تحلیل وضعیت اقتصادی کشور و چشم انداز آینده

حضور آقای دکتر علی مروی، مدیر اندیشکده مطالعات حاکمیت و سیاست‌گذاری، در برنامه پایش شبکه ۱ سیما با موضوع «تحلیل وضعیت اقتصادی کشور و چشم انداز آینده»، ۸ آبان ۱۳۹۷

کاربرد اقتصاد رفتاری در سیاست‌گذاری عمومی (مطالعه موردی)

در حال حاضر بینش‌های رفتاری، درس‌هایی از یافته‌های علوم رفتاری و اجتماعی شامل اقتصاد، روانشناسی، علوم شناختی و علوم اعصاب، توسط دولت‌ها در کشورهای سراسر دنیا باهدف بهبود سیاست‌گذاری‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد. هم‌زمان با کاربست فزاینده بینش‌های رفتاری در طراحی و اجرای سیاست‌گذاری‌های عمومی، سؤال‌هایی در مورد کارایی و همچنین بنیان‌های فلسفی این کاربست‌ها پرسیده می‌شود. آیا یافته‌های آزمایش‌هایی که در سطح کوچک انجام می‌شوند را می‌توان در سطح بزرگ و به‌طور وسیع مورداستفاده قرار داد؟ آیا سیاست‌گذاری‌هایی که مبتنی بر یافته‌های علوم رفتاری هستند، در طول زمان کارایی و اثرگذاری خود را از دست می‌دهند؟ آیا بینش‌های رفتاری را می‌توان در حوزه‌هایی وسیع‌تر از حوزه‌های سیاستی مرتبط با مصرف‌کننده که در حال حاضر بیشترین حوزه اثرگذاری بینش‌های رفتاری بوده است، به کار برد؟

این گزارش با پرداختن به حوزه‌های مختلف سیاستی که جامعه ایران در حال حاضر با آن‌ها سروکار دارد، به پاسخ برخی از این سؤال‌ها می‌پردازد. نمونه‌های مختلفی از کاربست بینش‌های رفتاری در حوزه‌هایی همچون انرژی و محیط‌زیست، سلامت، تمکین مالیاتی و آموزش موردبررسی قرار گرفته است.

این گزارش نشان می‌دهد با کاربست درست و به‌موقع بینش‌های رفتاری در طراحی و اجرای سیاست‌گذاری‌ها، می‌توان به اثرگذاری در حوزه‌هایی پرداخت که در نگاه اول تنها راهکارهای سنتی ازجمله قانون‌گذاری و جریمه و پاداش تأثیرگذار هستند. یافته‌های این گزارش به‌خصوص برای مسائل سیاستی ایران کاربرد جدی دارد زیرا که جامعه امروز ایران با پدیده‌هایی سروکار دارد که شناخت صحیح الگوهای ذهنی مردم و تلاش برای طراحی تلنگرهای مؤثر بر آن‌ها را ضروری می‌سازد.


مؤلفین: زهرا موسوی، حسین محمدپور، کوروش بهرنگ، امیرمحمد تهمتن


با توجه به ملاحظات و تعهدات حرفه‌ای اندیشکده، در صورت تمایل به مطالعه نسخه چاپ‌شده گزارش، لطفاً فرم درخواست را تکمیل کرده، پس از بررسی و اعلام در زمان مقرر به اندیشکده مراجعه نمایید.

ادعای بی‌اساس عربستان

عربستان به‌عنوان دومین تولیدکننده نفت جهان و نقش‌آفرین اصلی در مجمع صادرکنندگان نفت (OPEC)، نقش به سزایی در کنترل بازار جهانی نفت در شرایط تحریم خواهد داشت. بنابر اظهارات وزیر انرژی عربستان در آخرین نشست اپک در الجزایر، این کشور توان افزایش تولید به‌اندازه ۱٫۵ میلیون بشکه نفت در روز به‌منظور جبران کاهش تولید ایران و ونزوئلا را دارد. اخیر بن سلمان ولیعهد سعودی نیز در یک نشست خبری اعلام کرد که در صورت کاهش هر بشکه تولید نفت ایران، عربستان می‌تواند دو بشکه نفت جایگزین آن کند. وزیر نفت ایران نیز در مصاحبه‌ای اعلام کرد:” نه عربستان سعودی و نه هیچ تولیدکننده دیگری، توان چنین تولیدی نداشته و ندارد و آنچه عربستان سعودی در این مدت به بازار عرضه کرده نه از ظرفیت مازاد تولید که از ذخایر پیشین آن تأمین شده است.” بر اساس تحلیل‌های صورت گرفته بر مبنای گزارش‌ها و اطلاعات معتبر، به ۶ دلیل که در ادامه توضیح داده می‌شود، عربستان به‌صورت بلندمدت (تا انتهای سال ۲۰۱۹) توان افزایش تولید به‌صورت چشم‌گیر و جایگزینی نفت ایران را نخواهد داشت:

۱-کاهش شدید ذخایر عربستان [۱] از سال ۲۰۱۵ تاکنون

طبق نمودار زیر ذخایر نفت عربستان از سال ۲۰۱۵ تاکنون با یک سیر نزولی شدید مواجه بوده و از مقدار ۳۳۰ میلیون بشکه در سال ۲۰۱۵ به مقدار ۲۳۰ میلیون بشکه در جولای ۲۰۱۸ رسیده است. این موضوع نشان می‌دهد که افزایش صادرات عربستان در چند ماه اخیر از محل ذخایر نفت خود بوده و نه از افزایش تولید به‌صورت پایدار. ادامه کاهش بیشتر این ذخایر، موجب ایجاد نا اطمینانی در بازار نسبت به عرضه نفت و درنتیجه افزایش قیمت نفت خواهد شد.

شکل ۱ ذخایر نفت عربستان از ۳۳۰ میلیون بشکه در سال ۲۰۱۵ به ۲۲۹ میلیون بشکه در جولای ۲۰۱۸ رسیده است.

۲-عدم توان تولید بیشتر از ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز

خالد فلیح، وزیر انرژی عربستان در مصاحبه‌ای ادعا کرده که در ماه اکتبر ۲۰۱۸، تولید این کشور از ۱۰٫۴ به ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز افزایش می‌یابد. بر اساس نمودار زیر حداکثر تولید عربستان در ۱۰ سال گذشته ۱۰٫۷ میلیون بشکه بوده است که با رسیدن به این مقدار در نوامبر ۲۰۱۷، تولید در ماه بعد به‌شدت افت کرده و به زیر ۱۰ میلیون بشکه رسید. از سوی دیگر عربستان پیش‌بینی کرده بود، تولید خود را در ماه جولای ۲۰۱۸ به ۱۰٫۷ برساند که در این موضوع بازهم ناموفق بود و به تولید ۱۰٫۳ میلیون بشکه رسید. بنابراین افزایش تولید عربستان حداکثر ۱۰٫۷ میلیون بشکه خواهد بود که این افزایش نیز به‌صورت پایدار ادامه پیدا نخواهد کرد.

شکل ۲ عدم توان تولید عربستان به ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز در ماه جولای ۲۰۱۸

۳-عدم سرمایه‌گذاری برای تولید بیشتر نفت

تعداد چاه‌های فعال در تولید عربستان در ۵ سال اخیر و نمودار تولید عربستان در دو شکل زیر مشخص شده است. حداکثر تولید عربستان در نوامبر سال ۲۰۱۷ با ۷۰ چاه فعال رخ داده است درحالی‌که اکنون عربستان ۶۳ چاه فعال دارد. بنابراین به علت عدم سرمایه‌گذاری در توسعه صنعت نفت عربستان در چند ماه اول سال ۲۰۱۸، این کشور قادر به تولید ۱۱ میلیون بشکه به‌صورت بلندمدت نخواهد بود و نهایتاً با فشار به مخازن تولید ۱۰٫۷ میلیون بشکه را ادامه خواهد داد.

شکل ۳ تعداد چاه‌های فعال تولید نفت خام در عربستان- منبع Baker Hughes Rig Count Data

شکل ۴ نمودار تولید عربستان برحسب ۱۰۰۰ بشکه در روز در ۵ سال گذشته، حداکثر تولید ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز است که پس‌ازآن با افت مواجه شده است.

۴-ظرفیت مازاد تولید بحث‌برانگیز عربستان

ظرفیت مازاد تولید [۲] به معنای افزایش تولید از مخازن نفت و گاز یک کشور به‌صورت پایا و بدون آسیب به مخازن نفت و گاز پس از ۳۰ روز است [۳]. ظرفیت مازاد تولید نشان‌دهنده توان یک کشور برای عرضه بیشتر نفت در بازار و کنترل قیمت نفت نیز هست. عربستان در آخرین نشست اپک ادعا کرد که دارای ظرفیت مازاد تولید ۱٫۵ میلیون بشکه در روز است. آژانس اطلاعات انرژی آمریکا [۴] ظرفیت مازاد تولید کل کشورهای تولیدکننده اپک را در ماه سپتامبر ۲۰۱۸ به مقدار ۱٫۴۲ میلیون بشکه پیش‌بینی کرده که این مقدار تا انتهای سال ۲۰۱۹ به ۱٫۱۹ میلیون بشکه کاهش خواهد یافت. مسئله مهم اما این است که استفاده از ظرفیت مازاد تولید برای جایگزینی نفت ایران موجب بی‌ثباتی بازار و افزایش ناپایدار قیمت نفت در میان‌مدت خواهد شد. طبق شکل زیر کاهش ظرفیت مازاد، موجب افزایش شدید قیمت نفت خواهد شد. به‌عنوان‌مثال در سال ۲۰۰۸ ظرفیت مازاد کشورهای اپک به کمتر از یک‌میلیون رسید و موجب رشد قیمت نفت به سقف ۱۵۰ دلار شد. سایر گزارش‌ها و نظرات متخصصین بازار نفت نشان می‌دهد عربستان توان تولید ۱۱ تا ۱۱٫۵ میلیون بشکه را برای مدت طولانی نخواهد داشت و عدد ادعا شده ۱۲٫۵ میلیون بشکه در روز دست‌نیافتنی است [۵]. همچنین، بنابر اظهارات یک مقام رسمی عربستان، حتی تولید ۱۱ میلیون بشکه در روز نیز در چند ماه برای عربستان ممکن نخواهد بود [۶]. عدم قطعیت بالای اعداد گزارش‌شده توسط عربستان و عدم شفافیت اطلاعات مخازن و میزان تولید میادین نفت و گاز این کشور، در مسئله خصوصی‌سازی بخشی از سهام شرکت آرامکو به‌وضوح خود را نشان داد که درنهایت موجب شکست پروژه خصوصی‌سازی شد.

شکل ۵ رابطه ظرفیت مازاد تولید کشورهای اپک و قیمت نفت، با کاهش ظرفیت مازاد به ۱ میلیون در سال ۲۰۰۸، قیمت نفت به ۱۵۰ دلار رسید.

ظرفیت تولید کشورهای اپک در ماه سپتامبر ۲۰۱۸ به‌اندازه ۱٫۴۲ میلیون بشکه در روز

۵-افزایش تولید از کدام مخازن نفتی عربستان؟

بر اساس گزارش موسسه انرژی آکسفورد، ادعای عربستان برای افزایش تولید در سه پروژه خوریاس [۷]، شیبه [۸] و نایحه خنثی [۹] بررسی شده است. وزیر انرژی عربستان مدعی است این کشور به‌زودی می‌تواند ۵۰۰ هزار بشکه نفت از میدان مشترک خود با کویت معروف به ناحیه خنثی، تولید کند. این درحالی‌که است که شرکت مهندسی ژاپنی توکیو، مجری این پروژه، بیان کرده طراحی‌های انجام‌شده باهدف حداکثر تولید ۳۵۰ هزار بشکه در روز از این میدان بوده و تولید از این میدان در سال ۲۰۱۹ محقق خواهد شد [۱۰]. طبق پیش‌بینی آژانس بین‌المللی انرژی، ناحیه خنثی، توان تولید پایدار ۲۰۰ هزار بشکه در روز را در انتهای سال ۲۰۱۹ به دست می‌آورد. از طرف دیگر، نفت تولیدشده از دو میدان دیگر خوریاس [۱۱]، شیبه [۱۲] فوق سبک است که امکان جایگزینی با نفت سنگین ایران در بازار را نخواهد داشت.

۶-کسری بودجه عربستان

عربستان برای رسیدن به برنامه بلند پروازنه ۲۰۳۰ خود که توسط محمد بن سلمان به‌شدت پیگیری می‌شود نیاز به بودجه‌های عظیم نفتی دارد. بنابر اظهارات وزیر دارایی عربستان، این کشور تلاش دارد تا کسری بودجه را از حدود ۶۱ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ به ۵۲ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۸ کاهش دهد [۱۳]. این میزان عظیم کسری بودجه و نیاز دولت به منابع مالی نشان می‌دهد که دولت عربستان در صورت توانایی برای افزایش تولید نفت و گرفتن بازار ایران تاکنون از این کار دریغ نمی‌کرد. اما، دو نشست قبلی اپک نشان می‌دهد، اعضا برای جبران کمبود عرضه نفت در بازار به‌اندازه یک‌میلیون بشکه توانایی ندارند. طبق گزارش نشست اپک در الجزایر، تنها ۳۳۰ هزار بشکه از برنامه یک‌میلیون بشکه افزایش تولید در نشست ژوئن محقق شد. این موضوع نشان از عدم توان افزایش تولید توسط عربستان علی‌رغم نیاز به برطرف کردن کسری بودجه دارد.

شکل ۶ بودجه پیش‌بینی‌شده و مخارج دولت عربستان از سال ۲۰۰۸ تا ۲۰۲۳ صعودی زیاده داشته و دچار کمبود است. منبع IMF,OIES

جمع‌بندی

عربستان سعودی که نقش کنترل‌کننده بازار را برای خود قائل است به دلایل افزایش تقاضای نفت، کاهش تولید ونزوئلا به‌اندازه حدودی ۳۰۰ هزار بشکه در روز و کاهش تولید نفت ایران به علت تحریم، توان افزایش تولید بیش از ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز را ندارد که این مقدار را در ماه جاری میلادی (اکتبر ۲۰۱۸) عرضه کرده است. ۶ دلیل مطرح‌شده در بخش‌های پیشین نشان می‌دهد تولید نفت عربستان از ۱۰٫۷ میلیون بشکه در روز فراتر نخواهد رفت و عدد ۱۲٫۵ میلیون بشکه در روز، بلندپروازانه و اغراق‌آمیز به نظر می‌رسد. مؤید این موضوع نیز رشد صعودی قیمت نفت در هفته‌های اخیر می‌باشد. نوشتار:

اما در خصوص سایر تولیدکنندگان، طبق دو نشست قبلی اپک می‌توان گفت عدم تحقق برنامه افزایش عرضه به میزان یک‌میلیون بشکه ناشی از عدم توانایی کشورهای عضو برای تولید این مقدار است. بر همین اساس، به نظر می‌رسد عراق و روسیه افزایش تولید خود را هرچه که بوده تاکنون انجام داده‌اند و بیش از این قابلیت عرضه نفت را نخواهند داشت. به‌عنوان نمونه طبق گزارش موسسه اطلاعات انرژی آمریکا عراق از ظرفیت مازاد تولید پایینی برخوردار است [۱۴]. از سوی دیگر نفت شیل آمریکا که رشد بسیار چشم‌گیری در سال‌های اخیر داشته با یک چالش اساسی در بازار تقاضای فراورده مواجه است؛ نفت شیل به علت سبک بودن قابلیت جایگزینی با تقاضای جهانی نفت سنگین ایران را ندارد، چراکه پالایشگاه‌های نفتی هرکدام بر اساس نفت‌های مختلف سبک، متوسط و سنگین طراحی شده‌اند. از سوی دیگر آمارهای تقاضای فراورده نفتی نشان می‌دهد، تقاضا گازوئیل و نفت سفید که ترکیبات میانی برج تقطیر پالایشگاه هستند رو به افزایش است و نفت سبک شیل قابلیت تأمین تقاضای ترکیبات میانی پالایشگاهی را ندارد و نیاز به نفت‌های متوسط و سنگین همچون ایران در آینده بازار وجود دارد.

درنهایت به نظر می‌رسد صادرات نفت ایران در زمستان ۲۰۱۸ و سال ۲۰۱۹ بین ۱ تا ۱٫۳ میلیون بشکه در روز ادامه پیدا کند و این موضوع به علت کاهش ذخایر نفت عمده کشورهای تولیدکننده و کاهش ظرفیت مازاد تولید اپک، با افزایش قیمت نفت همراه خواهد بود.


[۱] Oil inventories

[۲] Spare capacity

[۳] Bob McNally, president of consultancy Rapidan Energy

[۴] US Energy information Administration

[۵] Bloomberg reported that industry executives privately said on the sidelines of the Asia Pacific Petroleum Conference in Singapore

[۶]Oil price reported one Saudi official told the Wall Street Journal for an article on September

[۷] Khurais

[۸] Shaybah

[۹] Neutral Zone

[۱۰] Ruters reported Toyo Engineering said

[۱۱] Khurais

[۱۲] Shaybah

[۱۳] Ruters reported

[۱۴] ۲۰۰ هزار بشکه، منبع eia

گزارش نشست موضوعی «امکان‌سنجی توانایی ایران برای رفع تحریم از طریق بازار نفت»

طرح و تشریح مسئله:

با نزدیک شدن به زمان اجرای تحریم‌های فروش نفت خام ایران، قیمت نفت خام در دنیا روند صعودی به خود گرفته است به‌نحوی‌که در هفته گذشته قیمت نفت خام برنت به مرز بی‌سابقه ۸۵ دلار در هر بشکه رسید. این افزایش قیمت نفت خام به دنبال خود افزایش شدیدی در قیمت‌های بنزین و فرآورده‌های نفتی را خصوصاً در آمریکا و کشورهای اتحادیه اروپا به دنبال داشته است. ازاین‌رو بسیاری از تحلیل گران و صاحب‌نظران بازارهای نفت بر این عقیده‌اند که ایران می‌تواند با اثرگذاری بر بازار نفت و آسیب زدن به کشورهای تحریم کننده در این بازار، موجب شکست تحریم‌ها شود. حال سؤال اصلی اینجاست که آیا چنین قابلیتی می‌تواند اثری بر نتیجه تحریم‌ها داشته باشد و موجب عقب‌نشینی کشورهای تحریم کننده شود؟ بررسی این سؤال با استفاده از روش نظریه بازی نشان می‌دهد که امکان رفع تحریم برای کشوری که امکان مقابله در حوزه‌ای غیر از موضوع مورد مناقشه را نداشته باشد ممکن نیست. نظر به این امر تقویت ارتباط اقتصادی و سیاسی با کشورهای منطقه و سایر کشورهای غیر غربی می‌تواند با افزایش هزینه اعمال تحریم، تعادل بازی تحریم را به سود ایران تغییر دهد.

سؤالات محوری جلسه:

  • اگر کشور تحریم شونده قدرت و امکان اثرگذاری بر منافع کشور تحریم کننده در حوزه‌ای غیر از موضوع مورد مناقشه را داشته باشد، نتیجه تحریم چگونه و به چه میزان تغییر می‌کند؟
  • چه عواملی و به چه میزان قدرت اثرگذاری بر قیمت‌ها در بازار نقت خام را دارا هستند؟
  • آیا ایران این قدرت را دارد تا با اثرگذاری بر بازار نفت، نتیجه تحریم‌ها را تغییر دهد؟

تشریح بیانات سخنران:

یکی از مباحث بسیار مهم در بررسی تحریم‌ها، خصوصاً تحریم فروش نفت خام ایران، چگونگی مقابله‌به‌مثل ایران است. به همین منظور برخی از کارشناسان معتقدند که ایران می‌تواند با استفاده از قدرت خود به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین صادرکنندگان نفت خام دنیا و ایجاد تلاطم در بازار نفت خام، هزینه‌های تحریم را برای آمریکا افزایش دهد و ازاین‌رو موجبات شکست تحریم‌ها را فراهم آورد. نظر به اهمیت این موضوع، با دعوت از آقای محمدصادق کریمی تلاش کردیم تا موضوع را موردبررسی قرار دهیم.

ارائه آقای کریمی در این جلسه به سه بخش کلی تقسیم می‌شد:

الف) مدل‌سازی تقابل کشورهای تحریم کننده و تحریم شونده با استفاده از نظریه بازی‌ها

ب) مطالعه تجربیات مختلف کشورهای تحریم شده در مقابله با کشورهای تحریم کننده

ج) شبیه‌سازی بازار نفت و قابلیت اثرگذاری ایران در این بازار

بر اساس مدل‌سازی نظری انجام‌گرفته توسط آقای کریمی، اگر کشور تحریم شونده این قابلیت را نداشته باشد که موضوعات دیگر، کشور تحریم شونده را تحت‌فشار قرار دهد، کشور تحریم شونده درنهایت از موضوع مورد مناقشه عقب‌نشینی خواهد کرد، اما درصورتی‌که کشور تحریم شونده بتواند در موضوعات دیگر بر کشور تحریم کننده فشار وارد کند، می‌تواند بدون عقب‌نشینی از موضوع مورد مناقشه، موجب شکست تحریم‌ها شود. همچنین بررسی سوابق ۱۵ کشور بررسی‌شده، نتایج مدل‌سازی را تأیید می‌کند. در این بررسی سوابق، از میان ۱۶ کشور مطالعه شده، تنها کشور کوبا توانسته بود بدون عقب‌نشینی از موضوع مورد مناقشه، تحریم‌ها علیه خود را برطرف نماید. این کشور با استفاده از اهرم نظامی در منطقه افریقا توانسته بود منافع آمریکا را تهدید و درنهایت موجبات برتری خود را فراهم نماید.

در قسمت آخر و به‌منظور سنجش میزان توانایی ایران برای اعمال فشار بر آمریکا، باید اهمیت تولید نفت خام ایران موردسنجش قرار گیرد. به همین منظور بازار نفت و اهمیت عوامل گوناگون در این بازار موردسنجش قرار گرفتند. بر اساس شبیه‌سازی انجام‌گرفته، نتایج به شرح زیرند:

  • عامل
  • ذخایر تجاری آمریکا
  • ذخایر تجاری OECD اروپا
  • نرخ برابری دلار به یورو
  • تولید نفت ایران
  • تولید نفت عربستان
  • ضرب
  • 5
  • 5
  • 1
  • 0.2
  • 1

بر اساس این نتایج، حساسیت بازارهای نفت به تولید نفت ایران بسیار پایین است و این مسئله موجب می‌شود تا ایران توانایی ایجاد فشار بر آمریکا از طریق بازارهای نفت را از دست بدهد. بر اساس نتایج مطالعه، توصیه می‌شود اولاً ایران از حربه مقابله‌به‌مثل در بازارهای نفت استفاده نکند زیرا می‌تواند منجر به خروج آسان‌تر نفت خام ایران شود و ثانیاً به‌منظور افزایش هزینه‌های تحریمی آمریکا، ایران باید ارتباطات غیر غربی خود با همسایگان و کشورهایی مانند روسیه و چین را تقویت کند.

معرفی مهمان:

دکتر محمد‌صادق کریمی

  • دکتری مهندسی انرژی دانشگاه صنعتی شریف
  • کارشناس حوزه نفت و گاز

گزارش نشست موضوعی «نفت، آرایش سیاسی و سیاست‌گذاری صنعتی در ایران»

طرح و تشریح مسئله:

رشد و دستیابی به توسعه صنعتی بیش از یک قرن جزو اصلی‌ترین دغدغه سیاست‌گذاران و مسئولان کشور بوده است. تلاش‌های صورت گرفته در برنامه‌های توسعه بعد و قبل از انقلاب و همچنین تمهیداتی همچون تأکید بر سیاست‌های صنعتی و نیز صنایع و فناوری‌های نوظهور و…، تحولات ساختاری لازم برای انتقال از یک اقتصاد نفتی و دولتی به یک اقتصاد صنعتی پیشرفته و رقابت‌پذیر پشت سر نگذاشته است. در عمده تحلیل‌هایی که حول موضوع توسعه‌نیافتگی صنعتی در ایران صورت‌بندی شده است، بر «درآمدهای نفتی» و ساختار سیاسی و اقتصادی منبعث از آن تأکید شده است. اما سؤال اصلی اینجاست که آیا درآمدهای نفتی مهم‌ترین عامل عدم توسعه‌یافتگی ایران است؟ در این پژوهش سعی شده تا از منظر جدیدی به عدم توسعه‌یافتگی و ناکارآمدی صنعتی در ایران نگریسته شود و به نقش عامل آرایش سیاسی در این عدم توسعه‌یافتگی پرداخته شود.

سؤالات محوری جلسه:

  • آیا درآمدهای نفتی اصلی‌ترین دلیل عدم توسعه‌یافتگی ایران است؟
  • نقش آرایش سیاسی در عدم حرکت یک کشور به سمت توسعه چیست؟ در این میان نخبگان چه نقشی دارند؟
  • علل عدم شکل‌گیری آرایش سیاسی متناسب با توسعه صنعتی در ایران کدم‌اند؟

تشریح بیانات سخنران:

جناب آقای درودی ادبیات نظری رایج پیرامون دلایل عدم توسعه‌یافتگی کشورهای نفت‌خیز را در سه دسته کلی طبقه‌بندی نمودند:

  1. شبه پارادایم نفرین منابع: این شبه پارادایم با تأکید بر درآمدهای نفتی، ورود این درآمدها به اقتصاد را موجب نابسامانی‌هایی مانند بیماری هلندی می‌داند
  2. نظریه نهادگرایی: این نظریه ورود درآمدهای نفتی به اقتصاد را به دلیل عواملی همچون مشکلات ساختاری دولت و ساختار نامناسب تولید، موجب رانت جویی هرچه بیشتر و وابستگی اقتصاد به خارج می‌داند.
  3. تبیین اقتصاد سیاسی: این تبیین بیان می‌دارد که ورود درآمدهای نفتی باعث گسترش هرچه بیشتر دولت می‌شود اما در کنار این گسترش، اقتدار دولت نیز به دلیل مسائلی همچون بوروکراسی‌های موجود و ضعف سیاست‌گذاری کاهش می‌یابد.

اما رویکرد آرایش سیاسی تلاش دارد تا به یک مرحله قبل برگردد و اساساً توضیح دهد که چرا عواملی همچون ساختارهای نامناسب یا دولت گسترده و بدون اقتدار پدید می‌آید.

آرایش سیاسی عبارت است از «کلیه توافق‌ها، رویه‌ها و فرایندهای رسمی و غیررسمی که به یکپارچه‌سازی سیاست به‌عنوان راهی برای پرداختن به اختلاف‌نظرها راجع به منافع، ایده‌ها و توزیع و اعمال قدرت و درنهایت تصمیم برای توسعه یک کشور» کمک می‌کند. طبق این تعریف، نقش نخبگان سیاسی در طی نمودن این فرآیند و اجماع بر روی یک تصمیم به‌منظور توسعه کشور بسیار پررنگ است. نظریه آرایش سیاسی بر چهار ویژگی استوار است:

  1. فرایندها و رویه‌ها: به‌منظور دستیابی به یک توافق لازم است از فرآیندهایی همچون معامله و مذاکره و همچنین کلیه رویه‌های رسمی و غیررسمی استفاده شود.
  2. رویدادی مداوم و جاری نه مقطعی: گرچه اخذ تصمیم مهم‌ترین بخش آرایش سیاسی است اما این اخذ تصمیم امری مداوم و متوالی است.
  3. روابط افقی و نیز عمودی: توافقات نه‌تنها در سطح نخبگان، بلکه در سطوح نخبگان با رهبران و پیروان آن‌ها نیز باید انجام شود.
  4. فقط جنبه ملی ندارند: توافقات باید در سطوح پایین‌تر از ملی مانند استانی یا حوزه‌های گوناگون نیز پخش و تکامل یابند.

مهم‌ترین عواملی که باعث شده‌اند در ایران، آرایش سیاسی متناسب با توسعه صنعتی شکل نگیرد، عبارت‌اند از:

  1. نظام تصمیم‌گیری ناکارآمد
  2. انتخابات گرایی
  3. دولتی بودن ساختار اقتصاد ایران
  4. موقعیت موازی دولت با دیگر قدرت‌ها
  5. تکثر و پراکندگی قدرت

معرفی مهمان:

دکتر مسعود درودی

  • دکتری سیاست‌گذاری عمومی دانشگاه تهران
  • پژوهشگر ارشد مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست جمهوری

نشست موضوعی «امکان‌سنجی توانایی ایران برای رفع تحریم از طریق بازار نفت»

با نزدیک شدن به زمان اجرای تحریم‌های فروش نفت خام ایران، قیمت نفت خام در دنیا روند صعودی به خود گرفته است به‌نحوی‌که در هفته گذشته قیمت نفت خام برنت به مرز بی‌سابقه ۸۵ دلار در هر بشکه رسید. این افزایش قیمت نفت خام به دنبال خود افزایش شدیدی در قیمت‌های بنزین و فرآورده‌های نفتی را خصوصاً در آمریکا و کشورهای اتحادیه اروپا به دنبال داشته است. ازاین‌رو بسیاری از تحلیل گران و صاحب‌نظران بازارهای نفت بر این عقیده‌اند که ایران می‌تواند با اثرگذاری بر بازار نفت و آسیب زدن به کشورهای تحریم کننده در این بازار، موجب شکست تحریم‌ها شود. حال سؤال اصلی اینجاست که آیا چنین قابلیتی می‌تواند اثری بر نتیجه تحریم‌ها داشته باشد و موجب عقب‌نشینی کشورهای تحریم کننده شود؟ بررسی این سؤال با استفاده از روش نظریه بازی نشان می‌دهد که امکان رفع تحریم برای کشوری که امکان مقابله در حوزه‌ای غیر از موضوع مورد مناقشه را نداشته باشد ممکن نیست. نظر به این امر تقویت ارتباط اقتصادی و سیاسی با کشورهای منطقه و سایر کشورهای غیر غربی می‌تواند با افزایش هزینه اعمال تحریم، تعادل بازی تحریم را به سود ایران تغییر دهد.

نظام‌های مدیریت منابع انسانی

سال‌هاست که برخی از صاحب‌نظران در مورد سیر نزولی جذب و نگهداشت افراد نخبه و متخصص کشور در بخش عمومی (دولتی) هشدار می‌دهند و آنچه بسیاری از ما آن را احساس می‌کنیم، کارآمدی نسبتاً پایین بدنه کارشناسی و اجرایی در بخش عمومی کشور است. بسیاری از نیروهای لایق، باسواد و دغدغه‌مند نسبت به مسائل کشور که ابتدا با امید و آرمان‌های متعالی وارد بخش عمومی می‌شوند، پس از مدتی دچار یأس و ناامیدی شده و به‌طورجدی به ترک کار می‌اندیشند. این درحالی است که به‌خاطر پیچیدگی بیشتر موضوعات عمومی، نیاز بیشتری در این بخش‌ها به افراد متخصص و خوش‌فکر وجود دارد. بخشی از این مشکل را می‌توان در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی این سازمان‌ها ریشه‌یابی کرد[۱]. در این قسمت به برخی از دلالت‌های مدیریت منابع انسانی بر فرایند سیاست‌گذاری عمومی می‌پردازیم.

  • بخشی از اینکه نیروهای متخصص مسیر شغلی خود را کمتر کار در بخش دولتی انتخاب می‌کنند می‌توان با مفهومی به نام برند کارفرمایی توضیح داد[۲] و مدیران سازمان‌های دولتی ما باید به دنبال ارتقای برند کارفرمایی[۳] خود باشند. برند کارفرما، چیزی مانند برند تجاری است، منتها در بازار کار؛ تصویری است شکل گرفته از ویژگی‌های یک سازمان (به‌عنوان کارفرما) در ذهن متقاضیان در بازار کار یا کارکنان داخلی. برند کارفرمای خوب، موجب جذب کارکنان جدید بهتر و وفاداری و انگیزه بیشتر کارکنان موجود در سازمان می‌شود. این برند تحت تأثیر مأموریت‌های سازمان، فرهنگ سازمانی، رهبری سازمانی، سیستم‌های کارفرمایی (مانند جبران خدمات، استخدام، مدیریت عملکرد و فضای کاری) و نوع خدمات آن قرار می‌گیرد.
برند کارفرمایی در کشور
چند سازمان بخش عمومی در کشور خودمان را در نظر بگیرید و از نگاه بازار کار، برند کارفرمایی آنها را مقایسه کنید. شما ترجیح می‌دهید که در کدام سازمان‌ها کار کنید؟ چرا؟به نظر شما کدام عامل اثر بیشتری در انتخاب شما دارد؟ از موارد زیر می‌توانید انتخاب کنید:مدیریت سازمان، کیفیت همکاران، سفرهای شغلی، داشتن اختیارات، حقوق و مزایا، ارزش خدمت، فرصت‌های توسعه، استفاده از تکنولوژی، اندازه سازمان، سلامت سازمان، ساعات کاری، تعطیلات و…
  • امروزه بسیاری از سازمان‌های پیشرو در دنیا، از رویکردهای مدیریت استعدادها[۴] در مدیریت منابع انسانی خود بهره می‌برند. در این رویکردها، کارکردهای مختلف نظام مدیریت منابع انسانی مخصوصاً کارمندیابی و گزینش، آموزش و توسعه، نگهداشت، جانشین‌پروری و ارتقا و ارزیابی عملکرد، با یکدیگر یکپارچه شده و در خدمت اهداف استراتژیک سازمان قرار می‌گیرند. ایده اصلی این رویکردها آن است که هر یک از افراد حاضر در سازمان، به‌طور فردی مورد مطالعه قرار می‌گیرند و افرادی که دارای استعدادهای برتر برای آینده سازمان هستند، شناسایی، حفظ و پرورش می‌شوند و در زمان مقتضی در مسئولیت‌های جدید به کار گمارده می‌شوند. این افراد به‌طور ویژه دارای ارزش‌ها و انگیزه‌ها درونی هستند که مسیر شغلی آنها باید متناسب با آن طراحی شود. وجود چشم‌انداز روشن و انگیزه‌بخش برای آینده و احساس دیده شدن در سازمان، می‌تواند بسیاری از کاستی‌ها، نواقص و سختی‌های موجود در کار را برای افراد مستعد سازمان جبران کند. طراحی مسیر شغلی، باید برای افراد توانمند به‌نحوی باشد که صرفاً رشد و آینده موفق خود را در «مدیر شدن» دنبال نکنند. سازمان باید به نیروهای متخصص و زبده ارج بگذارد و رشد تخصصی آنها را در نظر بگیرد. سیستم‌های منابع انسانی در سازمان‌های ما، باید به طراحی راه‌حل‌های رشد و متناسب با آن، ارتقای حقوق و مزایا و شأن سازمانی مشاغل تخصصی بپردازند.

 

مدیریت استعدادها در سازمان‌های بخش عمومی کشور
در  زمینه مدیریت استعدادها به سه مثال در سازمان‌های بخش عمومی کشورمان توجه کنید:
۱- در بسیاری از دستگاه‌های بخش عمومی کشور، سیستم‌های مدیریت منابع انسانی دارای نقص‌های جدی هستند و تنها به کارگزینی، امور مالی و رفاهیات بسنده می‌کنند؛ لذا سیستمی برای جذب نیروی انسانی توانمند از کانال‌های قوی، شناسایی و نگهداشت نیروهای شایسته و رشد و توسعه واقعی آن‌ها وجود ندارد و در مورد نیروی انسانی کارشناس، کمتر سرمایه‌گذاری آینده‌نگر با دید جانشین‌پروری انجام می‌گیرد؛ به همین دلیل مشاهده می‌شود که حلقه مدیران، مخصوصاً در مورد مدیران استراتژیک، بسیار بسته است و بعضاً با وجود ناتوانی، همان افراد قبلی، چندباره به کار گمارده می‌شوند[۵]. بسیاری از فعالیت‌ها و موفقیت بسیاری از سازمان‌ها، به افراد وابسته شده است و در مورد اینکه بالاخره کسی باید چند سال بعد جانشین آن فرد باشد، برنامه‌ریزی نمی‌شود. لذا واقعاً کسی در حد و اندازه مدیریت سازمان درون آن پرورش نمی‌یابد. بنابراین یک نتیجه این است که اگر به هر دلیل نیاز به تغییر یک مدیر وجود داشته باشد، چاره‌ای نیست جز اینکه از خارج از سازمان مدیری به کار گمارده شود. با روی کار آمدن هر مدیر جدید از خارج سازمان، به علت عدم آشنایی با فرایندها و خدمات سازمان، فرهنگ آن و کارمندان و مدیران قدیمی آن، چالش‌های فراوانی در ماه‌ها یا سال‌های اول برای مدیر جدید به‌وجود می‌آید و او احساس می‌کند که نمی‌تواند کاری انجام دهد. در نتیجه مدیر مجبور به استخدام جمعی از افراد جدید به سازمان می‌شود که با او هماهنگ باشند (تیم خودش). به همین نحو می‌بینیم که با هر تغییر مدیریتی، اندازه دولت بزرگتر می‌شود و تقریباً تمامی سازمان‌ها با مشکل مازاد نیروی انسانی مواجه هستند. این افراد نیز پس از چند سال و مخصوصاً پس از تغییر دولت متبوع خود مانند سایر کارکنان دچار مشکل بازدهی شده و عملاً با وجود افزایش اندازه سازمان، نتیجه‌ای در بلندمدت عاید سازمان و جامعه نخواهد شد.
۲- از فرهنگ‌هایی که متأسفانه در سازمان‌های ما تا حد زیادی جا افتاده است، این است که افراد کارشناس، پس از مدتی نردبان رشد و ارتقای عمودی را طی می‌کنند و پس از انجام چند کار موفق و کسب تجربه در عمل، به سمت‌های مدیریتی (البته تا سطح مدیران میانی) می‌رسند. در نتیجه به مرور زمان، همه تمایل به مدیر شدن پیدا می‌کنند و هر کسی که مدیر می‌شود، نه خودش و نه دیگران کارهای پژوهشی و کارشناسی را در شأن او نمی‌دانند و او بیشتر خود را درگیر جلسات و کارهای اجرایی فراوان می‌کند. مدیریت، نظارت و طرح ایده‌های خوب، نهایت انتظاری است که از او می‌رود و درنتیجه می‌بینیم سازمان‌ها پر از سمت‌های مدیریتی متنوع و مملو از ایده‌های خوبی هستند که کسی نیست که آن‌ها را تا عملیاتی شدن به‌پیش ببرد؛ بسیاری از کارها یا برون‌سپاری می‌شوند یا به کارشناسان جدیدالورود (که هنوز نردبان عمودی را طی نکرده‌اند) سپرده می‌شوند. کارها معمولاً تا چند پله از بالا به پایین ارجاع می‌شوند تا درنهایت نیروی کم‌تجربه همه کارها را انجام دهد و بعد مدیران آن‌ها را امضا کنند یا در جلسات (گاه به اسم خود) ارائه نمایند. حقیقت این است که بسیاری از سازمان‌های ما بیش از اینکه به مدیران جدید نیاز داشته باشند، به کارشناسان بسیار قوی نیاز دارند. لذا نیاز به نظام‌های ارتقای افقی و تخصصی در مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها احساس می‌شود.

۳- یکی از چالش‌های ما در سازمان‌های بخش عمومی، وجود افراد با استعداد، دغدغه‌مند و متخصصی است که به گوشه‌ای از سازمان خزیده‌اند و بیکار یا مشغول کارهایی با توان فکری و عملی محدود هستند و از ظرفیت‌های آنها استفاده نمی‌شود. [۶] فضای سازمان، باید برای کارشناس، امنیت، آزادی عمل و فرصت‌های آزمون‌وخطا فراهم سازد. بسیاری از کارشناسان پس از مدتی بیان نظرات و انتقادات خود، با دیدن واکنش‌های دیگران و مخصوصاً مدیران، عملاً محافظه‌کار شوند. مدیران و تصمیم‌گیران باید تلاش کنند بی‌پرده با مشکلات روبرو شوند و از نقدها (لااقل در فضاهای کارشناسی و خصوصی) استقبال کنند. خیلی از مدیران احساس می‌کنند که زیردستانشان چون کم‌اطلاع هستند انتقاد می‌کنند، بنابراین اهمیتی ندارد؛ در حالی که ادراک مشکلات توسط بدنه سازمان به اندازه وجود مشکلات واقعی اهمیت دارد. یا به‌عنوان مثال در این محیط‌ها، کارشناسان دریافت می‌کنند که نباید هر مسئله‌ای را با مدیر درمیان بگذارند، بلکه باید دیگران را نقد (در صورت نیاز!) و از نتایج کارهای مرتبط با خود تمجید کنند؛ در غیر این‌صورت ممکن است نه‌تنها خوشایند مدیر نباشد، بلکه خودِ کارشناس، به خاطر شکست اقدامات قبلی که به نحوی حاصل پیشنهاد‌های خودِ او بوده، مورد مؤاخذه قرار گیرد.

نگاهی فراتر از ساختار رسمی به مدیریت منابع انسانی

مدیریت کردن یعنی چه؟ این پرسشی است که سال‌ها صاحب‌نظران مختلف به آن پاسخ‌های متفاوتی داده‌اند. چارچوب‌های سنتی با برشماری کارکردهای مدیریت، به این سوال پاسخی مشابهِ این می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، استخدام، جهت‌دهی، هماهنگ‌سازی، گزارش‌گیری و بودجه‌ریزی[۷]. نگاه‌های سنتی به مدیریت، انسان را مانند ماشین موجودی قابل برنامه‌ریزی می‌داند که باید با نظارت سخت یا انگیزه‌های اقتصادی، کنترل آن را به دست گرفت. این کنترل، برای ایجاد یک‌دستی، عدالت و سهولت در همسویی همگانی با اهداف، از طریق ساختارهای بوروکراتیک در سازمان‌ها اعمال می‌شود. قبلاً در یادداشت ساختار، به نقد این نگاه تک‌بعدی پرداختیم. همان‌طور که در مباحث مربوط به سیاست‌گذاری رفتار شهروندان نیز نشان داده شد، مجموعه‌ای از فرایندهای روان‌شناختی پیچیده موجب می‌شود که انسان رفتارهایی را از خود بروز دهد و صرفاً با اجبار یا مکانیسم‌های مالی نمی‌توان به آنها دست یافت. مدیران باید این فرایندها را بشناسند و در رهبری سازمان از آنها استفاده کنند. در این بخش به‌طور مختصر به این موارد می‌پردازیم.

انگیزش

«انگیزش»[۸] یکی از حلقه‌های مفقوده نیروی انسانی در بسیاری از سازمان‌های ماست. افراد باانگیزه، مصمم‌تر و با تلاش بیشتر برای دستیابی به اهداف تلاش می‌کنند. همه ما تجربه داریم که اگر در کاری انگیزه داشته باشیم، تمام تلاشمان را برای آن می‌کنیم و بر بسیاری از محدودیت‌ها فائق می‌آییم. در مورد انگیزش، نظریات فراوانی ارائه شده است که در کتب رفتار سازمانی می‌توان آنها را مطالعه کرد.

از نظریه‌های معاصر در زمینه انگیزش، می‌توان به نظریه خودتعیین‌گری[۹] اشاره کرد. تاکنون تبیین‌های متنوعی از این نظریه ارائه شده است و مطالعات بسیاری صحت آن را تأیید کرده‌اند. این نظریه بر «احساس آزادی» افراد به عنوان مهم‌ترین رکن انگیزش تأکید دارد. هر فعالیتی که انسان احساس کند به‌صورت آزادانه و با اختیار و تصمیم خود آن را انتخاب کرده است، در انجام آن انگیزه خواهد داشت.

بخشی از مطالعات در حوزه خودتعیین‌گری، به نظریه‌ای[۱۰] تمرکز کرده‌اند که می‌گوید پاداش‌های بیرونی[۱۱] تمایل درونی را به انجام یک کار کاهش می‌دهد. مثلاً اگر بخواهیم با پرداخت پول، فردی را به کاری وادار کنیم، فرد کمتر منشأ آن را «خواست» خود، بلکه یک «باید» بیرونی تلقی خواهد کرد. همچنین خودتعیین‌گری می‌گوید که علاوه بر نیاز به اختیار و آزادی عمل، افراد به دنبال ارتقای صلاحیت (این احساس که می‌توانند کاری را به‌خوبی انجام دهند) و ارتباطات خود با دیگران (دوست داشتن و دوست داشته شدن) هستند[۱۲]. لذا هر کاری که انسان بتواند در آن، این نیازهای اساسی خود را پاسخ گوید، در سطح بالایی برای او انگیزه‌بخش خواهد بود. پاداش‌های بیرونی اگر این احساس را در فرد تقویت کنند که وی مورد تحسین دیگران واقع شده یا نشانگر افزایش صلاحیت او در کار است، می‌تواند انگیزش درونی را نیز سبب شود. در نتیجه افرادی که هدف خود را از انجام یک کار یا فعالیت، به یک انگیزه در درون خود وصل می‌کنند، کار برای آنها معنادار می‌شود و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. یک خرده‌نظریه دیگرِ خودتعیین‌گری، یکپارچگی ارگانیزمیک[۱۳] نامیده شده است. این نظریه، طیفی را میان انگیزه‌های ذاتی و انگیزه‌های بیرونی در نظر می‌گیرد. مثلاً ممکن است انجام یک فعالیت برای فردی با یک انگیزه ذاتی توأم نباشد، ولی از بابِ فشار قواعد اجتماعی (انتظار اطرافیان)، پیوند به یک ارزش درونی و یا پیوند به یک ویژگی هویتی، برای فرد انگیزه‌بخش باشد.


برخی از مسائل انگیزشی در سازمان‌های بخش عمومی کشور:
۱- معمولاً در سازمان‌های دولتی، افرادی را می‌توان دید که دارای دانش و حتی علاقه زیادی برای کار هستند، ولی بهره‌وری زیادی برای سازمان خود ندارند. در صحبت با این افراد، معمولاً این نکات را به عنوان دلیل خود برای عدم به‌کارگیری تمام توان خود بیان می‌کنند: «کسی براش مهم نیست که ما خوب کار کنیم یا نه»، «در کارهای قبلی‌مون کلی تلاش کردیم ولی به جایی نرسیده»، «همه کارها را ما می‌کنیم ولی موقع تصمیم اصلاً ما را به حساب نمیارن»، «اینجا هیچ کس کار نمی‌کنه و مدیران خودشون هم از کارشناسا کار نمی‌خوان، ما چرا بیخود دل بسوزونیم» و… . این شکایت‌ها و گلایه‌ها، نیاز به انجام مطالعه و بررسی دقیق دارند ولی همگی حکایت از نبود انگیزه‌های کافی در دست‌اندرکاران دارند. هر چقدر این نگرش‌ها و هنجارها در محیط‌های سازمانی بیشتر فراگیر شود و هر چقدر تلاش‌های ناموفق برای بیرون کشیدن این مشکلات بیشتر شود، نجات دادن سازمان سخت‌تر می‌شود.

۲- مشاهده می‌شود که بسیاری از کارشناسان جوانی که با انگیزه‌های درونی وارد سازمان‌های بخش عمومی می‌شوند، به مرور فرهنگ کارمندی را فرامی‌گیرند! بسیاری از این افراد ممکن است در ابتدا با هدف استفاده عملی از تخصص خود و یادگیری بیشتر در میدان عمل، انگیزه‌های اجتماعی یا حتی انگیزه‌های مذهبی وارد بخش دولتی شده باشند، ولی به مرور ساعت‌های کاری، حقوق و مزایا و مواردی از این دست برای آنها پررنگ می‌شود.

بخشی از این پدیده را شاید بتوان با نظریه خود تعیین‌گری توضیح داد. این نظریه، دلالت‌های مهمی در مورد استفاده صِرف از ابزارهای کنترلی (دستورالعمل‌ها، تشویق‌ها و تنبیه‌های متعدد، بازخوردهای سخت و…) در مدیریت دارد[۱۴]. استفاده بیش از اندازه از این ابزارها، مانع خودشناسی، پرورش درونی و احساس ارزشمندی شخصی می‌شود و در بلندمدت، جهت‌گیری شخصیتی را کنترلی و وابسته به بیرون سازد و شاید وجدان و گرایش‌های اخلاقی حین کار را در آنها تضعیف کند. علاوه بر این، موجب رفتارهایی کوتاه‌مدت، ناپایدار و واکنشی می‌شود و عدم وجود علاقه و اشتیاق در انجام کارها می‌تواند در مواردی که خروجی‌ها و نتایج کمّی نیستند، موجب کاهش کیفیت نتیجه کار بشود.

بخشی از این مشکلات انگیزشی، ناشی از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی ماشینی است. مثلاً سیستم جبران خدمات در این سازمان‌ها به نحوی است که حضور در یک بازه زمانی الزامی است و پس از آن اضافه کار محسوب می‌شود و یا حقوق بر اساس تعداد ساعت حضور اعطا می‌شود. این گونه معیارهای کمّی، علی‌رغم سهولت در نظارت، محاسبه و پرداخت این اشکال را دارد که سنجش کار فرد را صرفاً بر اساس معیار حضور فیزیکی قرار می‌دهد و کیفیت کار در آن مورد توجه نیست. به همین دلیل ممکن است ضمن اینکه در خدمت هدف سازمان قرار نمی‌گیرد، انگیزه‌های بیرونی را در فرد افزایش دهد و توجه وی را از مسائل واقعی به‌سوی مسائل شکلی تغییر دهد. گاه مشاهده می‌شود که فرد در هر کاری که می‌خواهد به انجام برساند، به دنبال این است که آیا سازمان آن را درک می‌کند و آیا آن را به نحوی جبران خواهد کرد یا خیر.

البته باید توجه داشت که ذکر پیامدهای منفی ابزارهای کنترلی، به معنای نفی مطلق آنها نیست. بلکه توصیه می‌شود که ضرورت استفاده از آنها برای افراد تبیین شود و آنها را با انگیزه‌های درونی افراد توأم کرد. افراد باید ضمن اینکه احساس عاملیت (agency) و استقلال درونی دارند، از این ابزارها برای اهداف خود بهره ببرند.[۱۵]

 

۳- یکی از دلالت‌های نظریه خودتعیین‌گری در هدف‌گذاری و تخصیص مسئولیت‌هاست. همان‌طور که در یادداشت‌های اول مشاهده کردیم، هر برنامه اقدام، شامل مجموعه‌ای از اهداف است که برای هر کدام، یک مسئول در نظر گرفته می‌شود. همچنین راجع به ویژگی‌های هدف (SMART) و فرایند تحلیلی لازم برای تهیه آنها نکاتی را بیان کردیم. اما در مواقع بسیاری می‌بینیم که بهترین برنامه‌های اقدام و اسناد سیاستی، حتی با وجود موافقت و تعهد مجریان آن، به اجرا نمی‌رسند یا حتی از نظر دستیابی به اهداف کمّی به اجرا می‌رسند ولی آن چه انتظار می‌رفت به دست نیامد. این نظریه به ما می‌گوید که صرفِ داشتن اهدافی روشن با زمان‌بندی و شاخص‌های مشخص کافی نیست، بلکه این موضوع که چقدر اهداف با انگیزه‌ها و ارزش‌های درونی مجریان همسو است نیز بسیار اهمیت دارد. یکی از راه‌های ایجاد این همسویی، استفاده از مشارکت افراد در تصمیم‌گیری است. مشارکت افراد، ضمن افزایش کیفیت تصمیمات، در افراد ایجاد نوعی احساس تعهد و اختیار می‌کند و در ضمن با قرار گرفتن آنها در جریان تصمیم‌گیری و مشاهده نتایج، موجب رشد و پختگی بیشتر آنها نیز می‌شود. استفاده از مشارکت افراد، مخصوصاً در شرایطی که موضوع پیچیده و مبهم بوده، تعهد افراد اهمیت زیادی دارد و افراد اعتماد کمی به تصمیم‌گیری از بالا دارند، توصیه می‌شود.

با توجه به آنچه گفته شد، اداره سازمان دارای دو جنبه است که هر مدیر موفقی باید بر هر دو جنبه مسلط باشد. در ادبیات رهبری سازمانی، برای نشان دادن این دو نوع نگاه، میان اصطلاح «مدیریت»[۱۷] و «رهبری»[۱۸] تمایز گذاشته شده است. «مدیریت»، شامل استفاده از ابزارهای رسمی مدیر برای کنترل افراد است مانند تقسیم وظایف، کنترل، روابط کار و… در آنها نگاهی وظیفه‌محور و مکانیکی به نیروی انسانی حاکم است، البته وجود حداقلی از این نگاه نیز ضروری است (ذیل نظریه خودتعیین‌گری به کاستی‌های آن اشاره کردیم).  ولی در «رهبری»، مسئله اصلی، انسان‌ها و «نفوذ»[۱۹] به درون آنهاست؛ اینکه چگونه کاری کنیم که افراد مطابق میل و انگیزه خود، در رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند.[۲۰] در کتب رهبری سازمانی می‌توانید در این مورد بیشتر بخوانید.

مدیریت عملکرد و شایستگی‌ها

در یادداشت‌های قبلی به ارزیابی برنامه‌ها و سیاست‌ها پرداختیم. همان‌طور که قبلاً دیدیم، معمولاً برای هر شاخص، یک یا چند دستگاه مسئول تعیین می‌شود که در واقع ارزیابی‌های فرایند و تأثیر، ارزیابی عملکرد آن دستگاه‌ها هم هست. علاوه بر آن، معمولاً ارزیابی عملکرد درون دستگاه‌های (سازمان) مسئول هم انجام می‌پذیرد. مثلاً قبلاً در مطالعه موردی «برنامه‌های میان‌دستگاهی در دولت ائتلافی انگلستان» دیدیم که چگونه برای شاخص‌ها، نه تنها نهاد مسئول، بلکه درون هر نهاد، واحد و فرد مسئول هم مشخص شده بود. لذا نظام ارزیابی سیاست، می‌تواند شامل یک نظام کنترل مدیریتی درون سازمان و نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی هم باشد.

در رابطه با مدیریت عملکرد، به چند چالش رایج در کشور خودمان اشاره می‌کنیم:
۱- برخی از سازمان‌های بخش عمومی تلاش کرده‌اند که نظام ارزیابی عملکرد را درون خود به‌وجود آورند[۲۱] اما این نظام‌ها خود مشکلات جدیدی را به‌وجود آورده‌اند. با توجه به اینکه شاخص‌های عملکرد واحدها و افراد چندان عینی و دارای تعاریف عملیاتی مشخص نیست و مدیران پاداش را به اصطلاح از جیب خود نمی‌دهند، در انجام ارزیابی‌ها دقیق نیستند و ارزیابی‌ها تحت تأثیر دلسوزی شخصی و پارتی‌بازی یا اختلافات قبلی قرار می‌گیرند و گاه می‌توان گفت این ارزیابی‌ها آن‌قدر دچار سوگیری است که اصلاً نمی‌توان به آنها اعتماد کرد. ایجاد یک نظام ارزیابی عملکرد قوی در سازمان‌های بخش عمومی بسیار مشکل است و پیاده‌سازی نظام‌های معیوب، اثراتی به مراتب مخرب‌تر از نبود آنها را در پی دارد که نارضایتی و بی‌انگیزگی ناشی از فساد و بی‌عدالتی نتیجه طبیعی آنهاست.

۲- در بسیاری از مواقع، سیستم‌های ارزیابی عملکرد به سیستم پاداش و حقوق وصل می‌شوند. انجام این کار با وجود اینکه به‌طور کلی موجب احساس عدالت بیشتر از سوی کارمندان کوشای سازمان و انگیزه‌بخشی بیشتر به نیروی انسانی می‌شود، اما بدون در نظر گرفتن برخی ملاحظات، ممکن است به اختلال در فضای اعتماد متقابل و در نهایت نابودی تلاش‌های ارزیابی عملکرد و مربی‌گری ختم شود. در این زمینه به چند نکته توجه کنید:

الف) در ابتدای راه‌اندازی سیستم ارزیابی عملکرد، بهتر است این کار صورت نگیرد، چرا که هنوز سیستم ارزیابی، مشروعیت کافی را در میان افراد نیافته و این کار «جا انداختن» آن را سخت‌تر و پرچالش‌تر می‌کند. همچنین ممکن است این سیستم دارای ایراداتی باشد که باید به مرور رفع شود و اتصال آن به حقوق، موجب احساس ناعدالتی بیشتر می‌شود.

ب) همه شاخص‌های ارزیابی عملکرد لازم نیست به سیستم پرداخت و حقوق متصل شود. بهتر است که بیشتر از شاخص‌های نتیجه‌ای و عینی (کمتر قضاوتی و ادراکی) برای تعیین میزان متغیر حقوق استفاده کرد (لذا در مشاغلی که نتایجی پیچیده و غیرقابل قضاوت دارند، کار مشکلی است). بهتر است تعداد این شاخص‌ها محدود باشد که پردازش ذهنی آن برای فرد معنادار باشد. سایر شاخص‌ها می‌تواند با هدف یادگیری و توسعه منابع انسانی تهیه شود.

ج) بعضی از شیوه‌های ارزیابی عملکرد باید با ملاحظات بیشتری به پرداخت وصل شود یا اصلاً وصل نشود. مثلاً شیوه «ارزیابی ۳۶۰ درجه» که در آن، اطرافیان (مدیر، همکار، زیردست) فرد به ارزیابی او می‌پردازند. اتصال نتایج این ارزیابی به پرداخت موجب می‌شود که اولاً اعتبار ارزیابی به خاطر ملاحظه‌کاری افراد به خطر بیفتد، جو سازمان و روابط میان افراد را سیاسی کند، غیرمعتبر و سلیقه‌ای قلمداد شده و در نتیجه احساس بی‌عدالتی در سازمان به‌وجود بیاورد و مهم‌تر از همه، این موارد کارکرد اصلی ارزیابی را که یادگیری و توسعه افراد است، تحت‌الشعاع قرار دهد. به‌لحاظ فنی، میانگین گرفتن از چند شاخص برای بدست آوردن یک شاخص کلی جهت اتصال به پرداخت، کار منطقی و صحیحی نیست.

همان‌طور که در بخش انگیزش و نظریه خودتعیین‌گری دیدیم، اتصال عملکرد به پرداخت، در مورد افراد توانمند، می‌تواند موجب بیرونی کردن انگیزه‌ها و کاهش عمق و اثربخشی رفتارهای آنها شود. لذا باید با ارتباطات صحیح و گفتگوی سازنده میان مدیر و کارمند تکمیل شود. این گفتگو باید مستمر باشد و نیروی انسانی باید دارای برآورد تقریبی از رضایت سازمان از عملکرد خود باشد. در غیر این صورت، مواجهه ناگهانی با نتایج ارزیابی و مخصوصاً در صورت اثرگذاری آن بر پرداخت، شوکه شده و عملاً ارزیابی را بی‌فایده می‌سازد.

۳- یک چالش سیستم‌های ارزیابی عملکرد آن است که گاه نه انتظارات برای ناظران و مجریان، کاملاً مشخص و شفاف است، نه راه رسیدن به آنها و نه تلاشی از سوی سازمان و مدیر برای کمک به نیروی انسانی برای بهبود آنها صورت می‌پذیرد. در این شرایط نظام ارزیابی عملکرد همیشه موجب بروز تنش بین مدیران و کارشناسان می‌شود. مدیران از اینکه کارشناسان یا کارمندان، وظایف محوله را به‌موقع و باکیفیت انجام نمی‌دهند گله‌مندند و کارشناسان یا کارمندان از اینکه موضوع برایشان مبهم است و معلوم نیست مدیرشان از آن‌ها چه می‌خواهد یا اینکه آنها باید پاسخگوی مشکلاتی باشند که خارج از اختیار آنهاست! نکته اساسی آن است که هم‌محوری بین مدیران و کارشناسان اتفاق نمی‌افتد، مگر اینکه بین آنها فضای اعتماد و ارتباطات اثربخش شکل بگیرد؛ وگرنه از کوچکترین کلماتی که میان آنها ردوبدل می‌شود، معانی و غرض‌هایی غیر واقعی برداشت می‌شود.

۴- یکی از معضلات در نظام‌های ارزیابی عملکرد، به فرایندها و سیستم‌های پیگیری انجام کار بازمی‌گردد. معمولاً این فرایندها فاقد نظم و قواعد لازم هستند و درنتیجه چالش‌هایی را به دنبال دارند. مثلاً مشاهده می‌شود که بعد از محول کردن یک کار به کارشناس/واحد مربوطه، به‌کلی آن کار توسط خودِ مدیر فراموش می‌شود و مدیر کارهای دیگر به کارشناس /واحد واگذار می‌کند، بدون اینکه کار اول به نتیجه رسیده باشد. درنتیجه یا کارشناس/واحد هم به همین راحتی آن را فراموش می‌کند و هیچ اتفاقی نمی‌افتد! یا اینکه به مناسبت یا ضرورتی بیرونی، مدیر ناگهان موضوع به خاطرش می‌آید و کارشناس/واحد را به خاطر اینکه مدت‌هاست کار را به عقب انداخته بازخواست کرده و از او می‌خواهد که سریعاً کار را تحویل دهد که به فلان جلسه برسد؛ درنتیجه هم آن کارشناس/واحد ناراضی می‌شود و هم اینکه به خاطر فشار زمانی، خروجی نامناسبی را تحویل می‌دهد. به همین خاطر بارها دیده می‌شود که بااینکه کارشناسان اغلب فشار کاری کمی دارند ولی کارهای مهم در زمان‌های کوتاه و باعجله انجام می‌شود. همچنین به خاطر سیستماتیک و دقیق نبودن پیگیری و تحویل کار، معمولاً کارشناسان باتجربه آموخته‌اند که چگونه در یک جلسه، مدیر را تحت تأثیر قرار دهند و وی را از نتیجه کار راضی کنند (مثلاً با گذاشتن اسلاید، شکل و نمودارهای جذاب و برخی نتایج موردنظر مدیر!) و بیلان‌های کاری بلندبالا ارائه دهند.

۵- نگاه بالا به پایین: این یکی از مهم‌ترین معضلات فرهنگی در سازمان‌های رسمی کشور ما است. بسیاری از مدیران محترم در کشور ما، احساس می‌کنند که با رسیدن به مدیریت، از همه لحاظ شایسته‌تر از سایرین بوده‌اند و ازجمله، به لحاظ علمی و قدرت تشخیص و یافتن راه‌حل، بیش از تمامی افراد زیرمجموعه توانمند هستند؛ لذا به‌عنوان‌مثال هنگامی‌که در یک جلسه، رئیس، یک مسئله و راه‌حلی را تشخیص می‌دهد و به‌عنوان نظر قطعی مطرح می‌کند، معمولاً کسی جرئت ندارد نه در آن مسئله تردید کند و نه در راه‌حل. معمولاً مدیر در اکثر موضوعات نظر دارد و انتظار دارد که کارشناسان هم آن را بپذیرند و به کار ببندند. کارشناس هم حتی اگر از تخصص و قوه تفکر بالایی برخوردار باشد، معمولاً تا یک حدی مخالفت خود را ابراز می‌کند و از یک جایی به بعد سکوت می‌کند. یک دلیلی که مدیران برای این عملکرد خود معمولاً می‌آورند، این است که آن‌ها تجربه بیشتری دارند و درنتیجه از کارشناس، نظر صائب‌تری دارند[۲۲]. ضمن قبول عنصر تجربه به‌عنوان یک معیار مهم برای پیش‌بینی شایستگی‌ها، مخصوصاً در مسائل مدیریتی، باید گفت اولاً همه‌چیز تجربه نیست و ممکن است تخصص و مطالعه و حتی تجربه شخصی یک فرد در یک زمینه خاص، از مدیرش نیز بالاتر باشد. ثانیاً در مسائل پیچیده انسانی و اجتماعی، هیچ‌گاه نمی‌توان به‌راحتی فهم و درک بالاتر را به‌طور مطلق ادعا کرد و بهتر است از نظرات و زوایای دید مختلف بهره گرفت. ثالثاً، تجربه، متکی به موفقیت و شکست‌های قبلی است و در صورتی مفید است که ارزیابی دقیقی از کارهای سابق صورت گرفته باشد؛ در بسیاری از مواقع مشاهده می‌شود که مدیری که خود را باتجربه می‌خواند، در عمل کارنامه موفق و قابل‌قبولی نیز نداشته و اصلاً وضع نامناسب موجود، حاصل مدیریت خودِ اوست! اما او خود را موفق می‌داند، ناکامی‌ها را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهد و به روش‌های قدیمی خود تأکید و اصرار دارد و مرتب به آن‌ها ارجاع می‌دهد.

پرسش‌هایی برای بحث:

۱- در مورد اثر دانینگ-کروگر تحقیق کنید.

۲- حتی به‌فرض موفقیت‌های نسبی مدیر، این اصرار بر روش‌های قبلی می‌تواند از یک فرایند ذهنی به نام «تله شایستگی»[۲۳] هم نشئت گرفته باشد…تحقیق کنید که تله شایستگی چیست؟ ارتباط آن با تأکید مدیر بر روش‌های قبلی چیست؟ آیا می‌توانید مثالی در این مورد به خاطر بیاورید؟

امروزه در مشاغل سخت و تخصصی، ارزیابی منابع انسانی بیشتر بر اساس شایستگی‌های مورد نیاز در جهت ایفای نقش انجام می‌شود. بنابراین علاوه بر شاخص‌های نتیجه‌ای و فرایندی، می‌توان در ارزیابی سیاست‌ها، شاخص‌هایی نیز برای سنجش شایستگی عاملان آنها نیز در نظر گرفت (مخصوصاً در مورد فعالیت‌هایی که نیاز به یادگیری، تخصص و خلاقیت دارد و تمامی مراحل کار و حتی نتایج به خوبی قابل پیش‌بینی و برنامه‌ریزی نیستند). در این موارد، افراد (مخصوصاً نیروهای انسانی کلیدی) نه بر اساس خروجی‌ها و نه وظایف از قبل تعیین شده، بلکه بر این اساس که چه توانمندی‌هایی کسب کرده‌اند و کدام شایستگی‌ها را به نحو احسن بروز می‌دهند، ارزیابی می‌شوند؛ مثلاً در یک برنامه توسعه اجتماعی که قرار است در سراسر کشور انجام شود، توانمندسازی مسئولان محلی و کارگزاران محلی توسعه (مثلاً مددکاران اجتماعی) بسیار اهمیت می‌یابد؛ لذا می‌توان با سنجش توانمندی‌های این افراد، انتظار داشت که فرایندها و نتایج نیز به‌تبع آن به‌خوبی انجام پذیرد.

مدل‌های شایستگی[۲۴]
۱- مروری بر مدل‌های شایستگی در گزارش OECD

برای هر یک از نقش‌های کلیدی درون سازمان می‌توان مدل‌های شایستگی شامل رفتارها، دانش و توانمندی‌های مطلوب برای ایفای آن نقش طراحی کرد. این مدل‌ها معمولاً شامل چند حوزه (Area) و چند واحد (Unit) هستند. ذیل هر واحد، شایستگی‌ها (معمولاً در قالب گزاره‌های رفتاری مطلوب برای ایفای نقش) به چشم می‌خورد. مدل‌های شایستگی، مبنای بسیاری از کارکردهای منابع انسانی، مانند جذب، ارتقا، آموزش و ارزیابی عملکرد قرار می‌گیرند.

گزارش زیر را از OECD دانلود کنید.

MANAGING COMPETENCIES IN GOVERNMENT: STATE OF THE ART PRACTICES AND ISSUES AT STAKE FOR THE FUTURE[25]

در پیوست ۱ این گزارش، مروری بر مدل‌های شایستگی نقش‌های کلیدی در بخش عمومی کشورهای مختلف بیندازید و اجزای آنها را تحلیل کنید.

۲- نظام شایستگی‎های شغلی در استرالیا

دولت استرالیا حدود ۲۰ سال است که نظام آموزشی خود را مبتنی بر مدل آموزش مبتنی بر شایستگی[۲۶] (CBT) توسعه داده است. براین اساس، دولت در ابتدا کلیه مهارت‎های لازم برای هریک از رسته‎های شغلی-تخصصی (اعم از مشاغل عمومی، خصوصی و صنعت) را جمع‌آوری نموده و در گام بعدی، برای هریک از مهارت‎ها، چندین «واحد شایستگی»[۲۷]  تعریف نمود. هریک از واحدهای شایستگی دربردارنده توانمندی‎های مهارتی و دانشی مرتبط با یک شایستگی است. در نهایت، بسته‎های آموزشی برای فراگیری این شایستگی‎ها طراحی شد و تعیین گردید که در هر یک از سطوح تحصیلی (آموزش ابتدایی و متوسطه، آموزش عالی و آموزش ضمن خدمت شغلی) کدام بخش از این بسته آموزشی ارائه شود. در حال حاضر، کلیه مؤسسات آموزشی (اعم از مدارس، دانشگاه‎ها، واحدهای آموزشی شغلی مستقر در سازمان‏های دولتی و خصوصی) ملزم هستند برای آموزش مهارت‎های مورد نیاز، به سایت وزارت آموزش و پرورش رجوع کرده و محتوای آموزشی خود را با توجه به راهنماهای مرتبط تنطیم و ارائه کنند. در اینجا با توجه به موضوع یادداشت به بررسی بسته آموزشی «مشاغل بخش عمومی»[۲۸] می‌پردازیم[۲۹].

همانطور که در شکل زیر مشخص است، در قسمت خلاصه، اطلاعاتی نظیر آخرین نسخه‎های ویرایش شده و تاریخ ویرایش آنها (Releases)، عناوین نسخه‎های قبلی و کد آنها (Usage recommendation)، مجلدات راهنمای پیاده‎سازی این بسته آموزشی (Companion volumes) و در نهایت، عناوین مؤسسات ارائه دهنده این بسته آموزشی (Delivery) ارائه شده است.

 

در شکل زیر، رشته‎های تحصیلی دربردارنده این بسته آموزشی در هریک از سطوح آموزشی نشان داده شده است.

در شکل زیر، ۱۴ مهارت جامع مرتبط با این بسته آموزشی معرفی شده است.

از بین مهارت‏های فوق، به‎عنوان نمونه، مهارت «مدیریت اجرایی بخش عمومی»[۳۰] را انتخاب می‎کنیم[۳۱]. در این پروفایل، کلیه واحدهای شایستگی که فرد باید داشته باشد تا بتوان گفت در این مهارت توانمند است، ارائه شده است. مطابق شکل زیر، ۶ واحد شایستگی برای این مهارت تعریف شده است.

اکنون از میان موارد فوق به‎طور مثال، واحد شایستگی «مدیریت پیاده‎سازی سیاست»  را برمی‎گزینیم. در پروفایل مربوط به این واحد شایستگی[۳۲] موارد کاربرد این واحد شایستگی (Application)، حوزه موضوعی مربوطه (Competency Field)، و معیارهای عملکردی این شایستگی (Elements and Performance Criteria) رؤیت می‎شود:

همانطور که در معیارهای عملکردی مشهود است، فرد دارای این شایستگی باید دو توانمندی تفسیر سیاست و پیاده‎سازی آن را داشته باشد. هریک از این توانمندی‏ها، با گزاره‎‏هایی رفتاری تبیین شده است.

همچنین در شکل زیر، راهنمایی‎های لازم برای ارزیابی افرادِ دارای این شایستگی ارائه شده است.

مطابق شکل فوق، افراد باید با توجه به دو مؤلفه عملکردی (performance) و دانشی (knowledge) با معیارهای بالا مورد ارزیابی قرار بگیرند. در انتها، لینک مجلدات راهنمای  آموزش و ارزیابی این واحد شایستگی ارائه شده است که توصیه می‌کنیم آن را نیز مشاهده فرمایید[۳۳].

همان‌طور که مشاهده کردید، در هر رشته شغلی، یک تعداد بسته آموزشی، در هر بسته تعدادی مهارت و ذیل هر مهارت تعدادی شایستگی که برای هر شایستگی شاخص‌های رفتاری و روش‌های ارزیابی و آموزش وجود دارد. این مجموعه می‌تواند یک نظام حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی بخش عمومی را تشکیل دهد.

 

آیا شما در مورد مطالب این یادداشت، تجربه سیاستی دیگری (در داخل یا خارج از کشور) را سراغ دارید؟ درصورت تمایل، این تجربه‎ها را در قسمت دیدگاه‎ با ما در میان بگذارید تا با نام خودتان منتشر شود.


نویسندگان:  علیرضا نفیسی، محسن اشعاری


[۱] نکته‌ای که باید به آن اذعان داشت این است که بسیاری از مسائلی که در این یادداشت یا سایر یادداشت‌های مرتبط با مسائل نرم مطرح می‌شود، اختصاصی به سازمان‌های بخش عمومی در ایران ندارد و خیلی از سازمان‌های بخش خصوصی نیز از معضلات مشابه رنج می‌برند.

[۲] اصولاً کار دولتی (یا «کارمندی» در اصطلاح ما)، پرستیژ و شأن پایین‌تری نسبت به کارهای مشابه در حوزه صنعتی و کسب‌وکار دارد و تحسین اجتماعی بیشتری را مخصوصاً در میان نخبگان جامعه در پی دارد. این موضوع باعث دفع افراد متخصص و نخبه از ایفای نقش در این حوزه‌های خطیر شده است. مشاغل کارمندی، معمولاً در ذهن افراد با خصوصیاتی چون کار ثابت و راحت، غیرجدی و با خروجی کم هم‌نشین شده است.

[۳] Employer brand

[۴] Talent management

[۵] ممکن است با روی کار آمدن یک جناح سیاسی، دسته‌ای از مدیران جناح مخالف تا مدتی ناپیدا باشند ولی با روی کار آمدن جناح مخالف مجدداً از میان آنها انتخاب صورت می‌گیرد.

[۶] این استفاده محدود از توان افراد، موجب کاهش توان افراد می‌شود؛ چرا که به‌مرور افراد به کارهای ساده عادت می‌کنند و دغدغه‌های ارزشی هم در آن‌ها کم‌رنگ می‌شود و اهداف آن‌ها کوچک می‌شود؛ لذا اثر آن بلندمدت است و پس از گذر زمان مشخصی، دیگر نمی‌توان مانند روز اول از آن‌ها انتظار کارهای بزرگ و مهم داشت.

[۷] این چارچوب به POSDCORB معروف است.

[۸] Motivation

[۹] Self-determination theory

[۱۰] نظریه ارزیابی شناختی cognitive evaluation theory

[۱۱] Extrinsic rewards

[۱۲] نظریه نیازهای اساسی Basic needs theory

[۱۳] Organismic integrating theory

[۱۴] قبلاً نیز در بخش ساختار، به برخی کاستی‌های بوروکراسی اشاره شد.

[۱۵] برای مطالعه بیشتر در مورد نظریه خودتعیین‌گری، به کتاب «بازگشت به اصالت» اثر آقای دکتر علوی مراجعه کنید. در تهیه مطالب این قسمت از این کتاب استفاده شده است.

[۱۶] حتی در قانون مدیریت خدمات کشوری هم به چنین نظامی اشاره شده است.

[۱۷] Management

[۱۸] Organizational Leadership

[۱۹] Influence

[۲۰] البته باید توجه داشت که مسائل مربوط به «مدیریت» نیز در سازمان‌ها بسیار مهم هستند. واضح است که بسیاری از مشکلات ما از نبود نظم، مدیریت زمان، نظارت و پیگیری نشأت می‌گیرد.

[۲۱] حتی در قانون مدیریت خدمات کشوری هم به چنین نظامی اشاره شده است.

[۲۲] بگذریم از مدیران یک‌شبه که برای اثبات خود و…، از روش دستوری و بالا به پایین در مسائل کارشناسی و علمی استفاده می‌کنند.

[۲۳] Competency Trap

[۲۴] Competency Models

[۲۵] از این آدرس می‌توانید گزارش را دانلود کنید: https://goo.gl/k1Lmtv

[۲۶] CBT- Competency-Based Training

[۲۷] Competency Unit

[۲۸] Public Sector Training Package

[۲۹] لینک مربوط به اطلاعات عمومی این بسته آموزشی: https://goo.gl/HTGdet

[۳۰] Public Sector Executive Manager

[۳۱] لینک مربوط به این پروفایل:  https://goo.gl/vrNthX

[۳۲] لینک مربوط به این پروفایل:  https://goo.gl/DMScdm

[۳۳] https://goo.gl/QFDwhT

دفتر پیش‌نویس تخصصی قوانین، حلقه مفقودهٔ قانون‌گذاری تخصصی در مجلس

بر اساس قانون اساسی جمهوری اسلامی، وظیفه مجلس شورای اسلامی تصویب قوانین موردنیاز جامعه است.

گرچه در خصوص تعداد قوانینی که مجالس ایران در طول دوره عمر خود تصویب کرده‌اند، آمار دقیق و منظمی وجود ندارد اما گفته می‌شود مجالس مختلف در عمر ۱۱۰ ساله نظام قانون‌گذاری در کشور، بالغ‌بر ۱۱ هزار عنوان قانون به تصویب رسانده‌اند که این آمار، حاصل فعالیت مجلس شورای ملی، شورای انقلاب و مجلس شورای اسلامی است.

در آمار مربوط به مجالس بعد از انقلاب اسلامی نیز مشاهده می‌شود که هر مجلس در طول فعالیت خود به‌طور متوسط ۳۰۰ قانون تولید می‌کند. این آمار نشان می‌دهد که هر مجلس در طول دوران فعالیت چهارسالهٔ خود در مجموعه در هرسال ۷۵ قانون نوشته و تصویب کرده است.

گرچه در اصل هفتاد و چهارم قانون اساسی تأکید شده است که نمایندگان می‌توانند پیشنهاد و یا نظرات خود را به‌صورت طرح به مجلس ارائه داده و یا طرح‌ها و لوایح دیگر را با نظر کارشناسی خود تغییر دهند، اما در هیچ‌کدام از بندهای این قانون تصریح نشده است که نمایندگان حتماً باید شخصاً اقدام به تدوین و نوشتن طرح‌ها کنند و در این راه می‌توانند ازنظر کارشناسی متخصصان و صاحب‌نظران حقوقی و سایر کارشناسان در امور موردنظر استفاده کنند. این مسئله در دیگر کشورهای دنیا نیز به همین ترتیب است.

«اندیشکده مطالعات حاکمیت و سیاست‌گذاری» در تحقیقی در خصوص چگونگی تدوین قانون در مجالس کشورهای دنیا به نتایج جالبی رسیده است که در زیر به آن‌ها اشاره می‌شود.

بر این اساس، در مجالس مهم دنیا، درحالی‌که نمایندگان خود می‌توانند به‌عنوان حامی و یا پیشنهاددهنده طرح‌ها در مجلس مطرح‌شده و نظراتشان را در مورد قوانین مختلف مطرح کنند، اما همیشه مراجع و سازمان‌های کارشناسی نیز به‌موازات مجلس وجود دارند که به نمایندگان در امر نوشتن قوانین کمک می‌کنند.

در کنگره آمریکا این وظیفه بر عهده «دفتر مشاوره قانون‌گذاری [۱]» کنگره است که نهادی مستقل و فراجناحی در داخل ساختار کنگره آمریکا بوده و تلاش می‌کند لحن نوشتاری قوانین موردنظر نمایندگان را به لحن قانونی و حقوقی نزدیک سازد. نمایندگان البته اجباری برای استفاده از خدمات این دفتر ندارند و می‌توانند شخصاً دست به تدوین پیش‌نویس قوانین بزنند اما معمولاً روند توجه به کار کارشناسی و دقیق و همچنین لحن نوشتاری لوایح به‌گونه‌ای است که اگر این کار صورت نگیرد و ازنظر کارشناسان حقوقی در تدوین و پیش‌نویس کردن لوایح استفاده نشود، دیگر نمایندگان موجود در مجلس نمایندگان توجه چندانی به طرح مطرح‌شده توسط نماینده نویسنده طرح نمی‌کنند. این مسئله در سایر مجالس دنیا نیز کم‌وبیش دیده می‌شود.

در انگلستان فرآیند نوشتن لایحه و قرار دادن واژگان و مفاد در آن، به‌عنوان تهیه پیش‌نویس شناخته می‌شود. در این کشور نیز کارشناسان و حقوقدانان «دفتر حقوقدانان پارلمانی» یا «دفتر مشاوران پارلمانی [۲]» که معمولاً از برجسته‌ترین حقوقدانان انتخاب می‌شوند و همچنین کارمندان دولت، به‌صورت ویژه‌ای بر روی این کار نظارت دارند.

این مجموعه برخلاف کنگره آمریکا مجموعه‌ای وابسته به ساختار پارلمان نیست و وابسته به دولت این کشور است و کارشناسان حقوقی و متخصصانی که بر روی مسائل اجتماعی، اقتصادی و سیاسی کار می‌کنند و تعدادشان قریب به ۲ هزار کارمند است، کار نوشتن پیش‌نویس‌های قانونی را در این دفتر انجام می‌دهند.

در کانادا و در مجلس عوام این کشور نیز نمایندگان معمولاً شخصاً دست به تدوین و پیش‌نویس قوانین نمی‌زنند. بیشتر از اینکه نمایندگان دست به ارائه طرح بزنند، این دولت است که لوایح پیشنهادی خود را به پارلمان ارائه می‌دهد. بااین‌حال نوعی از لوایح نیز وجود دارند که به لوایح خصوصی معروف‌اند و نمایندگان مجلس عوام و یا سنا می‌توانند کار تدوین این لوایح را انجام دهند.

این لوایح باوجوداینکه به‌ندرت تقدیم پارلمان شده و یا موردبررسی قرار می‌گیرند، اما بازهم باید استاندارد نوشتن قوانین در آن‌ها مدنظر قرار گرفته باشد. این استانداردها توسط «مشاور حقوقی پارلمان» که توسط مجلس عوام انتخاب شده است، رعایت شده و کار تدوین قانون عملاً به کارشناسان خبرهٔ این بازوی مشاوره‌ای پارلمان سپرده می‌شود.

اسم این سازمان که معمولاً به دولت نیز در تدوین قوانین یاری می‌رساند «موسسه کانادایی اجرای عدالت [۳]» نام دارد و کار تدوین لوایح به صورتی که با قوانین بالادستی همخوانی داشته و درعین‌حال از زبان حقوقی قانون نیز برخوردار باشد بر عهده این سازمان قرار دارد.

در سایر نقاط جهان نیز می‌توان چنین سازمان‌هایی را برای تدوین قوانین و نوشتن آن‌ها به صورتی که با زبان حقوقی نیز همخوانی داشته باشد مشاهده کرد. مطالعه این سازمان‌ها می‌تواند کمک مناسبی به مجلس شورای اسلامی باشد تا بر روی تشکیل چنین سازمانی از حقوقدانان و کارشناسان هر بخش سرمایه‌گذاری کرده و در همین راستا قوانینی را برای تصویب به صحن علنی و یا کمیسیون‌ها معرفی کند که ازلحاظ زبان حقوقی، همخوانی بیشتری با سایر قوانین داشته باشد.

باید توجه داشت که بر اساس تجربه نمایندگان کمی از تخصص‌های بالا و به‌خصوص مرتبط با رشتهٔ حقوق برخوردارند ازاین‌رو قطعاً نمی‌توان از آن‌ها انتظار داشت که به‌تنهایی بتوانند قوانین پخته و کارآمدی را پیشنهاد نمایند؛ به‌خصوص با عنایت به اینکه تعداد طرح در کشور ما بسیار بیشتر از تعداد لوایح است. بلکه باید به طرق مختلف، بازوی کارشناسی را تقویت کرد تا نماینده به‌مرورزمان صرفاً به جایگاه تصویب‌کنندهٔ قوانین تبدیل شود و نه تدوین‌کننده آن‌ها.

بدین ترتیب ملاحظه می‌شود که با برون‌سپاری مسئولیت تدوین قوانین و مشغول کردن وقت مجلس به ارائه کار کارشناسی و بعدازآن تصویب قوانین، وقت زیادی از مجلس صرفه‌جویی شده و درنهایت می‌توان امید داشت که تعداد قوانین موردنیاز برای اداره کشور نیز به قوانینی بسیار کمتر از ۳۰۰ قانون در طول هر دوره مجلس تبدیل شود.


منتشر شده در:

وب سایت نماینده در تاریخ ۱۶ مهر ۱۳۹۷

خبرگزاری مهر در تاریخ ۲۲ مهر ۱۳۹۷

سیاست‌گذاری سمت تقاضا، چالش‌های اجرایی آن و پیشنهاداتی برای ایران

تجربه خاموشی‌های متعدد در تابستان ۹۷ که پس از سال‌ها در سطحی وسیع، مجدداً گریبان‌گیر صنعت برق ایران شد، شاید بهانه مناسبی برای پرداختن به ریشه مشکلات این صنعت و ارائه پاسخ‌ها و پیشنهاداتی متناسب با وضع موجود، باشد.

رشد تقاضای انرژی الکتریکی در سال‌های اخیر و بروز عدم تعادل بین نرخ رشد تولید و مصرف در این بخش، در کنار چالش‌های سمت عرضه برای ایجاد نیروگاه‌های جدید و توسعه شبکه انتقال و توزیع خصوصاً در دوره تحریم، ضرورت بهره‌گیری از راهکارهای سمت تقاضا و بهبود ساختارهای حکمرانی متناسب با این تغییر رویکرد را بیش‌ازپیش روشن ساخته است. این راهکارها که عمدتاً باهدف ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای انرژی و از حدود نیم‌قرن پیش (پس از بحران انرژی دهه ۷۰ میلادی) در بسیاری از کشورهای جهان مورداستفاده قرار گرفته‌اند، با بهره‌گیری از ابزارهای متنوع مالی، تنظیم گری، رفتاری و داوطلبانه، سعی در مدیریت مصرف یا کاهش آن در بلندمدت دارند.

مطالعات انجام‌شده در بین کشورهای موفق در اجرای سیاست مدیریت تقاضا، نشان می‌دهد اصلی‌ترین عوامل موفقیت این سیاست‌ها، ایجاد چارچوب‌های تنظیم گری مناسب و برقراری مشوق‌های متناسب با انگیزه‌های بازیگران این سیاست (اعم از دولت، شرکت‌های تأمین انرژی، تنظیم‌گر و مشترکین) می‌باشد.

در گزارش حاضر، با معرفی مختصر انواع سیاست‌های سمت تقاضا، تجربیاتی متفاوت از اجرای سیاست‌هایی که ذی‌نفع اصلی آن شرکت‌های تأمین برق هستند، ارائه و در بخش بعد با بررسی ساختار صنعت برق ایران و رابطه شرکت توانیر و شرکت‌های توزیع در اجرای سیاست مدیریت مصرف و هم‌چنین نظام منفعتی حاکم بر این شرکت‌ها، پیشنهاداتی جهت بهبود ساختار و اصلاح این رابطه ارائه می‌گردد.

درمجموع دو پیشنهاد به‌منظور اصلاح نظام انگیزشی حاکم بر رابطه توانیر و شرکت‌های توزیع در این گزارش ارائه شده است که موضوع اول اصلاح نظام بودجه‌ای شرکت‌های توزیع باهدف جداسازی عواید حاصله برای شرکت‌های توزیع از میزان فروش انرژی آن‌ها (سیاست موفق decoupling که در بسیاری از کشورها تجربیاتی موفق از اجرای آن وجود دارد) و پیشنهاد دوم سازوکاری به‌منظور ایجاد منافع برای شرکت‌های توزیع در صورت عملکرد مثبت و موفق در اجرای سیاست مدیریت تقاضا، می‌باشد. منوط کردن اعطای بخشی از بودجه این شرکت‌ها و یا اختصاص مبالغی جداگانه، به عملکرد شرکت‌ها در اجرای موفق برنامه‌های کاهش پیک بار و یا افزایش بهره‌وری، سیاستی است که در صورت اجرای دقیق آن می‌تواند موجبات بهبود عملکرد در این بخش را فراهم کند.

الگوی پیشنهادی، در صورت بررسی ابعاد و جوانب آن تا پیش از بهار ۹۸، قابلیت پیاده‌سازی به‌صورت آزمایشی (در قالب یک صندوق) در سطح چند شرکت توزیع و یا همه شرکت‌ها در تابستان ۹۸ را خواهد داشت که ارزیابی موفق آن می‌تواند زمینه‌ساز اجرای بلندمدت آن در صنعت برق گردد.


با توجه به ملاحظات و تعهدات حرفه‌ای اندیشکده، در صورت تمایل به مطالعه نسخه چاپ‌شده گزارش با دفتر اندیشکده تماس حاصل فرمایید.

بررسی سیستم نظارت بانکی در کشورهای منتخب با تأکید بر قوانین بانکداری

گزارش “بررسی سیستم نظارت بانکی در کشورهای منتخب با تأکید بر قوانین بانکداری” از سوی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی منتشر گردید. این گزارش به درخواست کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی و به‌عنوان یکی از گزارش‌های پشتیبان طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران نگارش یافته است. در این گزارش که ناظر به فصل نظارت بانکی در طرح فوق‌الذکر تهیه‌شده قوانین هفت کشور انگلستان، ژاپن، مالزی، آلمان، آمریکا، بلغارستان و افغانستان در موضوع نظارت بانکی بررسی گردیده و علاوه بر مرور قوانین نکات قابل‌استفاده در طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران استخراج گردیده است.

این گزارش توسط آقایان دکتر احمد ذوالفقاری تحلیل‌گر اندیشکده مطالعات حاکمیت و سیاست‌گذاری و دکتر علی افسری در دفتر مطالعات اقتصادی مرکز پژوهش‌ها تهیه‌شده است.


متن کامل این گزارش که در سایت مرکز پژوهش‌های مجلس انتشاریافته از طریق لینک زیر قابل‌دسترسی است:

http://rc.majlis.ir/fa/report/show/1072687

تخریب پول در شبکه بانکی

یکی از ویژگی‌های نظام بانکی امکان خلق پول توسط بانک‌های تجاری است. بانک‌های تجاری فارغ از میزان منابع و سودآوری خود، برای ایفای تعهدات خود در رابطه با سود سپرده‌ها، مبلغ حساب سپرده‌گذاران را افزایش می‌دهند که این فرایند در ادبیات بانکی خلق سپرده یا خلق پول نامیده می‌شود. در این راستا هر چه نرخ سود بانکی بیشتر باشد سرعت خلق پول توسط شبکه بانکی بیشتر خواهد بود. در این مورد لازم به توضیح است که نگاه به پدیده خلق پول از منظر سنتی، یعنی ضریب فزاینده، می‌تواند گمراه‌کننده باشد. درواقع حجم قابل‌توجهی از سپرده‌های خلق شده نه لزوماً از مجرای توضیح داده شده در کتاب‌های مرسوم اقتصاد کلان، بلکه به دلیل وعده سود بیشتر سود توسط بانک‌ها محقق می‌شود. از این حیث توجه بیش‌ازحد به ضریب فزاینده و قرار دادن سقف برای آن لزوماً نمی‌تواند منجر به حل مسئله حجم نقدینگی گردد.

در ادبیات اقتصادی خلق پول درونی توسط بانک‌ها به میزان محدود می‌تواند منجر به تسهیل فرایند اعطای تسهیلات در شرایط تنگنای مالی شود، اما افزایش بیش‌ازحد نرخ سود سپرده‌ها در سال‌های اخیر عملاً منجر به فلج کردن بخش حقیقی و کشاندن بانک‌ها به ورطه ورشکستگی شده است. درواقع نه‌تنها نرخ‌های بالای سود بانکی عملاً سایر گزینه‌های سرمایه‌گذاری را غیر مقرون‌به‌صرفه کرده است، بلکه بانک‌ها نیز توان بازپرداخت این حجم از بدهی به سپرده‌گذاران را نداشته و صرفاً روزبه‌روز بر میزان تعهدات آن‌ها افزوده می‌شود؛ به‌طوری‌که بر اساس آمارها حجم نقدینگی در کشور از میزان ۱۶۰۰ هزار میلیارد تومان نیز فراتر رفته است.

در این شرایط مانع بزرگ پیش روی بانک مرکزی در کاهش نرخ سود بانکی این است که کاهش نرخ سود به ایجاد تمایل به خرج کردن سپرده‌های رسوب‌کرده در حساب‌های بانکی منجر خواهد شد که این امر خود اولاً بروز ورشکستگی پنهان مؤسسات اعتباری و ثانیاً تبعات تورمی جدی را به همراه خواهد داشت. در مورد اول بر اساس ارقام اعلام‌شده، بانک مرکزی تاکنون مجبور به تزریق بیش از ده هزار میلیارد تومان برای جبران خسارات این ورشکستگی شده است. در مورد تبعات تورمی این حجم از نقدینگی نیز آثار آن در چند ماه اخیر در بازار طلا و ارز کاملاً مشهود بوده است. فارغ از اینکه چه میزان از این افزایش قیمت‌ها در بازار طلا و ارز به دلیل اختلاف تورم داخل و خارج و یا انگیزه‌های سوداگرانه بوده است، آنچه مسلم است افزایش نرخ سود بانکی با افزایش تمایل سپرده‌گذاران به حفظ پول خود در حساب‌های سودآور بانکی می‌تواند منجر به کنترل این افزایش قیمت گردد. در همین راستا بانک مرکزی باهدف کنترل این بازارها اقدام به ارائه یک بسته سیاستی نمود و به بانک‌ها اجازه داد اقدام به صدور گواهی سپرده با نرخ ۲۰ درصد نمایند.

اما سؤال اینجاست که این سیاست که تبعات منطقی آن تشدید رکود و متورم شدن بیش‌ازپیش سپرده‌های بانکی و درنتیجه تعمیق ورشکستگی بانکی و افزایش نقدینگی است، تا چه زمان و به چه بهایی پیاده خواهد شد؟ سؤال مهم اینجاست که سیاست‌گذار با چه انگیزه‌ای بروز مشکل را به بهای بزرگ‌تر شدنش، به تعویق می‌اندازد؟

در این میان هرچند در مورد راهکارهای اصلاح نظام بانکی به‌کرات بحث شده است، اما به نظر می‌رسد یکی از موضوعاتی که کمتر موردبحث قرار گرفته است مسئله تخریب نقدینگی است. درحالی‌که نرخ سود ۲۰ درصد گواهی‌های سپرده به‌صورت روزانه قاعدتاً سرعت افزایش نقدینگی را در کشور خواهد فزود، ضروری است سیاست‌گذار راهکارهای تخریب این حجم عظیم نقدینگی را نیز موردتوجه قرار دهد. هرچند بانک مرکزی از طریق فروش دارایی‌های خود می‌تواند بخشی از پول موجود در شبکه بانکی را محو نماید، اما از بین بردن این نقدینگی به بهای به حراج رفتن دارایی‌های بانک مرکزی، آن‌هم در شرایطی که نقدینگی موجود با نرخ بالای سود بانکی به‌سرعت بازسازی می‌شود، قطعاً اشتباه خواهد بود. به نظر می‌رسد سیاست‌گذار باید به دنبال راهکارهایی باشد که اولاً سپرده‌های ایجاد شده در شبکه بانکی بدون هزینه قابل‌توجهی از بین رفته و یا در صورت عدم امکان این امر، حتی‌المقدور امکان نقد شوندگی آن‌ها کاهش یابد.

از سوی دیگر در مدل‌های نظری سنتی بانکداری، با افزایش بیش‌ازحد تعهدات بانکی، امکان وقوع پدیده هجوم بانکی بالا می‌رود که نتیجه آن بیرون کشیدن سپرده‌ها به‌صورت مسکوکات و تخریب پول درونی خواهد بود؛ درواقع تحقق هجوم بانکی مانع از بزرگ شدن بحران بیش از یک حد مشخص خواهد شد. اما نکته جالب‌توجه در این میان آن است که در شرایط کنونی که عملاً مسکوکات از چرخه تبادلات حذف‌شده‌اند و تا زمانی که لااقل یک بانک پایدار در کشور وجود داشته باشد (لااقل تصور شود که یک بانک به‌صورت کامل تحت‌الحمایه دولت خواهد بود) و امکان استفاده از بازار بین‌بانکی بدون سایش زیادی وجود داشته باشد، عملاً اتفاق محتمل هجوم الکترونیکی به حساب‌ها برای انتقال سپرده‌ها از یک بانک مشکوک به بانک سالم خواهد بود، امری که به مدد بازار بین‌بانکی (و حتی اضافه برداشت) نه‌تنها منجر به تخریب پول و یا ورشکستگی بانک نخواهد شد، بلکه بدهی بانک ورشکسته را بیشتر خواهد کرد.

بر این اساس پیشنهاد می‌شود اگر بانک مرکزی و یا نهادهای سیاست‌گذار توان اعمال اصلاحات اساسی در شبکه بانکی کشور را ندارند و یا شرایط کاهش نرخ بانکی و یا هدایت نقدینگی موجود به سمت سرمایه‌گذاری نیز وجود ندارد، لااقل در کنار افزایش نرخ سود بانکی تدابیر لازم برای تخریب بخشی از نقدینگی موجود موردتوجه قرار گیرد. ازاین‌رو ضروری است که سیاست‌گذار مجموعه‌ای از اقداماتی که طی آن‌ها بدون حراج دارایی‌های بانک مرکزی، منجر به کاهش حجم سپرده‌ها گردد را در دستور کار قرار دهد. مجموعه پیشنهادات زیر ازجمله اقداماتی است که می‌تواند بدین منظور مورداستفاده قرار گیرد:

۱) تبدیل سپرده‌ها به سایر دارایی‌هایی غیر پولی ازجمله سهام. این ابزار که در ادبیات از آن به‌عنوان ابزار نجات از درون شناخته شده است، فارغ از هزینه‌های اجتماعی آن، یکی از اقتصادی‌ترین ابزارها جهت کاهش حجم نقدینگی در شبکه بانکی است. لازم به ذکر توجه است که استفاده از این ابزار در مورد سپرده‌های خرد ممکن است با مقاومت‌های اجتماعی همراه شود، اما با توجه به اینکه بخش قابل‌توجهی از سپرده‌های بانکی در حال حاضر به تعداد بسیار محدودی از سپرده‌گذاران اختصاص دارد، به نظر می‌رسد ابزار قابل توصیه‌ای به‌منظور هدم بخش مهمی از نقدینگی در شبکه بانکی باشد.

۲) تسویه سپرده‌های اشخاصی است که در حال حاضر از استفاده‌کنندگان تسهیلات بانکی به شمار می‌روند. هرچند نگارنده از میزان چنین سپرده‌هایی آمار مشخصی در دست ندارد، اما به نظر می‌رسد دریافت‌کنندگان سپرده‌های ارزان‌قیمت بانکی با توجه به شرایط بازار، علاقه‌مند هستند که تا حد ممکن در انتقال تسهیلات دریافتی از حساب‌های خود و یا بازپرداخت آن‌ها به بانک تعلل ورزند تا از مزایای نرخ سود بالای سپرده‌ها بهره‌مند گردند. لازم به ذکر است که این مسئله تاکنون بیشتر از این حیث موردتوجه قرار گرفته است که عدم وجود انگیزه برای بازپرداخت تسهیلات از عوامل ایجاد مطالبات معوق، ضعف ترازنامه بانک‌ها و افزایش نرخ سود سپرده‌های بانکی است. از این حیث ضروری است بانک مرکزی با تجمیع اطلاعات سپرده‌گذاران و بدهکاران شبکه بانکی اقدام به تسویه این دست از سپرده‌ها نماید.

۳) در سال‌های گذشته مؤسسات اعتباری، به‌ویژه مؤسسات در شرف ورشکستگی، نرخ‌های سود بسیار بالایی را به‌منظور حفظ سپرده‌های مشتریان و جذب سپرده‌های بیش‌تر پرداخت کرده‌اند و در این راستا با استفاده از ابزارهایی مانند صندوق‌های سرمایه‌گذاری توانسته‌اند محدودیت‌های بانک مرکزی در سقف سود اعطایی بی‌اثر نمایند. فارغ از اینکه در این راستا مشتریان بانکی را نمی‌توان مقصر دانست، اما به نظر می‌رسد بانک مرکزی باید کلیه سودهای اعطایی به سپرده‌ها در طول سال‌های گذشته که بیش از سقف‌های مجاز بوده را ملغی و تسویه نماید.

۴) به‌صورت کلی باید توجه داشت که در ادبیات مالی انگیزه نگهداری نقدینگی درحالی‌که بنگاه‌ها و خانوارها مشمول بدهی هستند همواره مورد تأمل بوده است. به‌صورت کلی هر اقدامی که بتواند به استفاده اشخاص از سپرده‌های خود برای تسویهٔ مطالباتی که هنوز به وضعیت غیر جاری یا معوق نرسیده‌اند منجر شود نیز می‌تواند به کنترل نقدینگی کمک نماید. کاملاً بدیهی است که سودهای بسیار بالا بر سپرده‌ها در مؤسسات اعتباری در شرف ورشکستگی، آربیتراژی را برای برخی از دریافت‌کنندگان تسهیلات فراهم آورده باشد که تسهیلات دریافتی از یک بانک یا موسسه اعتباری را در موسسه دیگری نگهداری نمایند که این اقدام مجموعه شبکه بانکی را به سمت ورشکستگی بیش‌تر سوق می‌دهد. به‌صورت کلی‌تر نیز هر اقدامی که هزینه نگهداری نقدینگی را در قالب سپرده‌های بانکی غیر مقرون‌به‌صرفه نماید، ازجمله اعطای خطوط اعتباری به اشخاص حقیقی و حقوقی، آن‌ها را به سمت کاهش سپرده‌های خود سوق خواهد داد. این سپرده‌ها به‌جای رسوب در بخش بانکی در قالب سپرده‌هایی که هم‌زمان خاصیت نقد شوندگی و سوددهی را دارند، به سمت دیگر فعالیت‌های دیگر اقتصادی و یا بازپرداخت بدهی‌ها سوق داده خواهد شد. در این راستا برخی اقدامات کنترل‌کننده انگیزش‌ها ازجمله مالیات‌های هدفمند بر سپردهٔ دریافت‌کنندگان تسهیلات بانکی می‌تواند به تسویه داوطلبانه سپرده‌ها برای تسویهٔ بدهی‌ها، و به‌صورت کلی‌تر تبدیل سپرده‌های مشمول سود به سپرده‌های جاری برای استفاده در سایر اهداف کمک نماید.

لازم به ذکر است که این مسئله یعنی مقوله تخریب پول درونی در ادبیات سال‌های اخیر و پس از بحران بانکی ۲۰۰۸ بیشتر موردتوجه جامعه دانشگاهی قرار گرفته است. تأکید اصلی این نوشتار بر وضع اختیارات قانونی برای بانک مرکزی به‌منظور تسویه الزامی برخی از سپرده‌های کلان بانکی، و ایجاد انگیزه‌ها در جهت کاهش نقدینگی نگهداری شده توسط اشخاص حقیقی و حقوقی برای کاهش حجم سپرده‌ها و به‌تبع تخریب پول خلق شده توسط شبکه بانکی است.

 

جسارت حل مسئله

جوان‌گرایی چگونه می‌تواند به حل ابر‌چالش‌ها کمک کند؟

یکی از مسئولان، از جوانی پرسید «این روزها در دانشگاه چه می‌کنید؟» جوان که دانشجوی کارشناسی بود جواب داد «مشغول فعالیت‌های دانشجویی هستیم.» مسئول گفت «من در سن شما در سطح ملی مسئولیت داشتم.» جوان نگاهی کرد و گفت: «و همچنان دارید!». پرمشغله بودن و بعضاً چندشغله بودن مسن‌ترها مساوی است با بی‌عرصه ماندن، تجربه نکردن و مهیا نشدن جوانان برای بر عهده گرفتن اداره کشور.

ادامه دادن این مسیر و عدم سپردن تدریجی مدیریت‌ها به جوانان این اقدام را هرروز پرمخاطره‌تر از دیروز می‌کند، چراکه ازیک‌طرف مسائل به‌مرور مزمن و پیچیده‌تر می‌شود، از طرف دیگر جوانان همچنان بی‌تجربه می‌مانند! ازآنجاکه مجرب‌ها محتاط‌ترند و ریسک‌پذیری پایین‌تری دارند، به جوانانی که امتحانشان را پس نداده‌اند (!) به‌سختی اعتماد می‌کنند و این عدم اعتماد منجر به عدم به‌کارگیری جوانان می‌شود، به همین ترتیب این چرخه معیوب ادامه پیدا می‌کند به‌طوری‌که –باکمی اغراق- هر چهار سالی که می‌گذرد میانگین سنی مدیران نیز چهار سال افزایش می‌یابد. این در حالی است که جوانان سابق، همان افرادی که مجربان پرمشغله امروز هستند، چهار دهه پیش -به‌واسطه انقلاب- با اندک تجربه‌ای مشغول اداره کشور شدند، تجربه‌ها اندوختند و مجرب شدند. جوانان کم‌تجربه دیروز و مجربان امروز، احساس می‌کنند سپردن کار به جوانانِ ناپخته ممکن است ضررهای جبران‌ناپذیری به کشور وارد کند. هرچند گذشته را فراموش کرده‌اند؛ ولی باید به فکر آینده باشند و باشیم.

حل این مسئله ازاین‌رو بسیار مهم است که بر آینده کشور و سرنوشت آحاد جامعه اثرات جدی و بعضاً برگشت‌ناپذیری دارد. برای حل آن، ضرورت پیگیری مجدانه به‌کارگیری جوانان شایسته در عرصه‌های مدیریتی تقریباً بدیهی است، اما راهکاری دیربازده است. به دلیل وجود چالش‌های جدی و فوری اقتصادی کشور، به‌عنوان راهکاری میان‌بر و البته مؤثر، پیشنهاد می‌شود در راستای بهبود «حکمرانی تصمیم‌گیری کشور»، پشتیبانی تخصصی ساختارمند از شورای عالی هماهنگی اقتصادی بر عهده جمعی منسجم از جوانان باانگیزه، دارای ایده و جسور گذاشته شود که اولاً ارتباطی وثیق و از نزدیک با مسائل اصلی، واقعی و به‌روز کشور پیدا کنند، ثانیاً این امر آمادگی لازم برای بر عهده گرفتن وظایف جدی‌تر در آینده را در ایشان ایجاد کند و ضمناً محکی باشد برای شناخت افراد.

این روزها وجود مسائل و چالش‌های متعدد اقتصادی در کشور قابل کتمان نیست، هرچند عوامل بروز چالش‌های اقتصادی متعدد است، قطعاً ناکارآمدی «ساختار تصمیم‌گیری کشور» یکی از مهم‌ترین آن‌هاست. به‌عنوان‌مثال، مسئله رشد نقدینگی که امروزه به یکی از پیچیده‌ترین و گسترده‌ترین چالش‌های اقتصادی کشور تبدیل شده است، از روز اول چنین وضعیتی نداشته است. همان‌طور که سعدی در حکایتی در گلستان می‌گوید: «سرِ چشمه شاید گرفتن به بیل / چو پر شد نشاید گذشتن به پیل»، اگر به هشدارهایی که کارشناسان امر از سال‌ها قبل در این زمینه و زمینه‌های دیگر (از قبیل صندوق‌های بازنشستگی و بودجه) می‌دادند به نحو مناسبی توجه شده بود و تصمیم گیران با جسارت بیشتری برای «حل مسئله» اقدام کرده بودند، امروز با چنین غول‌های بی‌شاخ‌و‌دمی مواجه نبودیم.

از سوی دیگر حل موردی و مقطعی این چالش‌ها به دلیل اثرگذاری‌های پیچیده آن‌ها بر یکدیگر (نقدینگی، مسکن، سکه و ارز و…) به‌هیچ‌وجه مثمر ثمر نخواهد بود. همچنین باید توجه داشت اثرگذاری مسائل بر یکدیگر صرفاً به درون حوزه اقتصاد محدود نمی‌شود بلکه بر حوزه‌های اجتماعی، سیاسی و… مانند اعتمادبه‌نفس ملی نیز تأثیرات جدی و بلندمدت دارد. ازاین‌رو با توجه به موارد پیش‌گفته، کشور در حال حاضر نیازمند اصلاح اساسی سازوکار کلان تصمیم‌گیری یا به‌عبارت‌دیگر حکمرانی تصمیم‌گیری است. حتی همین مسئله نیز ازجمله مواردی است که سال‌های سال در کانون توجهات صاحب‌نظران دلسوز کشور قرار داشته است، اما به دلیل درگیری‌های روزمره و ضعف تصمیم‌گیری موفقیت قابل‌توجهی در این راستا کسب نشده است. آیا در حال حاضر امکان اصلاح این سازوکار عریض و طویل وجود دارد یا باید همچنان سرگرم حل چالش‌های فوری کشور باشیم؟ چه عواملی باعث کندی و انگیزه پایین برای تصمیم‌گیری بوده است؟ آیا راهکار فوری اما مؤثری برای حل این مسئله وجود دارد؟

بدنه فعلی مدیریتی کشور چنانچه توانایی اتخاذ و اجرای تصمیمات درزمانی که مسائل قابل‌حل‌تر بوده‌اند را نداشته است، دور از ذهن است حال که مسئله بغرنج‌تر و مزمن شده است بدون انجام اصلاحات در روال تصمیم‌گیری امکان حل آن را داشته باشند. حل این مسائل مزمن که بر تعدادشان افزوده شده است نیازمند ورود جدی‌تر جوانان در اداره کشور و تصمیم‌گیری است. در چنین وضعیتی هرچند دیکته نوشته‌نشده غلط ندارد و برخی مدیران فعلی ترجیح می‌دهند بدون غلط بازنشسته شوند و تا حد ممکن از احتمال اشتباه و طبیعتاً از تصمیم‌گیری دوری می‌کنند، تصمیم گرفتن و اقدام کردن ضرورت دارد. در غیر این صورت در آینده با مریضی روبه‌رو خواهیم بود که قرص قلبش برای معده‌اش ضرر دارد و جراحی معده‌اش برای فشارخونش و… .

قاعدتاً یکی از مهم‌ترین راهکارها به‌کارگیری بیش‌ازپیش جوانان در سطوح مدیریتی کشور برای استفاده از جسارت، انگیزه، بلندپروازی و ایده‌های ایشان است. جوانان معمولاً انگیزه، ایده و بلندپروازی بیشتری دارند. با علم و فناوری جدید آشناترند، مسائل و نسل جدید را بهتر درک می‌کنند و اهل رقابت‌اند. در عوض، مسن‌ترها اغلب محتاط‌تر، باتجربه‌تر و باثبات‌ترند. البته ممکن است جوانی نیز پیدا شود که جسارت نداشته باشد و در دستگاه متبوع خود به کند کار کردن و فرار از مسئولیت عادت کرده باشد. همان‌طور که ممکن است فرد باتجربه‌ای حقیقتاً از جهت انگیزه و داشتن ایده دلش جوان باشد!

پیشران‌هایی ازجمله قانون اصلاح قانون بازنشستگی کشور و سازوکار دستیار ستادی در این راستا مؤثرند. هرچند بسیار مهم‌تر از آنها باور و اعتماد داشتن حقیقی مدیران به کارآمدی جوانان، حمایت از ایشان و تلاش مستمر، دلسوزانه و جدی برای جانشین‌پروری است. اما این راهکارها هرچند اساسی و زیرساختی هستند و باید هرچه بیشتر برای اجرایی شدنشان تلاش کرد، به دلیل لزوم انتخاب دقیق افراد متعدد شایسته و ضرورت طی منطقی و تدریجی سلسله‌مراتب مدیریتی، بسیار زمان‌بر هستند. این سؤال مطرح است که آیا راهکار عاجلی که هم بتواند حکمرانی تصمیم‌گیری را در کشور بهبود دهد و هم کشور را از موهبت صفات جوانی در تصمیم‌گیری بهره‌مند کند، وجود دارد؟

یکی از تدابیر رهبر معظم انقلاب برای تسریع روند تصمیم‌گیری در مورد چالش‌های اقتصادی تشکیل شورای عالی هماهنگی اقتصادی در بالاترین سطح تصمیم‌گیری کشور با حضور سران قوا و با اختیارات خاص بود. هرچند این شورا دارای دبیرخانه و ارتباط با ارکان مختلف حاکمیتی کشور است، اما می‌توان از این فرصتِ ویژه و از فرصت وجود جوانان جسور و دارای ایده برای بهبود حکمرانی تصمیم‌گیری استفاده‌های بیشتری برد. راه میان‌بر و سریعِ درگیر کردن جوانان با مسائل اصلی کشور، ارتباط مستقیم با سطوح عالی کشور و رفع نیاز شورا به تصمیم‌سازی‌های جسورانه و دسترسی به ایده‌های جدید، ایجاد سازوکاری مکمل (اتاق فکری فعال و بلکه بیش‌فعال) در شورای عالی هماهنگی اقتصادی کشور است.

در گام اول باید جمع محدودی از این جوانان برای این امر انتخاب شوند و وقت مستقل کافی به این نهاد اختصاص دهند و اگر در نهاد دیگری مشغول کارند هماهنگی‌های همکاری کسب شود. در گام دوم اولاً توان کارشناسی‌شان باید صرف دستور کارهای فوری شورا شود و ثانیاً در ارائه دستور کارهای جدید، فعالانه نقش‌آفرینی کنند. در گام سوم ارائه مستقیم و بی‌واسطه نظرات و ایده‌ها به اعضای شورا سبب آشنایی بیشتر دو طرف در مورد توانمندی‌ها و نیازمندی‌های یکدیگر خواهد شد. ایده‌های جسورانه جدید راه سهل‌تری برای ارائه می‌یابند، راحت‌تر و سریع‌تر بازخورد می‌گیرند و از ایده‌های مناسب قاعدتاً استقبال خواهد شد. امید است با افزایش شناخت و احساس امکان اثرگذاری، این سازوکار به مرجعی برای دریافت نظرات سایر صاحب‌نظران جوان، شبکه‌سازی ایشان و تسهیل برقراری ارتباط با سطوح عالی مدیریتی کشور بینجامد. در این شرایط یکی از پیچیده‌ترین مراحلی که پیش‌روی مسئولان و دبیرخانه فعلی شورا قرار دارد،‌ مکانیسم انتخاب افراد محدود شایسته است. مرحله‌ای که امکان استفاده از رانت را فراهم می‌آورد.


منتشر شده در هفته‌نامه تجارت‌فردا در تاریخ ۲۱ مهر ۱۳۹۷