابی از جایگاه غیرذی‌نفع را به‌تصویر بکشند. نهادهای غیررسمی دارای استقلال حقوقی و گاه دارای استقلال مالی از حاکمیت هستند. حتی معمولاً منافع این نهادها در انتشار گزارش‌های صحیح و بدون جانب‌داری است. در برخی از کشورها، مؤسسات متعددی به‌صورت خصوصی یا غیرانتفاعی، به ارزیابی عملکرد بخش عمومی می‌پردازند (به‌عنوان مثال پیش از این به اندیشکده‌ها اشاره شد). این مؤسسات، با اهداف اقتصادی، سیاسی یا اجتماعی، علاقه‌مند به تثبیت برند و کسب اعتبار و اعتماد در میان جامعه هستند که در بلندمدت، جز از طریق صداقت، دقت و حرفه‌ای‌گری بدست نمی‌آید.

۱- ارزیابی و نظارت بر سیاست‌های مصرف ماریجوانا در آمریکا
در یادداشت‌های بخش «تحلیل»، درباره قوانین ساماندهی مصرف ماریجوانا در آمریکا و تفاوت‌های قانون‌گذاری در این موضوع بین ایالت‌های مختلف، صحبت کردیم. هم‌چنین به طور مشخص، ایالت واشنگتن را مورد بررسی قرار دادیم که از سال ۲۰۱۲ و با برگزاری یک همه‌پرسی، مصرف این ماده قانونی شد. مسئولیت اجرای این قانون در همان سال، به شورای کنترل ماریجوانا و مواد تقطیری (LCB)[12] سپرده شد. رویکرد اصلی این شورا، نگاه همه‌جانبه به یک مسئله اجتماعی است و همان‌طور که از ساختار شورا[۱۳] هم مشخص است، این همه‌جانبه‌گرایی از آموزش‌های مرتبط با مسئله و ایجاد آگاهی عمومی تا اخذ مالیات و حتی دستگیری در موارد تخلف از قانون را شامل می‌شود.شورای LCB از مجموعه شوراهای ایالت واشنگتن به شمار می‌آید. از این‌جا به نمونه موردی RESULTS WASHINGTON و ساختاری که برای ردیابی شاخص‌ها و ارزیابی نتایج در ایالت و توسط فرماندار واشنگتن در سال ۲۰۱۳ اجرا می‌شود، گریزی می‌زنیم. دیدیم که در RESULTS WASHINGTON، همه آژانس‌ها، شوراها و کمیسیون‌های ایالت موظف هستند که در دوره‌های مشخص و در حوزه مسائل مختص خود که در ارتباط با حوزه‌های پنج‌گانه[۱۴] ایالت بود، به ارائه گزارش بپردازند. مجموعه RESULTS WASHINGTON نیز مستقیماً ذیل فرماندار ایالت راهبری می‌شود و از سازمان‌هایی که با آن در ارتباط است، استقلال ساختاری دارد. شورای LCB در این مجموعه، در دو شورای مربوط به حوزه چهارم و پنجم حضور دارد و نمایندگان آن در جلسات ارزیابی ماهانه‌ی RESULTS WASHINGTON به ارائه گزارش‌ می‌پردازند.[۱۵]

علاوه بر این، در متن قانون مصوب سال ۲۰۱۲ آمده است که دو مؤسسه مشاوره BOTEC[16] و سیاست‌گذاری عمومی ایالت واشنگتن (WSIPP) می‌بایست به ارزیابی تأثیرات اجرای این قانون بر دو مقوله اقتصاد و جمعیت ایالت واشنگتن بپردازند. اما رابطه این دو نهاد نظارتی با نهاد مجری قانون، با بررسی ساختار آن‌ها بدست می‌آید. ساختار راهبری مؤسسه WSIPP به صورت شورایی متشکل از ۱۶ نفر از مدیران اصلی ایالت، نماینده‌های مجلس، فرماندار ایالت و اساتید دانشکده‌های سیاست‌گذاری عمومی واشنگتن است و از طرفی دیگر بخش اعظمی از هزینه‌های مؤسسه توسط دو بنیاد خصوصی[۱۷] که در حوزه‌های عام‌المنفعه فعالیت می‌کنند، تأمین می‌شود.[۱۸]

مؤسسه تحقیقات و مشاوره BOTEC نیز اندیشکده‌ای خصوصی در ایالت واشنگتن است که در حوزه تخصصی سیاست‌های جرایم و موادمخدر فعالیت می‌کند. این اندیشکده از همکاران قدیمی شورای LCB است که بیش از ۳۰ سال تجربه در حوزه مواد مخدر و جرایم مربوط به آن دارد و مدل درآمدی آن مبتنی بر ارائه خدمات مشاوره و پروژه‌هایی است که برای دولت محلی ایالت واشنگتن یا نهادهایی در دیگر ایالت‌ها و کشورها انجام می‌دهد. اعضای BOTEC از متخصصین اقتصادی، حقوقی، پزشکان و مهندسان می‌باشند و تیم راهبری موسسه شامل یک مدیر کل، یک مدیر اجرایی و چهار مدیر گروه می‌باشد. به صورت کلی خدماتی که BOTEC به شورای LCB ارائه می‌دهد شامل خدمات آزمایش کیفی محصولات، مدل‌سازی‌های آماری، تحلیل سیاست‌ و تنظیم مقررات می‌باشد. که در عین حال دارای ساختاری مستقل از LCB می‌باشد.[۱۹]

پرسش‌هایی برای بحث

۱- با توجه به ماهیت سه مجموعه‌ای که به ارزیابی اجرای برنامه ماریجوانا در واشنگتن می‌پردازند، بفرمایید نوع استقلال این سه نهاد، چه تفاوت‌هایی با یکدیگر دارد؟

 

۲- مؤسسه S&P برای درجه‌بندی ریسک کسب‌وکارها

برای انجام ارزیابی از وضعیت کسب‌وکارها در کشور و الزام آنها به تلاش جهت بهبود نتایج ارزیابی، چه سازوکاری پیشنهاد می‌کنید؟ چگونه می‌توان از اینکه نهاد ارزیابی‌کننده، در دام فساد و باج‌گیری نیفتد، اطمینان حاصل کرد؟

مؤسسه S&P[20]، سال‌هاست به رتبه‌بندی بنگاه‌های اقتصادی (و سلامت اقتصادی مناطق) می‌پردازد. در ۲۸ کشور، تحلیل‌گران، مدیران و اقتصاددانان این مؤسسه، عوامل و روندهای مؤثر بر ارزش اعتباری[۲۱] را اندازه می‌گیرند. این رتبه‌بندی، می‌تواند معیاری برای سرمایه‌گذاران و ریسک انتظاری آنها از انجام سرمایه‌گذاری قرار گیرد.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- به نظر شما، چه چیزی می‌تواند صحت نتایج ارزیابی‌های این مؤسسه را برای مردم تضمین کند؟ آیا ممکن نیست این مؤسسه، برای جذب سرمایه بیشتر در یک بنگاه یا منطقه، ارزیابی‌های غلطی را منتشر کند؟

۲- با توجه به اینکه به‌صورت نظری، قیمت سهام در بورس، بیانگر سوددهی و عملکرد انتظاری بنگاه در آینده است، دیگر چه نیازی به رتبه‌بندی‌های تخصصی مانند رتبه‌بندی S&P است؟

۳- به نظر شما، آیا می‌توان به شیوه مشابه، نهادهای ارزیابی یا نظرسنجی (مانند نظرسنجی انتخاباتی) معتبری در کشور ایجاد کرد؟

۳- بیمه و نظارت تخصصی[۲۲]

سازوکار بیمه، برای پوشش انواع ریسک، در سال‌های اخیر، در کشور ما توسعه فراوانی یافته است. می‌توان از این خاصیت استفاده کرد و ارزیابی تخصصی را با منافع اقتصادی شرکت‌های بیمه، گره زد. شرکت بیمه، برای تخمین ریسک اتفاق (و در نتیجه تنظیم تعرفه‌های بیمه‌ای برای پوشش آن ریسک)، مجبور است ارزیابی دقیقی از آن داشته باشد. لذا این شرکت‌ها، معمولاً صدور بیمه را منوط به بررسی‌های کارشناسی و انجام اقدامات پیشگیرانه می‌کنند. مثلاً برای صدور بیمه برای ساختمان، باید به لحاظ ساخت، تجهیزات و…، بررسی شود یا برای بیمه آسانسور، باید آسانسور سالم باشد و بازدیدهای ماهانه یا فصلی از آن انجام گیرد. اکنون سیاست‌گذار، کافی است که صدور پایان کار را مشروط به بیمه آسانسور نماید، بدون اینکه خود را درگیر فرایندهای اجرایی و فنی فراوان نماید. شاید بسیاری از مسائل سیاست عمومی نیز، در صنعت بیمه وجود نداشته باشند، ولی اصل این ایده (تضمین ریسک از سوی بخش خصوصی)، در قالب‌های دیگر، قابل پیاده‌سازی باشد.

 

۴- دیده‌بان شفافیت و عدالت

یکی از سازمان‌های مردم‌نهادی که در سال‌های اخیر با هدف ایجاد شفافیت و مبارزه با مفاسد تشکیل شده است، «دیده‌بان شفافیت و عدالت» است. در اساسنامه این سازمان، درباره نوع فعالیت سازمان این طور آمده است:

«کلیه فعالیت‌های سازمان غیرسیاسی، غیردولتی و غیرانتفاعی بوده و در موضوع مبارزه با فساد و عدم شفافیت در عملکرد هیئت حاکم به عنوان دو مانع بزرگ بر سر راه پیشرفت اجتماعی و تحقق عدالت در تمامی زمینه‌ها شامل تحریف یا سوءاستفاده از مقررات قانونی بنیان‌های نهادینه‌ای که رشد اقتصادی وابسته به آنهاست، جرایم سازمان‌یافته، سوءاستفاده از قدرت، اقدامات فردی یا گروهی مجرمان، جلوگیری از اجرا و اعمال قوانین و هرگونه رفتار اقتصادی و اجتماعی که موجب کاهش درآمدهای دولت، بهره‌وری سرمایه‌گذاری عمومی یا بهره‌وری اقتصاد ملی، کاهش سطح خدمات اجتماعی، رقابت‌گریزی، ایجاد انحصارات، تعبیر و تفسیر قوانین با هدف رقابت‌گریزی، هر نوع تبانی به منظور کسب ثروت و منافع نامشروع از طریق توسل به قدرت شبکه با رعایت قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران و این اساسنامه، فعالیت خواهد نمود.»

همچنین روش اجرای هدف عبارتست از: «به کارگیری روش‌های تحقیق و پژوهشی، تهیه مدارک و مستندات، تبلیغ و ترویج روش‌های پیشگیرانه، پیشنهاد لوایح قانون مورد نیاز مجلس شورای اسلامی، تهیه و ارائه راهبردها و راه‌کارهای تغییر مطلوب ساختارهای اقتصادی به دولت‌ها، اطلاع‌رسانی و آگاه‌سازی عمومی و طرح دعاوی حقوقی، هر یک به تناسب فرصت‌ها و ضرورت و در چارچوب قوانین موضوعه.»[۲۳]

این سازمان، با پشتوانه سیاسی و اطلاعاتی جمعی از سیاست‌مداران و نمایندگان ادوار مجلس شورای اسلامی که اکثراً دارای تخصص‌های مرتبط هستند، تشکیل شده و به همین علت، دارای حمایت، رسانه و دسترسی‌های خوبی هست. اگر چه این پشتوانه سیاسی، می‌تواند مانع از بی‌طرفی آن باشد، ولی در کشور ما،  برای فعالیت در این حوزه، وجود چنین پشتوانه‌ای ضروری به نظر می‌رسد. چنین ساختارهای مستقل از دستگاه‌های رسمی که در عین حال دارای پشتوانه سیاسی و مردمی نیز باشند و وابستگی به نهادهای خارج از کشور نداشته باشند، می‌تواند در فرایند ارزیابی و نظارت بر سیاست‌ها، بسیار مفید و مؤثر باشد که متأسفانه در کشور ما تعداد زیادی از آن وجود ندارد.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- یکی از نهادهای خصوصی مهم در بسیاری از کشورها مخصوصاً در حوزه سیاسی، نهادهای آماری، نظرسنجی و پیمایش هستند. چرا این نهادها اهمیت دارند؟ به نظر شما چرا این نهادها به خوبی در کشور ما شکل نگرفته‌اند؟

نظارت مردمی و شفافیت

در شرایطی که ساختارها و سیستم‌های مناسبی برای نظارت نهادهای رسمی و غیررسمی وجود ندارد، موضوع شفافیت در انتشار داده‌ها، بسیار مهم و حیاتی است. این شفافیت عمدتاً توسط رسانه‌ها و خبرنگاران جامعه محقق می‌شود، ولی ممکن است بر اساس برخی قوانین، دستگاه‌های بخش عمومی هم ملزم به افشا و انتشار بشوند. شفافیت، می‌تواند زمینه مطالبه عمومی را فراهم نماید و کاستی‌های نظام ارزیابی (جایگاه‌های بدون نظارت، خلأهای قانونی، فسادهای سازمانی و…) را مکشوف کند. این مطالبه عمومی، گاه موجب می‌شود که دستورکارهای سیاستی تغییر کند و جامعه در مورد یک موضوع اجتماعی، احساس ضرورت و کرده و شروع به مطالبه‌گری نماید. مزیت دیگر شفافیت، احساس خطر دستگاه‌های بخش عمومی از خدشه‌دار شدن اعتبار آنها در منظر عموم و احیاناً تولید هزینه‌های سیاسی برای مدیران آنها است؛ نگرانی‌ای که در ارزیابی‌های رسمی، شاید چندان موضوعیتی نداشته باشد. به همین خاطر موضوع شفافیت و نظارت مردمی بیشتر در یک ساختار رقابت سیاسی (مانند رقابت احزاب سیاسی در یک ساختار دموکراتیک) معنادار و ممکن می‌شود.

همچنین شفافیت، امکان دسترسی تحلیلگران و دانشگاهیان به داده‌ها را فراهم می‌کند و آنها را مورد کنکاش علمی قرار می‌دهد. در مواقعی که بیم جدی از تقدم منافع شخصی بر مصالح جامعه یا ناکارآمدی نظام‌های ارزیابی و نظارت وجود دارد، بهترین راه، شفافیت است؛ لذا شفافیت، با رسانه و علوم ارتباطات گره خورده است و صرفاً دارای یک بعد فنی و مهندسی نیست.

علاوه بر دسترسی عموم به اطلاعات، می‌توان از ظرفیت مردمی در فرایند جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات و انجام ارزیابی هم استفاده نمود. مثلاً در سازمان‌های خدماتی، می‌توان نظام شکایات و پیشنهادات راه‌اندازی نمود و یا سطح رضایتمندی را از طریق پرسشنامه جمع‌آوری کرد.

۱- قانون «لینکلن» در «شفافیت برای ایران»
موضوع شفافیت، یک موضوع مهم و مطرح در سیاست‌گذاری عمومی است. یکی از مجموعه‌هایی که در سال‌های اخیر، به‌خوبی در جهت تلاش برای گفتمان‌سازی در این حوزه تلاش نموده است، مؤسسه «شفافیت برای ایران» است. دعوت می‌کنیم سری به وبسایت این مؤسسه بزنید[۲۴] و با مطالعه مطالب خوب و جذاب آن، بیشتر با حوزه شفافیت آشنا شوید. به‌عنوان مثال، توجه شما را بخشی از یک مطلب در این سایت جلب می‌کنیم[۲۵]:«اولین قانون حمایت از گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان تخلف در ایالات متحده و در سال ۱۷۷۸ با عنوان Whistleblower Protection Low به تصویب رسیده است. این قانون مربوط به زمانی است که دو نفر از افسران نیروی دریایی گزارش دادند که مقام ارشد آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها با اسیران انگلیسی بدرفتاری کرده است و به خاطر این گزارش، از کار اخراج شدند. این کار موجب تصویب قانون حمایتی از گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان تخلف شد و این قانون فقط جنبه حمایتی داشت.

اولین قانونی که علاوه بر حمایت، اقدام به تشویق گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان تخلف نمود مربوط به سال ۱۸۶۳ و جنگ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های داخلی ایالات متحده آمریکاست که با عنوان False Claims Act (معروف به قانون لینکلن) به تصویب رسید. وقتی که تجهیزات ارتشی آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها ضعیف شد متوجه تخلفات شدید شدند. این مسئله شروعی برای False Claims Act شد که از گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان مردمی و تشویق آن‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها برای کشف مفاسد استفاده کنند.

در سال ۲۰۰۶ یک قانون جدید تصویب شد که فعالیت گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان فساد به حوزه مالیات و شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های بورسی را توسعه دادند. در سال ۲۰۱۰ و بحران‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مالی که از سال ۲۰۰۸ به وجود آمده بود در قانون Dodd – frank act توسعه دادند.

تشویق گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهندگان فساد در قانون لینکلن (Lincoln Low)

False Claims Act که اولین قانونی تشویقی آمریکا است وقتی که فساد اتفاق می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌افتد، معمولاً دو تا سه برابر مبلغ فساد جریمه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای است که برای مفسد در نظر می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیرند.

گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهنده فساد ابتدا گزارش را به وزارت دادگستری می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهد، اگر وزارت دادگستری پرونده را پذیرفت و بعد از پیگیری، اثبات شد که آن فساد اتفاق افتاده است و جریمه را دریافت کرد، بسته به میزان دخیل بودن شاکی خصوصی (افشاگر) در پرونده، بین ۱۵ تا ۲۵ درصد دریافتی دولت از محل جریمه یا منافع را به گزارش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهنده می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌د‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هند. در صورتی که وزارت دادگستری پرونده را نپذیرد، شاکی خصوصی می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌تواند خود، پرونده را جلو برده و در صورت پیروزی ۲۵ تا ۳۰ درصد دریافتی دولت را مالک گردد. اگر شاکی خصوصی نیز در فعالیت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ناصحیح مرتبط به پرونده دست داشته باشد، مجازات به صورت جداگانه اعمال و بابت مقصر بودن فرد، دادگاه سهم او را از دریافتی پرونده کاهش می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهد ]و در مجازات او تخفیف قائل می‌شود[.

جیکوب هاوارد اسپانسر اصلی لایحه این‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گونه توضیح می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهد که: «به‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌طور خلاصه در این قانون از ایده قدیمی «وسوسه کردن» استفاده کردم، یک فرد دغل را برای مچگیری فرد دغل قرار دادم، این سریع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ترین و امن-ترین راهی است که تا بحال برای به محکمه آوردن دغل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌کاران یافته‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ام … .»»

طبق گزارش شرکت حقوقی «جنتری لاک»، دولت امریکا بین سال‌های ۱۹۸۷ تا ۲۰۱۳ دقیقاً ۳۸٫۹ میلیارد دلار از پول‌های اختلاس شده را دوباره بدست آورده است که ۷۰% از آن از طریق همین افشاگری‌ها بوده است. مثلاً طبق آمار وزارت دادگستری فقط در سال ۲۰۱۶ مبلغی بیش از ۴٫۷ میلیارد دلار از طریق افشاگری به خزانه دولت امریکا بازگشته است. طبق بررسی انجام شده در شرکت افشاگری بین‌المللی، ۵۶% از کل کارمندان امریکایی در سال ۲۰۰۷ در مورد مفاسد اقتصادی و مالی افشاگری کرده‌اند[۲۶].

دعوت می‌کنیم ادامه این مطلب را در سایت «شفافیت برای ایران» ببینید.

۲- تلفن‌های نظارت مردمی

یکی از راه‌های ارزیابی مبتنی بر ورودی‌های مردمی، ایجاد تلفن‌های پاسخگو برای گزارش‌دهی آسان است. مثلاً برای پیشنهاد، انتقاد یا هر گزارش مردمی از سطح شهر، در کلیه موضوعاتی که مربوط به شهرداری تهران است، می‌توان با تلفن ۱۸۸۸ تماس گرفت. این کار، به شهرداری این اجازه را می‌دهد که بازرسان خود را به تعداد مردم شهر افزایش دهد و حتی بر بازرسان رسمی خود نیز نظارت داشته باشد. به همین‌ترتیب اکثر شرکت‌های خدماتی بزرگ مانند بانک‌ها، شماره تلفن‌های بازرسی و شکایات مردمی دارند.

نظر شما در مورد تصویر زیر چیست؟ به نظر شما آیا این سیاست مؤثر است؟ چگونه می‌توان تأثیر آن را بیشتر کرد؟

۳- دسترسی آزاد اطلاعاتی به اقدامات دولت انگلستان

از یادداشت‌های قبل، نمونه موردی برنامه‎های میان‌دستگاهی دولت ائتلافی انگلستان را بخاطر آورید. دولت به‎منظور شفاف‎سازی اقدامات خود، در وب‎سایتی تحت عنوان «شفافیت-شماره ۱۰» اطلاعات مربوط به وضعیت پیشرفت اقدامات دستگاه‎ها در هریک از برنامه‌ها را در وب‌سایتی دولتی به‌طور دقیق و با تمام جزئیات در اختیار عموم جامعه قرار داده است[۲۷]، به‌طوری که همه اقشار جامعه قادرند گزارش دستگاه‌‌ها را در دوره‌های زمانی مشخص رصد نمایند. مطابق گزارش‌های منتشره دپارتمان‌ها در این سایت، می‌توان بر اساس اقدامات تعیین شده (که با کدهایی مشخص شده است)، نتایج فعالیت‌های دپارتمان‌ها را در قالب «گزارش اقدام»[۲۸] بررسی نمود.

به‎عنوان نمونه در صفحه اصلی سایت[۲۹]، به‎طور اجمالی، گزارشی از وضعیت کنونی اقدامات دستگاه‎های دولت گزارش شده است. در شکل زیر، اقداماتی که باید در این ماه توسط هریک از دستگاه‎ها انجام شود نشان داده شده است.

همچنین در این صفحه،‌ عناوین کلیه دستگاه‏های دولتی مشاهده می‎شود. با انتخاب هریک از دستگاه‎ها می‎توان وضعیت اقدامات آن‎ها را مورد بررسی قرار داد.

با انتخاب وزارت فرهنگ، رسانه و ورزش[۳۰]، صفحه مربوط به این وزارت باز می‏شود. در این صفحه، می‌توان اطلاعاتی نظیر مسئولیت‎ها، هزینه‎کردها، داده‏ها و شاخص‎های کمّی عملکردی، اقدامات خاتمه یافته و اقدامات در حال انجام را مشاهده کرد.

در شکل زیر،‌ عناوین اقدامات خاتمه یافته نشان داده شده است.

با انتخاب هریک از این اقدامات،‌ می‎توان از جزئیات آن مطلع شد.

در قسمت‌های قبلی، به موضوع «زاویه‌بندی» و اهمیت آن در یک تحقیق ارزیابی اشاره کردیم. در اینجا مجدداً یادآوری می‌کنیم که در طراحی سازوکارهای ارزیابی و نظارت، حتی‌الامکان بهتر است داده‌ها از چند منبع جمع‌آوری و با هم چک شوند. این کار، علاوه بر اینکه روایی ارزیابی را بالا می‌برد، می‌تواند ما را از منظرهای مختلفی با واقعیت مواجه کند. این موضوع، مخصوصاً در ارزیابی‌های کیفی که مبتنی بر یک فرایند تفسیری و قضاوت ذهنی هستند، ضرورت بیشتری دارد. مثلاً عملکرد یک دانشگاه را می‌توان از منظر دانشجویان، اساتید درون و بیرون آن، صنعت و جامعه ارزیابی کرد.


نویسندگان: علیرضا نفیسی،محسن اشعاری، سعید طهماسبی


آیا شما در مورد مطالب این یادداشت، تجربه سیاستی دیگری (در داخل یا خارج از کشور) را سراغ دارید؟ درصورت تمایل، این تجربه‎ها را در قسمت دیدگاه‎ با ما در میان بگذارید تا با نام خودتان منتشر شود.


[۱] Owaho

[۲] منبع: برنامه مطالعات موردی مدرسه حکمرانی دانشگاه هاروارد:

Fenn, D.H., (2004). Spilling the Beans in Owaho.

[۳] Alliance

[۴] The Owaho Forest Service

[۵] Forest Inventory and Analysis (FIA)

[۶] The US Forest Service

[۷] Freedom of Information Act (FOIA)

[۸] از نظر اقتصادی شاید بتوان گفت حاصل‌ضرب احتمال افشای تقلب در هزینه افشای آن برای یک مجری، عدد مشخصی است. در نتیجه نظارت تصادفی، احتمال کم می‌شود، ولی باید آن را با افزایش هزینه‌ها جبران نمود تا به همان عدد مشخص برسد.

[۹] منبع:

https://goo.gl/Roq9ek

https://goo.gl/JLn126

[۱۰] https://goo.gl/EnfHru

[۱۱] البته واحد سازمانی دیگری هم با عنوان «هیئت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی» نیز طبق مصوبه شورا تشکیل شده که وظایف مربوط به رصد تحولات علم و فناوری را برعهده داشته است. اکنون این هیئت، غیرفعال است.

[۱۲] Washington State Liquor and Cannabis Board

[۱۳] ساختار سازمانی شورای LCB (که خود متشکل از  بخش‌های مختلفی مثل مجوزدهی، آموزش و اجبار، منابع انسانی و ارتباطات است)، به صورت تفصیلی از لینک ذیل قابل رؤیت است (صفحه۴):https://goo.gl/43sBwH

[۱۴] این ۵ حوزه عبارتند از: آموزش، اقتصاد، محیط زیست، امنیت و سلامت و ساختار دولتی

[۱۵] درباره ارتباط LCB با RESULTS WASHINGTON به گزارش سال ۲۰۱۶ که LCB منتشر کرده است، به این آدرس مراجعه کنید:  https://goo.gl/zAjhL3

[۱۶] سایت مؤسسه BOTEC Analysis- back-of-the-envelope calculation-:

https://goo.gl/AKR6Ed

[۱۷] درباره این دو بنیاد که مک‌آرتور و پیو هستند و همکاری‌هایی که با WSIPP دارند، پیشتر صحبت کردیم.

[۱۸] توضیحات بیشتر درباره ساختار مؤسسه و جایگاه نسبتاً مستقل آن در ایالت را در سند به آدرس روبرو می‌توانید مطالعه کنید:  https://goo.gl/mX4VYe

[۱۹] درباره اندیشکده BOTEC و همکاری آن با LCB می‌توانید به سند ذیل رجوع کنید: https://goo.gl/xU4Wj7

[۲۰] Standard and Poor’s

[۲۱] creditworthiness

[۲۲] ایده این مثال از کتاب «تأملاتی در طراحی سازوکارهای اقتصادی اجتماعی» نوشته آقایان نریمانی و صابرمیرزایی برداشت شده است.

[۲۳] https://goo.gl/ykN9Qe

[۲۴] https://goo.gl/U8HLZL

[۲۵] https://goo.gl/zKn8PF

[۲۶] این بند از کلیپی ساخته شده توسط همین مؤسسه برگرفته شده است.

[۲۷] به‏عنوان نمونه در لینک ذیل، وظایف هریک از دستگاه‏‎ها در خصوص یکی از برنامه‎های اولویت‌دار دولت باعنوان «توسعه پایدار» قایل مشاهده است: https://goo.gl/74W7U9

[۲۸] .Action Report

[۲۹]. https://goo.gl/rQFqcw

[۳۰]. Department for Culture, Media and Sport

گزارش حکمرانی در عمل ۵۷: اصلاح نظام اداری، چالش‌ها و راهکارها

طرح و تشریح مسئله:

نظام اداری به دلیل اهمیت و تأثیر آن، به‌عنوان یکی از زیرساخت‌های مهم توسعه محسوب می‌شود. کارآمدی و چابکی نظام اداری در هر کشور موجب بهبود و ارتقای عملکرد سایر نظام‌های کشور نظیر نظام اقتصادی، سلامت، فرهنگی، اجتماعی و … است. در ایران همانند دیگر کشورها، نظام اداری همواره با چالش‌ها و مشکلات فراوانی روبه‌رو بوده است، در شرایط کنونی نیز ناکارآمدی نظام اداری به یکی از آسیب‌ها و چالش‌های جدی کشور مبدل شده است. ضعف و نا به سامانی نظام اداری در کشور اجرای هرگونه سیاست اصلاحی در حوزه بحران‌های اساسی کشور نظیر بحران صندوق‌های بازنشستگی، بحران نظام بانکی، بحران بیکاری و … را با چالش مواجه کرده است. بنابراین ضروری است که موضوع نظام اداری در صدر توجهات مدنظر قرار گیرد.

سؤالات محوری جلسه:

  1. مهم‌ترین چالش‌ها و مسائل اولویت‌دار نظام اداری در کشور چیست؟
  2. موانع و چالش‌های اجرایی نشدن سیاست‌های کلی نظام اداری و برنامه‌های تحول اداری چیست؟
  3. راهکارهای مقابله با چالش‌های عرصه نظام اداری کدام‌اند؟ چه راهکارهایی ارائه‌شده، چه راهکارهایی اجراشده، چه راهکارهایی هست ولی دنبال نشده و راهکارهای آینده برای حل چالش‌ها چیست؟

تشریح بیانات سخنران:

جناب آقای دکتر فروزنده ابتدا در خصوص جایگاه نظام اداری در حکومت اسلامی بر اساس مبانی اسلامی و قانون اساسی مطالبی را مطرح فرمودند. ایشان ذیل اصل سوم قانون اساسی و بحث نقش دولت، جایگاه نظام اداری را تبیین کردند. ایشان در ادامه بیان داشتند که نظام اداری متولی اصلی تحقق آرمان‌های جمهوری اسلامی در عرصه اداره کشور و اهداف مصرّح در قانون اساسی است.

ایشان در ادامه تاریخچه‌ای از بحث نظام اداری پس از انقلاب اسلامی در دولت‌های مختلف بیان کردند و نگاه‌های مختلف به بحث نظام اداری را تشریح کردند. سیاست‌های کلی نظام اداری ازنظر ایشان یکی از نقاط عطف تحول نظام اداری بود که مرجع و سند بالادستی حوزه نظام اداری است که بر اساس آن بایستی تحولات و اصلاحات را تدوین و اجرا کرد.

ایشان در قسمت بعدی سخنرانی خود به مبحث چالش‌های موجود در نظام اداری پرداختند. عدم توجه به مسئله نظام اداری در بالاترین سطح دولت، رها نکردن تصدی‌های دولتی توسط دولت و شرکت‌های دولتی، عدم شفافیت در نظام اداری، اجرا نشدن دولت الکترونیک، ناتوانی سازمان اداری و استخدامی کشور، استمرار نداشتن در اجرا و پیگیری برنامه‌ها، ناتوانی نیروی انسانی دستگاه‌های اداری و … ازجمله چالش‌هایی بودند که ایشان در خصوص نظام اداری به تشریح آن پرداختند.

در پایان ایشان، اجراشدن کامل دولت الکترونیک و سامانه‌های اطلاعاتی، عزم شخص رئیس‌جمهور برای اصلاح نظام اداری و پیگیری آن و مدل‌سازی بومی بر اساس سیاست‌های کلان نظام اداری را ازجمله راهکارهای ارائه‌شده برای اصلاح نظام اداری عنوان کردند. در پایان نیز مدعو محترم به سؤالات شرکت‌کنندگان در خصوص شفافیت و دولت الکترونیک، ادغام و تفکیک‌ها در بخش عمومی، اصلاح ساختاری و خصوصی‌سازی و … پاسخ دادند.

معرفی مهمان:

دکتر لطف‌الله فروزنده دهکردی معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور (۱۳۸۸-۱۳۹۱) و قائم‌مقام سابق مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی.

حکمرانی در عمل ۵۷: اصلاح نظام اداری، چالش‌ها و راهکارها

نظام اداری به‌عنوان ماشین اجرایی حکومت‌ها و یکی از مهم‌ترین زیرساخت‌های توسعه، نقش گسترده و مؤثری در سامان یافتن امور کشورها بر عهده داشته و کارآمدی و پویایی آن موجب ارتقا سطح کارایی سایر نظام‌های کشور می‌شود. ازاین‌رو اصلاح و تحول نظام اداری در دستور کار دولت‌های مختلف قبل و بعد از انقلاب اسلامی قرارگرفته و در طول این دوران قوانین، برنامه‌ها و سیاست‌های گوناگونی تدوین شده است.

استمرار چالش‌ها و معضلات نظام اداری در ایران، این مسئله را به بحرانی مزمن و تعمیق‌گر سایر بحران‌های کشور نظیر بحران صندوق‌های بازنشستگی، بحران نظام بانکی و بحران بیکاری مبدل ساخته، ازاین‌رو ضرورت برنامه‌ریزی راهبردی و تلاش مؤثر به‌منظور اصلاح نظام اداری از اهمیت مضاعفی برخوردار شده است.

این نشست پنجاه و هفتمین نشست تخصصی حکمرانی در عمل است که توسط کارگروه نظام اداری و با حضور دکتر لطف‌الله فروزنده، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور در دولت دهم و قائم‌مقام اسبق مرکز پژوهش‌های مجلس، برگزار می‌گردد.

نکات درباره نشست:

  • نشست به‌صورت کاملاً تخصصی برگزارشده و ظرفیت آن محدود است. لذا جهت حضور در نشست حتماً ثبت‌نام نمایید.
  • جلسه رأس ساعت مقرر آغاز خواهد شد.